淺析經濟性裁員的法律適用問題

蔡文效

中國政法大學，北京 100088

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淺析經濟性裁員的法律適用問題

蔡文效

中國政法大學，北京 100088

全球性的新一輪經濟性裁員頻率越來越高，裁減規模亦越來越大，我國亦緊隨經濟性裁員浪潮的步伐。2016年樂視公司裁員將近千人，裁員規模占總人數的百分之十。新興的手機生產商魅族公司實行經濟性裁員也達到總員工的百分之五。我國一方面堅持市場經濟體制下的企業自由經營，一方面對勞動者的就業進行必要的保障。筆者從我國經濟性裁員法律制度出發，闡述該制度在法律適用中存在的標準過于模糊、連續性經濟裁員規范的缺失等諸多問題，重點論述企業、勞動者、政府之間的角色定位問題，提供經濟性裁員的制度性建議，以期更好地保障企業的自主經營權、勞動者的勞動權。

經濟性裁員；裁員標準；角色定位；企業自由經營；勞動者勞動權

一、經濟性裁員制度概述

(一)該制度與相關概念的區分

經濟性裁員是指用人單位在一定的時間內，解聘一定數量勞動者的一種預告性、單方性的、法定的勞動合同解除制度。經濟性裁員必須是基于企業經濟方面的因素，而不考慮其他無關因素。該制度在日本被稱為“整理解雇”，在德國被稱為“整體解雇”制度。①與個別裁員制度相對應，二者在法定事實、程序條件、承擔責任的法律適用方面存在諸多不同之處。有少數專家認為，除個別裁員制度之外的所有裁員類型皆應當被納入經濟性裁員的范疇。筆者認為，出于對勞動者勞動權的保護，以及維護社會穩定的角度出發，不宜將經濟性裁員的范圍無限制地擴大。該制度必須符合法定事實條件與程序性條件，對于不屬于個別裁員范圍之外的內容是認定為違法解除還是經濟性裁員必須作出明確判斷。

(二)該制度的適用條件

1.并非基于勞動者的過錯，而是因為企業自身的經營狀況出現嚴重問題，并且必須達到嚴重困難的程度。經濟性裁員與無過失性辭退、違法解除勞動合同等情形存在顯著區別，經濟性裁員相對來說要求更為嚴格，適用條件更為苛刻。

2.符合經濟性裁員的條件，也并非當然適用該制度。必須是窮盡一切救濟手段之后，仍然無法回避裁員時方可適用。如果可以通過培訓轉崗、相應降低工資待遇等方式可以避免經濟性裁員，則應該優先采取上述措施而不應當進行裁員。

3.經濟性裁員在數量上與時間上均有嚴格的要求。在時間上，必須是同一段時間。在規模上，各國規定存在一定的差異。經濟性裁員要求達到一定規模，我國規定裁減人數不低于20人或者雖不滿20人卻占到員工的10%以上。②從維護社會穩定以及防范企業逃避社會責任的角度出發，規定在一定周期內裁員不應當超過一定比例?！秳趧雍贤ā穼Υ瞬o專門規定，在地方性規范性法律文件中亦鮮有涉及。長沙市的規范性法律文件中提到，企業年度內連續裁員不得高于上一年度員工總數的15%，該規定對其他地區的企業裁員制度的實施有一定的借鑒意義。

(三)該制度的法律適用

截止目前，我國《勞動法》及《勞動合同法》中的有部分條款專門規定經濟性裁員制度。與《勞動法》不同，《勞動合同法》進一步明確地規定該制度所適用的范圍、補償與賠償標準、企業責任。1995年出臺的《企業經濟性裁減人員規定》則是在《勞動法》基礎上，對適用程序上進行細化：規定裁減的具體程序、不得裁員的情形、社會保障行政部門的監督權、企業有條件地培訓與幫助就業義務。綜合其適用的基本情況看，該制度缺乏一些更為細致的規范，會形成一系列的法律漏洞，適用主體等方面亦存在真空地帶。

