公司治理的民族文化根源性影響研究*

胡亞軍 左 菁

1.中南民族大學，湖北 武漢 430074；2.武漢市中級人民法院，湖北 武漢 430024

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公司治理的民族文化根源性影響研究*

胡亞軍1左 菁2

1.中南民族大學，湖北 武漢 430074；2.武漢市中級人民法院，湖北 武漢 430024

民族文化作為精神層面的價值觀，深刻影響著公司治理主體的行為選擇和公司治理原來的路徑依賴，進而導致公司治理制度的變遷，最終形成不同的公司治理模式。我國的民族文化注重集體主義精神，堅持以人為本的理念，重倫理孝道，推崇天人合一、重義輕利，這些深刻影響著我國公司治理模式的選擇與完善。通過民族文化的變遷，可以有效克服我國傳統(tǒng)文化中的消極因素，實現(xiàn)我國公司治理的“革故鼎新”。

民族文化；公司治理；自我進化；個人主義；集體主義

一、公司治理與民族文化

制度變遷的理論告訴我們，非正式規(guī)則作為制度構(gòu)成的一部分，對人們的行為有著重要的約束作用，非正式規(guī)則的演化決定著正式規(guī)則的變遷，兩者之間是先和后、源和流、主和次、替代和被替代的關(guān)系。民族文化作為非正式規(guī)則，其通過影響公司治理主體的行為及路徑依賴，對公司治理的形成及演變具有深刻的影響。

(一)民族文化影響公司治理主體的行為

民族文化為公司治理主體的行為所提供的道德基礎、價值導向、傳統(tǒng)習俗和精神信仰等，使其在各種復雜多變的社會環(huán)境中，保持一種經(jīng)濟理性的原則和立場。公司的有效運行，需要每一個治理主體都共同遵循某種基本的行為準則，而這種行為準則首先表現(xiàn)為一種文化精神和共同的行為習慣、道德原則和價值理念。公司治理主體作為一個理性的經(jīng)濟人，他的行為是“嵌入”在社會文化之中的，通過這種特殊的“嵌入式”影響，制約著公司治理主體的行為抉擇，從而深刻影響著不同公司治理模式的差異性。

(二)民族文化影響公司治理的路徑依賴

民族文化作為橋梁和紐帶連接著歷史上前后兩種公司治理制度，其通過影響社會主體對多重均衡中某一特定公司治理制度的選擇，形成了公司治理變遷的路徑依賴性。在新舊公司治理博弈的過程中，博弈者作為一個理性人，其在博弈的過程必然會受到民族文化的影響，當博弈者根據(jù)當前的公司治理現(xiàn)狀對未來的博弈作出預期時，他在以前的博弈中所形成的文化信仰就會深刻地影響其當前的預期，這樣，民族文化作為橋梁和紐帶，就在歷史上不同的博弈和均衡之間建立了內(nèi)在聯(lián)系和承繼關(guān)系。因此，在公司治理變遷的多重選擇過程中，民族文化因素占據(jù)著至關(guān)重要、甚至是決定的作用。

二、兩大典型公司治理模式的文化根源性差異

目前，世界上比較典型的公司治理模式有英美治理模式與德日治理模式。由于受到各自民族文化的深刻影響，兩種模式在股權(quán)結(jié)構(gòu)、內(nèi)部治理、外部治理等方面存在明顯差異。

