大學生智能職業生涯發展階段的測量

周文霞+辛璐

摘要：大學階段被普遍認為是形成就業價值觀和培養職業能力的關鍵時期，會影響個體一生的職業發展，而現有的職業生涯發展研究多關注就業后的發展，忽略了大學階段。根據智能職業生涯的觀點，個體在職業發展過程中會不斷發展三種不同的職業勝任力，對應著職業發展的三大資本：人力資本、社會資本和心理資本。文章基于此視角，提出通過測量大學生在三種不同資本上的累積程度來判斷他們職業生涯發展的動態情況，并在文獻識別和焦點小組訪談的基礎上提取了具體的測量條目。

關鍵詞：智能職業生涯發展；大學生；人力資本；社會資本；心理資本

一、 問題的提出

根據社會認知職業理論（Social Cognitive Career Theory；Lent， Brown & Hackett，1994）和職業構建理論（Career Construction Theory；Savickas，1997），個體對自己和職業的認知了解以及個體在職業方面的相關能力都會影響到其未來的職業發展及結果。一個人只有清晰的了解自己，包括性格、能力、資源等，才能對自己的職業生涯發展進行適合的規劃，這對于大學生尤為重要，不僅僅因為他們的人生經驗較短，缺乏相應的了解，更是因為大學期間是培養能力的重要階段。所以明確自己所處的職業生涯發展的階段是進行職業發展的第一步。

受到經濟全球化、裁員風波、組織扁平化等影響，每個人的職業生涯也變得更加個性化和難以預測。2014年，Arthur回顧了二十年之內與職業生涯相關的大量研究，認為關注個體本身的作用是最重要的趨勢之一（Arthur， 2014）。然而縱觀國內外現有的職業生涯階段理論，可以發現它們都是按照年齡來劃分階段，完全忽略了個體差異，比如教育水平、工作經驗、家庭社會經濟地位、個人特質等。這些內容體現著個體的人力資本、社會資本和心理資本。雖然這三大資本的概念最初是在社會學、心理學領域提出，但是已被很多學者移植到職業生涯發展領域。大量研究表明這三方面的資本對職業生涯發展有顯著的正向影響（如Keeton，1996；Boudreau et al.，2001；Bozionelos，2003；Gerard， 2003；Ng & Feldman，2010）。在智能職業生涯理論的基礎上，周文霞等（2015）提出了職業成功的資本論，認為這三項資本是影響職業成功的三大變量。根據Hall（1996），職業成功是每個人職業生涯發展的最終目標，由此可見，這三項資本的積累情況決定了一個人的職業成功程度，即職業生涯發展的階段。

除了劃分方式存在局限性以外，國內外關于“職業生涯發展”的研究多針對已就業員工，較少關注就業前大學生的狀況，然而根據Super、Schein、Ginzburg、Greenhaus等人的職業發展階段論可知，大學階段也屬于職業生涯發展的階段，四位學者分別將大學階段歸為探索階段、試探階段、成長探索階段和職業準備階段（杜林致，2006）。即便是針對大學生的相關研究，側重點也是在學生—員工轉換過程中，即畢業階段，或將大學不同年級作為一個整體（如 Douglass & Duffy，2015），而忽略了不同年級學生之間的差異，因此，本研究選取大學生為研究對象，從智能職業生涯的角度，通過測量人力資本、社會資本和心理資本的積累情況來確定個體的職業生涯發展階段。

二、 智能職業生涯理論

20世紀90年代，基于無邊界職業生涯的背景，DeFillippi和Arthur（1994）提出了智能職業生涯（Intelligent Career）的觀點。1995年，Arthur，Claman和 Defillippi將智能職業生涯與智能企業（Intelligent Enterprise）的觀點聯系起來，正式形成智能職業生涯理論。他們認為員工必須要不斷地發展三種職業勝任力（“Knowing-how”、“Knowing-whom”和“Knowing-why”），從而來滿足智能企業所要求的三個核心勝任特征（公司的Knowing-how、公司社會網絡、公司文化）。而這三種職業勝任力又對應著員工職業發展的三大資本：人力資本、社會資本和心理資本。