二、該制度實施中產生的諸多問題

(一)實質性要件存在諸多漏洞與瑕疵

1.數額標準操作性不強

現行經濟性裁員制度主要適用于人數超過20人以上，抑或不足20人但在比例上超過百分之十。③該規定的基本邏輯前提是適用于人數超過20人的企業，無形中將人數不滿20人的小型企業排除在外，而我國各行各業存在大量該類企業，此類企業壓根不適用于經濟性裁員這一制度。此外，如果實質上屬于經濟性裁員的而達不到該人數或比例下限的，如果與勞動者不能協商解除那么就存在大量的違法解除勞動合同的現象，可能會引發一系列的勞動爭議訴訟。因此，筆者認為經濟性裁員應當“分段計算”，必須將大量的小型企業納入經濟性裁員規制的范圍內?？梢韵鄳梃b德國裁員制度的相關立法，不妨在《勞動合同法》這一層面制定宏觀的標準，各個地方根據企業現狀制定更為細致、可操作性更強的裁員標準。

2.企業通知時間規定為提前30天稍顯絕對

我們不妨看一下其他國家的提前通知的時限：臺灣要求用人單位必須提前60天，而英國要求提前30天到90天不等。瑞典的時間更具有彈性，工作兩年時間以下的通知時間不得低于提前1個月，對與工作時間較長的甚至要求單位提前6個月履行通知義務。與此相對應，我國規定，企業通知相關職工與工會為提前30天。我國規定的提前通知的時間相對典型國家來說期限較短、缺乏彈性。筆者認為，將提前通知的時間延長至少存在兩點益處：(1)由于員工的工作性質、工作時間以及企業的業務方向存在較大區別，延長通知時間有利于單位有更充分的時間考慮裁員的相關情況，也給工會與職工在裁員協商中有更充分的時間，有利于單位更謹慎、合理地科學裁員，減少勞動糾紛，保護雇員相關權益。(2)延長通知時間一定程度上有利于緩解員工的心理壓力，也一定程度上有利于員工重新擇業而避免臨時解雇帶來的失業問題。

3.優先留用與同等條件下優先招用的標準不明晰

對于優先留用的問題，《勞動合同法》規定了優先留用的三種情形，該情形下即使被裁減，在半年內仍享有優先招用的權利。在我國，優先留用的情形包括較長的固定期限職工、家庭無其他就業職工、無固定期限職工三類。問題有以下幾點：(1)較長固定期限是多長，是五年還是十年？這個給用人單位帶來的自由裁量權是相對較大，可操作性不是很強。從某種程度上來說，形同虛設。(2)如果企業在經濟性裁員時同時遇到以上三類員工，又不得不裁減上述三類中的部分人員時，企業應當如何作出裁減與留用的抉擇。法律與法規對此并無相關規定。筆者認為，可以考慮優先留用家庭困難的、有扶養義務的勞動者，從維護社會的實質公平與正義的角度出發，并無不妥。而對于較長規定期限員工與無固定期限員工可以綜合考慮諸多因素，將勞動者的工作質量、工作態度、再就業的難度、對單位的貢獻等諸多因素囊括在考慮范圍內。

《勞動合同法》只是較為模糊地規定上述三類勞動者在同等條件下享有被優先招用的權利。筆者認為，只是籠統規定“同等條件”意味著該項制度根本不具有實踐操作的可能。何為“同等條件”？“同等條件”的考慮范圍到底應當如何界定？試舉一例：能否將年齡也劃為同等條件的范圍內，如果考慮進來對于“老員工”來說是非常不利的。單位能否以該項為由認定不具有同等條件是不得而知的。因此，必須要加以明確規范，方有法律適用之可能。

(二)用人單位的法律責任與后果缺乏系統性的規范

《勞動合同法》第47條、48條與第87條粗略規定了企業的經濟性裁員制度。其中，后兩條主要是針對違反經濟性裁員而違法解除合同的情形，對于違法解除勞動合同的一律適用兩倍補償金的懲罰性賠償。顯而易見的是，法律對企業在經濟性裁員中的實體與程序違法情形并沒有進行規范，僅僅適用兩倍補償金的懲罰措施依然難以避免企業的違法裁員。現實操作中，多數用人單位違法解除的亂象不減情況的出現，根本原因是法律責任規定的缺失。

