重慶檢察人才發展機制研究
——以W分院為樣本

肖良伯 張衍路 熊 姿 黎貴林 張紅良

1.重慶市人民檢察院第五分院，重慶 401147；2.重慶市沙坪壩區人民檢察院，重慶 400000

重慶檢察人才發展機制研究
——以W分院為樣本

肖良伯1張衍路1熊 姿1黎貴林1張紅良2

1.重慶市人民檢察院第五分院，重慶 401147；2.重慶市沙坪壩區人民檢察院，重慶 400000

檢察人才的發展關系到檢察事業的健康、長遠發展。本文分析了重慶市檢察院W分院的人才隊伍的發展成果、主要做法，及其人才發展的優勢和不足。在此基礎上提出，重慶檢察人才發展應以“三三制”的思路進行，即堅持“檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員”人員分類三分法，“入口、在職、出口”人才活動三環節、“本院、上級、外部”人才管理三區域，逐步建立起“分類發展、內部整合、上下聯動、協同保障”的人才發展機制。

檢察人才；發展機制；“三三制”

一、檢察人才的定位

檢察人才是具有較高能力素質，在檢察工作的某一或數個領域內勝任崗位需求，并能做出突出貢獻的檢察人員，是檢察人員中能力和素養處于較高層次的一部分人。按照專業類別劃分，檢察人才可分為偵監、公訴、職務犯罪偵查等人才；按照崗位類別劃分，可分為檢察官人才、檢察輔助人才和檢察行政人才；按照層次類型劃分可分為實戰型人才、專業型復合型人才、專家型人才①。高檢院2016年1月制定下發了《檢察機關崗位素能基本標準》，為檢察人才提供了識別模型，具有十分重要的意義。

二、W分院檢察人才發展環境

W分院于2006年成立，是一個成立時間短但發展迅速的檢察院。建院十年來，W分院在人才發展方面取得了豐碩成果。

(一)W分院人才發展的有利條件：一是區位優勢。W分院地處重慶主城區，對人才有較強的吸引力。二是機制優勢。重視人才建設，在人才教育培訓、引進、搭建人才發展平臺、促進人才干事創業等方面有理念、有方法、有抓手。三是基礎優勢。學歷上，研究生學歷的占在編人數的25.9%；大學本科以上學歷的占55.6%。年齡上，30歲以下的占35.6%；31歲至50歲的占70.4%。專業背景上，法律專業的占65.7%。②總的來看，隊伍素質有保障，年齡結構合理。

(二)制約因素和不足：一是對人才的積聚效應有限，頂尖人才數量還不多。二是對專門人才的引進有難度。三是在人才管理開發上還需要進一步提高科學化、專業化水平。四是在營造干警創先爭優的氛圍，服務人才的精細化程度等方面還有提升空間。

三、重慶檢察人才發展的實現途徑

檢察人才發展應以“三三制”的思路進行，即“檢察官、檢察輔助人員、司法行政人員”人員分類三分法，“入口、在職、出口”人才活動三環節、“本院、上級、外部”人才管理三區域，逐步建立起“分類發展、內部整合、上下聯動、協同保障”的人才發展機制。

(一)分類發展：強化專業化職業化發展方向

1.構建完整的人才素能模型是基礎

要充分使用好最高檢制定的檢察機關崗位素能基本標準模型。特別要注意以下幾點：

(1)不斷豐富和調整素能模型。一是擴展素能模型的覆蓋面。在十個執法辦案業務條線，將法律政策研究室、技術、警務以及綜合部門都納入素能模型體系。二是在素能模型描述的能力標準的基礎上進一步細化、具體化，根據本單位實際，進一步補充相關能力標準。三是根據不同階段人才隊伍狀況調整素能標準。隨著隊伍整體素質的提高，人才的素能層次標準應該及時進行修訂。