1. 人力資本。“knowing-how”是指“知道怎樣工作”，包括員工的知識、技能和能力（Arthur， Claman & Defillippi， 1995），對映的是人力資本。對于這一概念，不同的學者給出不同的界定，比如Wanberg等（1996）將人力資本操作為年齡和受教育程度；而Becker（1975）則認為人力資本包括工作經驗和培訓。更有學者將工作績效與工作任期（Forbes & Piercy，1991），認知能力（Tharenou，1997），情緒智力（Wong & Law，2002）作為衡量人力資本的有效指標。在現實生活中，我們發現那些擁有更多知識、技能以及工作努力的人更受雇主的青睞，人力資本在勞動力市場被賦予高報酬（Rosenbaum，1984）；在學術研究中，已有大量研究證明人力資本對職業發展以及職業成功有重要影響，比如Gerard（2003）的研究驗證了教育水平及質量、任職時間及工作經驗對職業成功都有顯著的正向影響。究其原因，Ng和Feldman（2010）的研究發現人力資本（比如教育水平、工作投入、工作經驗和工作時間）通過提升個人的認知能力和責任心正向影響客觀的職業成功。

2. 社會資本。“knowing-whom”是指“認識什么樣的人”，包括一系列有助于公司社會網絡活動的內外部人際關系（Authur，Claman & DeFillippi，1995），反映了個體的社會資本情況（Parker，Knapova & Arthur，2009）。Lin （1999）將社會資本（Social Capital）定義為“嵌入于一種社會結構中、可以在有目的的行動中攝取或動員的資源”。Seibert等（2001）提出社會資源影響職業成功的中介模型，基于448份問卷調查的數據顯示，社會資源會通過積極影響社會網絡效果（如獲取信息、獲取資源、職業支持）來促進職業生涯發展的積極結果（晉升、薪酬、職業滿意度）。為了結合中國社會關系的特點，將社會資源的研究本土化，王忠軍和龍立榮（2010）建立了“網絡結構→社會資源→職業支持→職業成功”的模型并加以證明。可見，盡管中西方社會結構和社會關系都有差異，但是社會資源對職業發展結果的影響是毋庸置疑的。

3. 心理資本。“knowing-why”是指“為什么工作”，具體包括個體的動機、意義、認同、人格、興趣和價值觀等（Defillippi & Arthur，1994），反映了個體的心理資本（Luthans et al.，2004/2005/2007）。Hobfoll（2002）提出心理資源理論，他認為心理資本對個體實現職業目標和職業成功有積極促進的正向作用。在職業發展中，具有主動性人格、核心自我評價、內控型等積極心理特質的個體會積極尋求、建立并影響那些能夠提供職業發展機會的工作條件和環境，從而正向影響工作投入、職場贊助、工作績效等積極的職業發展結果（Ng et al.，2005）。Luthans等（2007）將心理資本界定為希望、樂觀、堅韌和自信四種心理狀態，并證明這些積極的心理資源有效提升員工職業發展過程中的績效、上級評價和工作滿意度（Luthans et al.，2007）。

三、 智能職業生涯視域下的職業生涯發展階段的測量

根據智能職業生涯理論以及三大資本的相關研究，職業生涯的發展過程其實是各項資本不斷積累的過程，而判斷個體所處的職業發展階段，不應該簡單的依據年齡這一生理性指標，更應該衡量其職業相關的各項資本的發展狀況，進行全面、動態的考慮，尊重個體差異。所以，本研究對職業生涯發展階段的劃分基于個體所積累的影響職業發展要素的水平，這些要素包括人力資本、社會資本和心理資本，不同的水平對應不同的階段。由于大學階段職業生涯的起步階段，更是幾項資本開始積累的重要階段，所以本研究針對大學階段開展，通過文獻識別、焦點小組訪談等方法收集測量的內容。