(一)股權(quán)結(jié)構(gòu)與股東類型

在英美的民族文化中，個人主義是其重要內(nèi)容，由于個人主義的深刻影響，英美一直阻止銀行、財團等金融機構(gòu)通過投資企業(yè)進入其董事會，防止企業(yè)被其實際控制而影響普通股東的利益，這也是美國公司治理中股權(quán)結(jié)構(gòu)分散、股東類型以社會公眾為主的文化根源。冒險精神是美國個人主義的一種重要表現(xiàn)，正是這種敢于冒險、敢于博弈的精神，使得美國人熱衷于通過買賣股票這種高風險、高收益的形式來追求自身利益的最大化，更加注重企業(yè)的短期效益。日本是一個四面環(huán)海的島國，由于生存環(huán)境惡劣，日本民族逐漸形成了藐視個人力量，注重集團力量和權(quán)威的特點，日爾曼民族與大和民族一樣，也很崇尚集體主義精神，這是為什么德日的公司治理中股權(quán)高度集中、實行主銀行體制和全能銀行體制的文化根源。由于秉持集體主義理念，德日公司普遍關(guān)注利益相關(guān)者的利益，追求公司的長期效益。

(二)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)

民主自由是英美民族文化的重要組成部分，其造就了美國個人英雄主義，由于個人英雄主義的影響，英美公司在選擇公司董事的時候，特別注重董事的個人能力，尤其是選擇公司CEO的時候更是如此，因此，英美公司的董事會擁有極大的決策權(quán)。基于對民主自由的強烈渴望和對董事會權(quán)力集中的深刻憂慮，善于創(chuàng)新的美國人建立了外部董事制度并率先采用獨立董事，以制衡權(quán)力極度傾斜的董事會。日本奉行家族主義傳統(tǒng)，崇尚家族權(quán)威，并把這種對家族“家長”的崇拜和尊敬推及至效忠天皇、效忠國家。在日本，個人、公司、國家之間通過廣泛交叉所有權(quán)關(guān)系建立了龐大了等級秩序網(wǎng)絡，這個網(wǎng)絡拒絕接受一切可能或試圖破壞這種等級秩序的外部力量，所以日本的公司治理以內(nèi)部董事為主。德國有較長的封建專制、君主專權(quán)和家族主義的傳統(tǒng)，這也是其公司治理封閉保守、不主張改革以及堅持實行雙層委員會制度的文化根源。

(三)外部治理手段

由于深受經(jīng)濟自由主義的影響，美國一直奉行政府不干預經(jīng)濟政策，鼓勵公司之間相互并購，并認為這種廣泛的并購可以有效的激勵經(jīng)營者，使公司的經(jīng)營者、管理者更加堅定的維護投資者利益。因此，美國公司之間的惡意收購非常普遍，證券市場高度發(fā)達，公司治理由外部控制來實現(xiàn)。德日在二戰(zhàn)結(jié)束后，為了盡快恢復國內(nèi)經(jīng)濟，積極實施經(jīng)濟國家主義，鼓勵企業(yè)聯(lián)合擴大規(guī)模，鼓勵銀行向企業(yè)融資，允許銀行多種經(jīng)營，日本的主銀行體制和德國的全能銀行體制這是這一背景下的產(chǎn)物。德日銀行通過向公司提供貸款，對公司形成財務壓力，及時進行相機治理。受經(jīng)濟國家主義影響，德日的金融市場非常發(fā)達，但是資本市場卻異常薄弱，市場并購并不活躍，惡意收購更是很少發(fā)生。

(四)激勵機制

美國人崇尚實用主義，注重效用至上，這種實用主義充斥在美國社會的方方面面，深植于美國的民族文化之中，成為指導人們行動的一個重要的價值觀念。在英美公司治理中，普遍采用年薪、股票及股票期權(quán)等多樣化組合的物質(zhì)激勵方式，這種方式將經(jīng)營者的利益與公司的成長、股東的利益緊密聯(lián)系在一起，被認為是最有效用的，可以有效克服經(jīng)營者的短期行為，充分調(diào)動他們的積極性。德國和日本非常崇尚集體的力量，個人生存于集體大家庭之中，非常重視集體對于個人的評價，特別珍惜來之不易的集體榮譽以及基于這種集體榮譽而獲得的物質(zhì)補償和價值肯定。反映在公司治理中，德日公司普遍建立了完整的榮譽獎勵機制，根據(jù)經(jīng)營者為公司所作的貢獻的大小而授予相應的榮譽及權(quán)力，這種激勵方式增強了經(jīng)營者的歸屬感，實現(xiàn)了公司和個人價值目標的有機結(jié)合。