(2)充分挖掘素能模型的實用價值。一是在素能測評上有衡量標準意義。在摸底調查人才結構，制定人才發展規劃；發現人才短板，制定教育培訓方案；衡量人才與否，調整人才崗位和選拔干部等方面，素能模型都有重要作用。

二是在教育培訓上有體系支撐作用。教育培訓體系包括課程體系和課程運行體系③。課程體系解決設置什么課程的問題；課程運行體系解決培訓需求、培訓方式、培訓評估等方面的問題。教育培訓體系要不斷對標素能模型，以符合素能模型的要求，達到素能進階和提升的效果。

三是在隊伍管理上有導向指引價值。以素能標準識人用人，一方面可以將其作為干部選拔的重要參考，為人才儲備、培養、使用等服好務；另一方面干部個人可以將其作為成長進步的方向標，找到適合自身的崗位，樹立明確的能力提升的參照系。

四是在人才入口上有鑒別甄選用途。檢察人才的補充可以實施分類招錄、檢察官逐級遴選等方式。素能模型為我們提供了補充人才的標準，在明確人才需求、制定招錄和遴選計劃、采取補充方式、把握補充條件等方面有重要的積極意義。

2.制定合理的人才發展規劃是方向

應當結合人員分類管理改革，以檢察崗位素能模型為重要參照，制定具體的人才發展規劃。具體步驟應該是：一是明確崗位。人員分類管理改革中已經核定了檢察官、檢察輔助人員和司法行政人員的數量，確定了崗位分布，制定了崗位職責說明書，為人才發展規劃奠定了基礎。二是人才評估。對標素能模型，分業務條線、崗位類別對現有人員的能力素質進行測評，分析人才隊伍結構，找出人才隊伍現狀的優勢和短板，對單位人才隊伍進行摸底調查。三是制定計劃。根據人才隊伍分析結果，結合單位總體發展目標定位，確定人才培養的方向、數量。四是明確措施。從教育培訓、崗位練兵、隊伍管理等方面制定措施，確保人才發展計劃實現。

3.開發科學的人才建設工具是關鍵

本文認為，要在以下幾個方面強化考量：

一是注重培訓實效。第一要以檢察官學院為主要陣地，提高培訓的專業化水平。第二要分類分層實施，提高培訓的針對性、實用性。加強培訓課程體系和培訓運行體系建設，對照崗位素能模型，以重慶檢察人才發展現狀為依據，針對性創設培訓課程和培訓方式。第三要強化培訓考查，以考查結果倒逼培訓效果。特別是對初任檢察官的培訓考查要嚴格起來。

二是突出崗位練兵。圍繞崗位素能標準，結合業務重點、能力短板等確定年度崗位練兵主題。開展精品案件評比、條線業務競賽等活動，普遍鼓勵干警參加，讓干警在比拼中感受到差距，增強“本領恐慌”意識，提升成才的內生動力。

三是改進管理方式。隊伍管理促進人才建設的一個重要話題就是考核。目前，在眾多的考核方式中，績效考核占據了檢察人員考核的主流意見。績效考核的難點在于考核指標的制定，要把握好粗與細的度，特別是不能過于追求量化，將每一件案件或執法活動都用分值來衡量，陷入“數字游戲”的災難中。另外，要整合績效考核和公務員考核等其他考核，充分發揮各類考核的不同作用，盡量減少交叉；加強信息化平臺建設，著重發揮公示的激勵鞭策作用，提高考核效率，減輕考核工作量。

(二)內部整合：創造促進人才成長發展環境

在一個單位內部，人才發展需要在各個部門共同參與的前提下，集思廣益、全面落實，形成人才建設的合力。

一是落實人才建設主體責任。一方面部門負責人要落實好“一崗雙責”，同時做好司法辦案的“業務官”和隊伍建設的“行政官”；另一方面，政工部門在管理上壓實隊伍管理責任，強化與業務部門的交流溝通，形成政工與業務部門條塊結合、教育培訓與業務工作深度融合的協作機制。