1. 文獻識別。根據人力資本理論的經典定義（Becker，1975；Schultz，1961），Arthur等（1995）對Knowing-how的界定，以及大量相關研究，我們將人力資本操作化為與職業相關的知識、技能和經驗。現有研究一般對社會資本的界定分為微觀、中觀和宏觀三個層面（王忠軍、龍立榮，2005）。由于我們討論的是個體的社會資本積累情況，所以在本研究中使用的定義是微觀層面的，是指“可以被個體所利用的，用于實現個體目標的社會關系網絡資源”（Bourdieu，1997）。組織行為學方法既測量社會網絡關系和結構特點（接觸的社會資本），也測量個人對社會關系的實際利用情況（動員的社會資本）（邊燕杰，2004）。本研究中，接觸的社會資本通過社會交往的深度、廣度和頻率來考查，而動員的社會資本通過獲得的社會支持來考查。心理資本比前兩種資本的內涵更加豐富多元，Goldsmith等（1997）將影響個體生產率的一些心理特征定義為心理資本，包括自尊、控制點等。其他一些學者把主動性人格、核心自我評價、責任心、宜人性等也歸為心理資本。Luthans等（2004）從積極組織行為角度出發將心理資本解釋為導致個體積極組織行為的心理狀態。2007年，Luthans等人提取出自信、樂觀、希望和堅韌四個要素，將其作為心理資本的主要內容。這一界定被大多數學者認可，本文對心理資本的研究也主要使用這四個要素。

2. 焦點小組訪談。焦點小組的成員為職業生涯研究領域的專家、學者和就業指導中心的老師，共8人。與他們進行焦點小組訪談，一方面，請他們根據研究和實踐經驗，提出對人力資本、社會資本、心理資本內涵的看法；另一方面，請他們回顧自己大學階段的經歷，討論自己在大學時積累人力資本、社會資本、心理資本的情況，訪談結果概括如下：

（1）大學在校期間人力資本的積累主要通過專業學習和實習工作經歷，所以這兩項應該作為人力資本的核心進行測量。

（2）學習成績只能從一個角度反映專業學習情況，并不全面，所以自習時間、閱讀量、課題參與情況等也應進行考查。

（3）GPA是絕對成績，班級排名是相對成績，都應進行測量。

（4）實習工作經歷可以通過實習時間、實習單位性質等客觀指標進行測量，但更應該關注實習收獲這種主觀感受。

（5）社會資本應該包括家庭的社會資源和個人的社會資源，即親屬和父母的社會關系以及自己所結識的朋友、同學、同事等。

（6）認識人的數量可以被看作是人力資本的廣度，認識人的社會經濟地位可以被看作是人力資本的深度，與這些人聚會聊天等交往行為可以被看作是人力資本的頻率。

（7）參與學校學院學生會以及社團工作是發展個人社會資本的重要途徑。

（8）不同級別的學生會和社團以及在這些機構中的不同職級會直接影響社會資本的廣度和深度，所以應該進行區分。

（9）心理資本的內涵建議使用自信、樂觀、希望、堅韌性四要素。

（10）堅韌性除了包括遇到挫折后是否能迅速恢復，也應包括對抗挫折的態度和方法，比如態度是積極面對還是抱怨抵抗，方法是自我解決還是尋求他人幫助。

3. 測量的具體內容。基于文獻識別和焦點小組訪談的結果，我們總結歸納出對大學生的人力資本、社會資本、心理資本積累情況進行的測量內容。

（1）人力資本主要包括學習成績（GPA和班級排名）、專業學習狀況（學術獎勵、專業書籍閱讀量、自習時間、課題參與情況、逃課情況）、專業外學習狀況（專業外書籍閱讀量及類別）、實習情況（實習單位性質、實習時長、實習收獲）以及職業資格證獲得情況。

（2）社會資本主要包括學院工作（職務、工作時長）、社團工作（社團類型、職務、工作時長）、對職業發展有幫助的親友數量、交往頻率（普通交流、深層交流、提供幫助、提供信息的親友）等。

（3）心理資本主要包括自信（是否能很好地完成學業）、樂觀（能否在學習生活中看到光明的一面）、希望（能否不斷實現學習目標）和堅韌性（能否在學習生活中挫折中及時恢復）。

四、 貢獻、局限性及未來研究展望

1. 理論意義。首次將智能職業生涯理論引入到職業生涯發展階段的研究中，為之提供了新的研究視角，將人力資本、社會資本、心理資本進一步引入到職業生涯發展的領域，提出通過測量其積累程度來劃分職業生涯發展階段的想法，并通過文獻識別和焦點小組訪談的方法歸納大學生三大資本的內涵，是對職業生涯發展階段測量的推進。

