淺析就業性別歧視法律制度

楊 青

（073200 阜平縣司法局 河北 阜平）

淺析就業性別歧視法律制度

楊 青

（073200 阜平縣司法局 河北 阜平）

性別歧視指在關于性別上存在的偏見，指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待。尤其是男性對女性的不平等對待。兩性之間的不平等，造成社會的性別歧視。但也可用來指稱任何因為性別所造成的差別待遇。所以，本文建議制定反就業歧視立法，建立處理就業歧視的行政機構，明確用人單位實施就業性別歧視的法律責任，保障女性的平等就業權。

就業性別歧視；法律制度

一、就業性別歧視現狀

1.招聘歧視

指用人單位招聘和錄用時，除工種或工作崗位的特殊需求外，對女性勞動者不予錄用或提高標準錄用。招聘信息中“男性優先”“限招男生”是常見字眼，且其招聘職位并非屬于國家政策法規中規定的不適宜女性從事的工種。

2.薪酬歧視

指從事相同或等值工作的女性獲得比男性低等的報酬和福利待遇。第三期中國婦女社會地位調查數據表明，我國女性勞動收入相對較低，兩性勞動收入差距較大。以抽樣調查所得數據為證，城鄉在業女性的平均勞動收入僅為男性的67.3%和56%。且不同發展水平的京津滬、東部和中西部地區城鄉在業女性的年均勞動收入均低于男性。可見，真正實現男女同工同酬任道而重遠。

3.晉升歧視

指女性在有能力勝任領導崗位的條件下，因性別被排擠到職業中低層次崗位上。我國女性擔任高層和中層管理者的比例明顯低于男性。第三期中國婦女社會地位調查數據表明，2.2%的在業女性為國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人，僅為男性的一半。

4.懷孕歧視

《女大學生就業創業狀況調查報告》表明，女性的家庭、生育因素是用人單位歧視拒絕錄用女性的重要理由。結婚且已生育小孩的女性比未結婚、結婚但未生育小孩的女性更受歡迎。不少單位在招聘面試時提出以3年內不許結婚，5年內不許生孩子為女性錄用條件。2009年發布的中國職場性別歧視調查表明，20.9%被調查者表示其所在單位存在“三期”（孕期、產期、哺乳期）內強迫女性調崗降薪情況，遭強迫解雇的占11.2%。

5.職場性騷擾

指發生在工作場所，雇主、上司、同事、下屬、客戶或其他合作伙伴實施的不受對方歡飲、不被欲求的任何形式的帶有性成分的言行，使對方受到脅迫、羞辱，處于難以忍受的敵意環境的行為。我國職場性騷擾非常普遍。2009年發布的中國職場性別歧視調查表明，大約每25個女性中就會有一名女性遭遇過強行性行為。

二、就業性別歧視法律制度現狀分析

反就業性別歧視立法現狀：歷年來，政府為了禁止女性在就業中遭受歧視，制定了一系列的法律法規，初步構建了以《憲法》為基礎，《勞動法》《婦女權益保障法》《就業促進法》為主要法律，《女職工勞動保護規定》等法規、規章為補充的反就業性別歧視法律體系。

1.禁止就業機會歧視

《憲法》第42條規定：“中華人民共和國公民有勞動的權利和義務”。《勞動法》第12條明確規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”此規定確立了反就業歧視的根本原則。《勞動法》第13條規定：“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”此外，《婦女權益保障法》第22條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利和社會保障權利。”這些規定使實現婦女的平等就業權有法可依。

2.禁止就業待遇歧視

《憲法》第48條和《勞動法》第46條分別規定“國家保護婦女的權利和利益，實行同工同酬”，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。以保障女性在等量勞動提前下獲取等量報酬的權利，為實現女性就業待遇與男性等同目標提供了法律依據。

3.禁止因女性生理特征作出的歧視

《婦女權益保障法》第27條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。”《女職工勞動保護規定》第4條也作出了類似規定。這些規定從女性生理特征出發，禁止用人單位因家庭、生育因素在就業中遭受不平等待遇。

三、完善我國就業性別歧視法律制度的幾點建議

1.制定《反就業歧視法》等相關法律

（1）明確就業性別歧視的概念。目前，國內尚無就業性別歧視的明確概念，四川大學法學教授周偉曾對性別歧視作出界定，即“就業歧視是指不以勞動者的勞動能力、工作經驗、工作水平、專業技術等崗位所需要的能力作為錄用勞動者的條件，而是與崗位職責無必要聯系的身份、性別、地域、戶籍、種族、年齡、容貌或其他與崗位勞動職責無關的條件為標準，排除某些群體勞動者的行為”。所以，筆者認為就業性別歧視是指用人單位根據勞動崗位對勞動能力不相關的性別因素而排斥女性勞動者的行為。就業性別歧視包括合理和不合理情形。合理就業性別歧視，是指根據女性生理及心理特點，規定某些工種和崗位不得招用女性職工的情形，這是促使勞動者實現事實上平等而采取的暫行特別措施，不得被視為性別歧視。

不合理歧視行為包括：①禁止招聘歧視。②禁止薪酬歧視。③禁止晉升歧視。④禁止懷孕歧視。⑤禁止職場性騷擾。

下列情形不構成就業性別歧視：①因職業特點和需要只錄用某一性別的人；②對女工經期、孕期、產期和哺乳期的勞動保護措施；③用人單位能證明客觀上造成對某一性別對待的規則或做法有正當理由的。

（2）明確就業性別歧視的構成要件和舉證責任。構成要件的確定為法官斷案提供有操作性的判定標準。同時，實行舉證責任倒置，要求申訴人只對自己遭受的不平等待遇進行舉證，而由被訴方證明自己行為的合法性，即申訴人只需指出對方侵害自己的事實即可，由被訴人承擔主要的舉證責任，證明自己不選擇女性的理由。

2.建立生育基金，完善生育保險制度

生育保險費用的承擔使得企業用人成本增加，不愿意聘用女性職工。與生育保險制度保護女性職工利益的初衷相悖。筆者認為，生育成本應當由政府承擔，而我國是由具體用人單位來承擔。解決此困境的最佳途徑是建立職工生育社會保險基金，即國家按企業人數和工資總額向企業征收生育保險基金，作為社會保險金提供給生育的女職工，以解決婦女生育哺乳期間企業的負擔問題。此舉保障了用人單位在招用女性上的利益平衡，為實現男女就業公平競爭提供了制度平臺。

[1]張龍.我國反就業性別歧視立法研究[J].《北京工商大學學報(社會科學版)》,2007年5期.