因此，在《勞動合同法》中規范相關主體責任，并規定懲罰措施顯得尤為重要?？梢詮娜齻€方面考慮：1.當出現違法解除合同的情形時，對企業的一定的經濟懲罰。在進行雙倍的懲罰性賠償的同時，考慮被裁人員遭受的實際損失與可期待利益損失，不足部分由用人單位補足，以彌補勞動者的損失。2.可以考慮引入行政責任加以懲戒，對單位的直接責任人員與相關責任主體加以罰款、予以警告，進行必要的行政處分，達到刑事責任的程度亦可以考慮追究其刑事責任。3.勞動部門可以建立誠信管理機制，用人單位在經濟性裁員中出現重大違法情形的應當記入誠信檔案，并定期向社會公開。該舉措有利于保障勞動者相應的知情權，監督主體甚至由普通勞動者擴大到社會公眾(潛在的勞動者)，有利于督促企業嚴格遵循正當的裁員程序，采取合法途徑對企業進行裁員。

(三)勞動者、工會、行政部門對企業經濟性裁員缺乏制衡與監督

1.企業與工會、勞動者之間的權利配置

用人單位向工會或職工說明情況時應當提前30天進行。并且需要提供裁減方案所必備的相關材料，聽取工會或者職工的看法與意見。用人單位履行通知義務、工會或勞動者有發表意見和建議的權利。實際上，該規定會造成企業與勞動者、工會之間的權利嚴重不對等，工會與勞動者在協商過程中淪為“看客”，即使提出自己的意見也可以不被用人單位所采納，用人單位依然可以堅持認為其提供的裁員方案是最為圓滿合理的方案。大多數國家都規定了裁前協商制度，我國亦不例外，實際上卻存在明顯區別。希臘規定在裁員時，工會與勞動者可以與企業進行談判，談判時間為20天，例外情形下可以延長20日。至于達成協議與否，都應當實事求是地記錄在案，并備案于勞動行政部門。我國臺灣地區為了最大程度上保護用人單位和勞動者的合法權益，甚至明確規定強制協商制度作為裁員的前置性程序。不難看出，在企業經濟性裁員中我國的工會與勞動者所享有的權利是微乎其微的，同樣亦是無法得到保證的。

2.企業與勞動行政部門之間的權利配置

向勞動行政部門上報其經濟性裁員的具體實施方案、聽取該部門的意見是企業進行裁員的前置性程序。筆者認為，“報告”一詞與“審核”一詞存在重大的區別，報告的言外之意是指僅僅提供書面意見即可，而不需要通過行政部門的同意，同意與否均不影響企業按照原定計劃進行經濟性裁員。不難看出，經濟性裁員的主動權與話語權牢牢地掌握在企業手中。企業須聽取勞動部門的意見，對于是否采納，以及不采納意見造成的后果，法律均沒有作出明確規定。簡言之，法無禁止即可為，用人單位不聽取行政部門的意見當然不存在“違法情形”。

3.被裁勞動者關于經濟性裁員反饋路徑不明晰，造成企業的權力更加“任性”

在企業聽取工會或職工意見這一環節中，如果用人單位只聽取工會意見，而工會往往不吸收被裁勞動者參加，或者工會被淪為企業操作的工具，則被裁勞動者往往無法反饋其意見，無法主張其權利。即使工會與勞動者的意見得到充分反映，企業也未必將其記錄在案并提交勞動行政部門。筆者認為，必須賦予工會與勞動者相當的監督權，勞動行政部門應當為工會、勞動者的意見反饋提供便利，將其作為裁員的前置性程序，在有條件的情況下可以進行面對面反饋。如此，行政部門亦可以更為全面地了解該企業經濟性裁員的具體情況。

三、經濟性裁員的制度建議

(一)裁員的數額標準應作出更為細致的規定

目前，裁員的數額規定存在兩大問題。一是數額采取“一刀切”的方式，不作任何區分。二是缺乏小微企業的裁員規范，倘若企業員工不滿20人，《勞動合同法》對該類企業的調整將淪為空談。筆者認為，經濟性裁員數額與比例存在區別，實體與程序條件理應存在差別，當裁減人數較少時可以適當簡化程序，以避免程序過于復雜給勞動者再就業與企業自主經營帶來困難。其次，應當將經濟性裁員作出更為細致的規定，將小微企業的經濟性裁員亦納入到調整范圍內。例如：在員工不滿20人的微型企業中，裁減人員比例一旦達到20%，即可視為經濟性裁員。此外，也可以不規定裁員的比例和裁減人數，只要符合企業改組、生產經營重大變化與嚴重困難時這一實質條件，基于上述條件不得不進行裁員的情形時即可作出認定。但是，這會給企業更大的自由裁量權同時又存在加重勞動行政部門的負擔的風險。