本研究也響應了易變性職業生涯和無邊界職業生涯概念中對個體差異的強調，摒棄了其他職業生涯階段理論單純按照年齡來劃分階段的思路，體現了當今社會中職業生涯個性化、動態化的特點，對職業生涯發展階段理論作出了補充和創新。

焦點小組訪談針對大學生的情況進行討論，是要填補學術研究在大學生職業生涯階段研究上的空白。在中國期刊全文數據庫和萬方數據資源系統中搜索相關文獻，當把“職業生涯發展階段”做為搜索詞進行查找時，結果分別有87條和97條文獻，然而當把“大學生職業生涯發展階段”做為搜索詞進行檢索時，結果均減少為0。為了提高查全率，筆者將搜索詞分成“職業生涯發展階段”和“大學生”兩個關鍵詞，再次進行檢索，結果分別為4條和10條文獻。然而將“職業生涯發展規劃”和“大學生”做為檢索詞進行搜索時，結果分別為59條和98條，同樣的，將“職業生涯發展教育”和“大學生”做為檢索詞，結果分別為36條和43條，可見國內對大學生職業的相關研究并不少，只是更多的關注規劃、教育等方面，而較少研究發展階段，所以本研究填補了這一方面的空白。

2. 實踐意義。

個人層面：通過測量每個人的三大資本積累情況幫助個體了解自己所處的職業生涯發展階段，并找出職業發展中的優勢和不足，可以更科學地規劃大學學習與生活，提高就業技能與實踐能力，掌握職業生涯發展的情況。

學校層面：為了響應黨的十八大提出的“努力實現就業更加充分，推動實現更高質量的就業，做好以高校畢業生為重點的青年就業工作”，各高校積極開展就業指導服務工作，較常見的方法是或召開畢業生就業動員會或在畢業前開設“就業指導”性質的課程、講座等。事實上，僅對畢業生進行短期的職業培訓是遠遠不夠的，應該從大學生入學開始就對他們進行職業生涯發展的相關培訓，幫助他們及時了解自己的發展情況，科學樹立職業生涯觀念等 （羅錫莉等，2008）。而通過對大學生三大資本積累情況的測量，了解他們所處的職業生涯發展階段，可以幫助大學生更清晰的了解自己所具備的性格特點和能力發展狀況，以便他們自身的學習提高，也更有利于高校的就業指導中心有針對性的為處于不同階段的學生提供不同的職業發展幫助。

社會層面：將大量學生的情況形成大數據，通過了解大學生在職業生涯發展方面的整體水平，來預測畢業生的就業能力，同時幫助政府部門及時采取政策上的措施，推動更高質量的就業。

3. 局限性及未來研究展望。本文通過文獻識別和焦點小組訪談的方法探索性地識別出了大學生職業生涯發展三大資本的具體內容，對其內涵有了進一步的了解。但這只是通過思辨的方式獲得的研究結果，有待于更科學嚴謹的方法去探索驗證，所以下一步可以采用探索性因素分析、驗證性因素分析等方法檢驗歸納性研究所得出的結論，開發正式測驗的有效量表并對其信度、效度進行檢驗。之后，使用經過檢驗的正式問卷，對大學生進行施測，利用統計學方法對其得分進行劃分，確立不同階段。同時，可以檢驗與其他變量的相關關系。

參考文獻：

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[3] 王忠軍，龍立榮.員工的職業成功：社會資本的影響機制與解釋效力[J].管理評論，2009，（8）：30-39.

[4] 周文霞，謝寶國，辛迅，等.人力資本、社會資本和心理資本影響中國員工職業成功的元分析[J].心理學報， 2015，（2）：251-263.

作者簡介：周文霞（1960-），女，漢族，河北省邯鄲市人，中國人民大學勞動人事學院副院長、教授、博士生導師，研究方向為組織行為學、職業心理與行為；辛璐（1986-），女，漢族，山西省太原市人，中國人民大學勞動人事學院博士生，研究方向為組織行為學、職業心理與行為。