(五)職工參與

美英公司遵循“股東至上主義”理念，認為公司只是為股東賺錢的工具，公司的唯一目標就是實現(xiàn)股東利益的最大化，只有股東才有資格參與公司治理，公司職工如果要參與到公司治理中來，只能通過持有公司股票變成公司股東，這樣才有牢固的產(chǎn)權(quán)基礎，因此，英美公司職工主要以職工持股計劃參與公司治理。歷史上，德國的工人運動非常活躍，誕生了馬克思、恩格斯等偉大的思想家、革命家和社會學家，形成了職工民主管理的理念，這種理念隨著工人運動的開展逐漸成為德國民族文化的一部分。在公司治理中，工人運動非常活躍，職工的政治覺悟非常高，普遍要求參與公司治理，通過選派職工代表進入董事會、監(jiān)事會參與公司治理恰恰適應了德國文化的這一特點。

三、我國民族文化與公司治理的完善

我國的民族文化注重集體主義精神，堅持以人為本的理念，重倫理孝道，推崇天人合一、重義輕利，在公司治理方面則表現(xiàn)為股權(quán)的高度集中，股東類型以國家、法人為主，內(nèi)部治理較強，外部治理較弱，崇尚精神激勵，鼓勵職工參與。當前，我國公司治理與我國特有的民族精神是基本吻合的，但也有民族文化的部分負面因素影響著公司治理，可以通過民族文化的變遷來完善我國公司治理。

(一)我國公司治理的民族文化根源

我國是社會主義國家，國家大力提倡并弘揚集體主義精神，強調(diào)個人利益要服從于集體利益。公司作為構(gòu)成社會的一個小型集體，內(nèi)部非常重視員工的歸屬和培養(yǎng)，外部則強調(diào)公司之間應當相互幫扶，因此，我國公司治理的股東類型主要以國家、銀行和法人為主，公司重視保護員工及其他利益相關(guān)者的利益。我國傳統(tǒng)文化重倫理孝道，整個社會形成一個以“倫理孝道”為結(jié)點的關(guān)系網(wǎng)絡，為了確保網(wǎng)絡的穩(wěn)定有序，網(wǎng)絡內(nèi)的個人和集體以倫理孝道為指引，對內(nèi)彼此認同、相互幫助，對外則排斥其他力量介入，這也是我國公司治理以內(nèi)部董事為主、獨立董事無法良好運作的深層次原因。“天人合一”講求人與自然、人與社會、人與人之間以及人自身的身心和諧，強調(diào)人與人之間的友好相處，凡事以和為貴。公司的并購特別是惡意并購會嚴重破壞社會的和諧氣氛，導致社會關(guān)系的緊張對抗，這一點是與“天人合一”的傳統(tǒng)精神相違背的，因此在我國不受推崇。在我國，重義輕利是傳統(tǒng)美德，它強調(diào)要以“義”來規(guī)范“利”、制約“利”，當“義”與“利”發(fā)生沖突時，要“舍利存義”。國家的公益、集體的利益、個人之間的情誼都被視為“義”，在“義”的規(guī)范下，公司的員工更愿意通過獲得集體的認同來體現(xiàn)自己的價值，所以在公司治理中，這種在職位晉升以保持均衡的“義”的前提下，通過年薪制實現(xiàn)自己“利”的訴求，恰是我國民族文化底蘊的反映。黨的十七大提出了“以人為本”的治國理念，這種理念經(jīng)過制度的強化和自身的變遷，目前已成為我國具有現(xiàn)實意義的民族文化。“以人為本”就是要以最廣大人民的根本利益為本，具體到公司治理當中，就是強調(diào)職工是公司的根本，公司要以職工的利益為根本出發(fā)點，應當支持職工參與到公司的治理中來，而由于我國資本市場不活躍，這種參與更多的是直接參與。