二是以文化建設激發共生效應。在培養特色理念文化，培養文化自覺上下功夫，以文化建設孵育人才。通過“深入推進學習型檢察院、學習型黨組織，學習型、創新型檢察官創建活動，突出干警綜合素質和業務技能‘雙提升’”④。除此之外，可發揮群團組織、興趣小組等的紐帶橋梁作用，帶動干警參加各類文體、法律講堂、知識競賽等活動，助推共同成長成才。

(三)上下聯動：凝聚不同層級共推發展合力

三級檢察院要根據職能定位，做到點線面相結合，形成一個職能統一體，擴大整體效應。一是市院可以繼續強化人才發展規劃，創新精細化、實戰性教育培訓方式，深化全員崗位大練兵，加強高層次檢察人才培養等，在市級層面進行統籌。同時，加強對分院和基層院的調研和點對點指導。二是分院發揮承上啟下作用。在重慶直轄市的體制下，基層院的人財物由市級統一管理，分院對基層院較少有行政管理職能。今后應在基層院的人才建設上更為凸顯分院的作用，特別是在轄區分條線業務培訓、崗位練兵、技能競賽等方面，分院可以有更多作為。三是各院各自發揮主體作用，探索創新人才建設的方式途徑，形成新的機制和經驗，起到引領示范效應，帶動全市檢察人才發展。

(四)協同保障：奠定人才發展長遠機制基礎

人才建設最基本的是要建立在一定的保障基礎之上。本文認為，在人才發展保障方面應體現以下幾個方面。

一是待遇保障。在對檢察官和檢察輔助人員的經濟待遇和政治待遇進行改善的同時，對司法行政人員需要通過其他途徑予以考慮，例如加強與其他黨政機關的交流，暢通司法機關與黨政機關干部交流渠道，對檢察機關的干部從區級、市級統籌的高度予以調配使用。

二是機會保障。檢察人才的培養需要一定的平臺。要建立人才發現機制，從日常工作、崗位練兵、競賽評比、理論調研等中發現人才潛力，以參加群團活動、加任務壓擔子、推薦進入人才庫、提拔重用等方式提供才能施展平臺，確保人盡其用，發揮出最大潛力。

三是條件保障。對于人才培養成長，要提供一定的人財物支持，例如對各類文體活動、調研寫作、學術交流、高層次人才培訓等，可以解決經費、場地、師資等條件。

四是環境保障。落實好《保護司法人員依法履行法定職責的規定》，真正做到非因法定事由，非經法定程序，檢察官不得被隨意處分，不輕易被追究錯案責任；加強對檢察人員個人權利的保護，其在履職過程中人身權、名譽權、隱私權、財產權、休息休假等合法權利不受到侵犯，為檢察人員履職創造良好環境。

[注釋]

①<重慶市檢察人才培養項目規劃(2014—2017年)>對檢察人才的劃分方法.

②截至2016年底該院建院十周年數據.

③最高人民檢察院.檢察機關崗位素能基本標準[M].北京：中國檢察出版社，2016，6：269-288.

④李軍，呂亞麗.探討規律 構建檢察業務人才科學發展體系——“檢察業務人才成長規律”研討會觀點述要[J].人民檢察，2013(17)：30.

D926.3

A

2095-4379-(2017)31-0114-02

肖良伯(1976-)，男，漢族，大學學歷，重慶市人民檢察院第五分院，三級高級檢察官，研究方向：刑事司法、檢察管理；張衍路(1962-)，男，漢族，大學學歷，重慶市人民檢察院第五分院，三級高級檢察官，研究方向：法律政策；熊姿(1983-)，男，漢族，研究生，重慶市人民檢察院第五分院，一級檢察官，研究方向：檢察管理；黎貴林(1981-)，男，漢族，大學學歷，任職于重慶市人民檢察院第五分院，研究方向：檢察管理；張紅良(1984-)，男，漢族，研究生，任職于重慶市沙坪壩區人民檢察院，研究方向：中國刑法。