(二)對用人單位、工會、勞動者以及行政部門角色重新定位

1.企業與勞動者之間建立“強制協商”程序

企業與勞動者、工會組織之間的權利地位存在嚴重失衡。鑒于此，可以考慮引入臺灣的“三方強制協商”。④筆者認為，我國行政部門參與企業的勞動談判并裁決，并不符合客觀實際，例如：經濟發達地區一個縣也有可能出現上千家企業，而勞動行政部門參與數千家企業的裁員是無法完成的。因此，適用“兩方強制協商”更為合適。在經濟性裁員中，首先要選出能夠代表被裁勞動者的工會代表或者勞動者代表，即使是工會參加協商談判時也應當吸收一定數量的被裁勞動者。在協商與談判時，可以采取靈活多變的形式，可以考慮適用面對面、一對一的溝通交流形式，緩和矛盾，爭取達成經濟性裁員共識。用人單位應當提交單位的經營狀況表、被裁人員的個人工作情況與被裁理由、以及不得不裁員的相應證明給工會。無論雙方有沒有達成協議，都應當將談判過程與會議結果記錄在案，都必須交由行政機關備查。凡未經勞資雙方協商的，應當一律視程序瑕疵，應當追究企業的主體責任。

2.勞動行政部門改“報告”為“審核”

企業向行政部門“報告”，應當提交裁員的具體方

案。包括：裁員的具體原因以及相關證明、是否窮盡其他救濟手段并提供必要的培訓與幫助義務的證明、裁員人數、裁員的個人信息與家庭情況調查表、工會對經濟性裁員的談判意見與協商筆錄等內容，如果職工有異議的可以提交書面材料，應當在裁員截止日前提交行政部門。

改“報告”為“審核”意義在于，行政機關對用人單位進行有效監督，可以更全面地了解裁員的具體情況，更有利于維護勞動者的勞動權。當然，勞動行政部門可以提高工作效率。比如，限期15日內必須審核完畢并進行答復，否則視為同意經濟性裁員。⑤勞動行政部門針對上述材料進行書面審核，必要時可以實地查看或要求用人單位或勞動者進行說明。企業亦可以與雇員主動協商解除勞動合同事宜，并將材料備案于勞動行政部門。

(三)對連續性經濟性裁員作出限制

經濟性裁員需要具備一系列的程序性要件，耗時相對比較長，且需要向行政部門報告、備案?，F實操作中，企業習慣于在最低人數(20人)以下進行連續性的裁員，前后裁員時間一般為1個月到3個月。該做法可以免去一系列的復雜程序，而解除合同的緣由可能是無過失性辭退、違法解除等，即使是違法解除的情形，企業承擔的代價也是極小的。因此，《勞動合同法》急需對連續性經濟性裁員作出限制，具體的限制設定為1年內裁員不得超過15%-20%為宜。

四、結語

經濟性裁員既涉及到企業倫理亦涉及到企業文化，還涉及到法律風險問題。經濟性裁員是關乎企業與勞動者之間的“生死問題”，在保護勞動者勞動權的同時，亦應當注重對企業經營權的保護。正確把握二者的關系，尋找法律規范的漏洞，提出制度性建議，使企業健康發展、使勞動者勞有所得、勞有所獲。

[ 注 釋 ]

①齊銀鳳.經濟性裁員法律制度研究[D].遼寧大學碩士論文，2013，5：6-9.

②<長沙市勞動和社會保障局關于重申企業依法進行經濟性裁員的程序的有關問題的通知>，第5條.

③<中華人民共和國勞動合同法>第41條：有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或不足20人但占企業職工總數百分之十以上的……

④史曉雯.經濟性裁員法律適用問題研究[D].吉林大學碩士論文，2014，4：10.

⑤<北京市勞動局關于執行<北京市企業經濟性裁減人員規定>的補充通知>第四款.

[1]齊銀鳳.經濟性裁員法律制度研究[D].遼寧大學碩士論文，2013.5.

[2]史曉雯.經濟性裁員法律適用問題研究[D].吉林大學碩士論文，2014.4.

[3]蘇興華.經濟性裁員法律制度研究[D].西南財經大學碩士論文，2012.4.

[4]徐郭飛.用人單位單方解除勞動合同制度的研究[D].復旦大學碩士論文，2010.10.

D

A

2095-4379-(2017)07-0086-03

蔡文效(1993-)，男，安徽合肥人，中國政法大學，碩士在讀，研究方向：勞動法、刑訴法。