淺談勞務派遣法律制度探析

李 賓

（110003 沈陽市第一二六中學 遼寧 沈陽）

淺談勞務派遣法律制度探析

李 賓

（110003 沈陽市第一二六中學 遼寧 沈陽）

勞務派遣制度是我國勞動合同法規定的一種新的制度，它是我國市場經濟進一步發育和完善的產物，制度在實施過程中，會遇到許多新問題和新情況。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）對勞務派遣制度作了法律上的規制，由于我國市場經濟發育不完善，法律規范不健全，理論研究不夠深入，勞務派遣制度實施過程中有待進一步完善。本文結合實際，從法理學和經濟分析法學方面分析該制度存在的問題，便于以后進一步完善。

勞務派遣；經濟分析

一、勞務派遣制度概述

各用人單位根據勞動力市場的供求關系，結合單位的用人規模和規律，核算投入與產出及盈利（即經濟學上的效率），反復博弈和試錯，決定單位的經營原則和用人制度，逐漸形成勞務派遣制度。勞務派遣合同是勞務派遣制度的組成部分和表現形式。勞務派遣是勞務派遣單位根據實際用工單位的要求向其派遣勞動者，由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，與實際用工單位簽定勞務派遣協議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務派遣單位或勞務派遣公司、用工單位和被派遣勞動者，它實現了勞動力的擁有者與使用者相分離，便于用工單位根據市場供求的變化，及時招收或者辭退人員。

二、勞務派遣制度的法律分析

1.勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系

由《勞動合同法》第58條的規定，可知勞務派遣單位是勞動法律關系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”另外《勞動合同法》第59條還規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數額與支付方式以及違反協議的責任。”由此可知，雙方不是勞動合同關系，是以派遣協議為媒介的勞務關系，雙方通過協議平等協商，確定各自的權利和義務，從這方面考慮，有點類似民事法律關系。

2.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系

勞務派遣合同作為一種新型的合同，它不同于傳統的勞動合同，其一，合同具有靈活性和短期性，勞務的替代性很強。其二，派遣公司沒有任何生產資料，不屬于生產單位，它是靠收取服務費正常運作的公司法人，經營的對象表面上看是勞務，本質上是勞動者所擁有的勞動力，勞動力是否是經營對象，理論上有待進一步研究。其三，雙方簽定的勞動合同涉及第三方——用工單位，合同的履行要在用工單位進行，派遣單位無法直接對被派遣勞動者進行考核和實施勞動保護。但勞動合同法明確規定，勞務派遣單位是法定的用人單位，派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動法律關系，被派遣勞動者享有與派遣單位的其它勞動者同等的權利，包括繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金、住房公積金，特別是被派遣勞動者在無工作期間勞務派遣單位應按照所在地人民政府規定的最地工資標準向其按月支付報酬，以維持其正常的生活。

3.用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系

用工單位與被派遣勞動者存在直接的管理與被管理的關系，勞動者在用工單位要服從用工單位的統一管理，聽從安排，遵守勞動紀律。至于它們之間的勞動法律關系，《勞動合同法》沒有明確規定，《勞動合同法》也沒有強制用工單位與被派遣勞動者必須簽定勞動合同或者有關協議，雙方也不存在勞動法律關系，用工單位僅僅是勞動力的使用者和管理者。為了確保勞動者在用工單位的合法權利不受侵犯，《勞動合同法》第62條專門強制規定用工單位應當履行的義務。實踐中這種義務用工單位很難履行，其原因是有勞務派遣制度的性質決定的。《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”。勞務派遣的時間很短，是重復可替代性勞動，不需要任何專業技術要求，不需要上崗培訓，用工單位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性臨時用工，隨意性很強，法律的約束形同虛設，被派遣勞動者的合法權利受到侵害，很難得到法律的救濟。

三、勞務派遣制度的經濟分析

1.勞務派遣公司的利益初衷

按照《勞動合同法》規定，勞務派遣公司是公司法人。他們設立公司是盈利，追求自身利益最大化。他們的利益（利潤）來源是來自用工單位的勞動者創造價值的一部分，是由被派遣勞動者創造的。勞務派遣公司要生存和發展須具備：其一要有大量的在本公司注冊登記的適合用工單位需求的勞動者；其二需要有用工的用工單位，即勞動力的需求市場。具備這些條件，公司才能運作，目的才能實現。

2.用工單位利益所在

用工單位作為勞動力的直接使用者，力爭降低各種各樣的用工成本，包括招收錄用勞動者的費用、繳納養老保險、醫療保險、失業保險及住房公積金等費用，即減少投入。相反，一旦用工單位通過勞務派遣公司招到合適的勞動者，置法律于不顧，則盡力提高對勞動者的使用強度，如加班加點，加大工作量，目的是在單位時間內創造更多的價值。

3.被派遣勞動者的利益訴求

被派遣勞動者作為勞動力的擁有者，通過派遣公司尋找工作的過程中，也對自己的選擇行為作一個比較和權衡，尋找自己利益的最大值，實現勞動力價值的最大化。首先考慮每月的工資多少，合算不合算，每月工資除了生活費、房租、交通費等等各種費用以外，能掙多少，他要和同行業的勞動者比較。如果是零利益或者負利益，被派遣勞動者與派遣公司不可能形成交易，簽訂合同，雙方要進行談判，尋找利益的平衡點。

總之，勞務派遣作為一種制度，從經濟角度考慮，是減少三方的摩擦，是經濟運行便捷快速，交易成本最小化，充分有效利用人力資源，實現各自利益。從法律角度分析，由于它是一種新型的用工形式，三方的法律關系不太明確，被派遣勞動者的社會養老保險由派遣公司繳納與派遣勞動者的工作性質、工作特點不協調和配套，同時超越我國沒有形成全國統一的養老保險市場的社會現實，實際社會生活中，被派遣勞動者的合法權益得不到保護，使制度的執行在實際中虛化和架空。

[1]趙英杰,郭璐.論我國勞務派遣法律制度的完善[J].《學術交流》,2015年2期.