(二)民族文化變遷與我國公司治理的完善

民族文化會隨著社會的發(fā)展、制度的強化，不斷實現(xiàn)自我的變遷，進而影響制度的變遷。民族文化變遷的因素主要有自我進化和接觸傳播，在民族文化變遷的過程中，通過內(nèi)外的引導，可以實現(xiàn)公司治理的完善。

1.民族文化的自我進化實現(xiàn)公司治理的“革故”

民族文化通過自我克服其不適應制度的部分，完成適應部分的積累，從而實現(xiàn)全新的蛻變；同時，通過培育新的民族文化，并不斷通過制度強化，從而實現(xiàn)民族文化的自我變遷。我國公司治理存在“產(chǎn)權(quán)不清”的問題，這直接導致個人財產(chǎn)界定不清，權(quán)責不明，公司治理失效。因此，有必要引導集體主義自我進化，逐漸克服集體主義所帶來的不利影響，同時通過培育產(chǎn)權(quán)文化來補位，從而實現(xiàn)公司治理的完善。重倫理孝道會產(chǎn)生“官本位”和“唯上”文化，導致公司治理出現(xiàn)“一言堂”的現(xiàn)象，不符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟的理念，不利于公司治理的現(xiàn)代化和市場化，因此，應當克服倫理孝道中的極端現(xiàn)象，培育社會主義核心價值體系，倡導以人為本的精神理念。“天人合一”特別講求以和為貴，生活在熟人社會之中的人們不愿意通過激烈的手段破壞彼此的和諧關(guān)系，社會缺乏激烈競爭的文化環(huán)境，企業(yè)的活力得不到有效釋放，克服其中的“中庸之道”，培育競爭文化，鼓勵市場競爭行為，這乃是市場經(jīng)濟的深層次要求。

2.民族文化的接觸傳播實現(xiàn)公司治理的“鼎新”

民族文化除了自身的變化之外，在不斷的與外來文化交流、接觸與傳播的過程中也會實現(xiàn)變遷。我國的傳統(tǒng)文化博大精深、源遠流長，具有極強的包容性和生命力，在與外國文化交流交融過程中，不斷實現(xiàn)自我的完善與發(fā)展。在繼承弘揚集體主義精神時，可以借鑒吸收英美個人主義中強調(diào)個人獨立自主和敢于冒險的精神，加快實現(xiàn)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神的培養(yǎng)。同時，我國公司治理的民主管理還不完善，可以充分吸收英美國家民主自由的理念，加快培育具有我國特色的公司治理民主管理制度，營造平等自由的公司治理氛圍。另外，應當充分借鑒英美國家的權(quán)力制衡理念和法治理念，并將其應用于公司治理之中，建立符合我國國情的公司治理監(jiān)督體系，完善獨立董事的引入制度，規(guī)范公司行為，改革其中不利于現(xiàn)代公司治理機制成長的相關(guān)規(guī)定。

[1]孫光焰.公司治理模式趨同化研究[M].北京：中國社會科學出版社，2007.

[2]胡亞軍.民族文化對公司治理的影響性研究[J].商情，2014(26).

[3]李維安，等.公司治理[M].天津：南開大學出版社，2001.

[4]朱世達.當代美國文化[M].北京：社會科學文獻出版社，2001.

[5][美]魯思·本尼迪克特著，呂萬和，熊達云，王智新譯.菊花與刀：日本文化的類型[M].北京：商務印書館，1997.

*中央高校基本科研業(yè)務費專項資金社科青年項目(CSQ11029)。

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2095-4379-(2017)07-0055-03

胡亞軍(1981-)，男，湖北大冶人，中南民族大學，教師，助教，主要從事公司治理、民族文化、民族法制等研究；左菁(1983-)，女，湖北洪湖人，武漢市中級人民法院，助理審判員，主要從事公司治理、勞動爭議、商事糾紛等研究。