淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

王 勇

邢臺市市政維護管理處

淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

王 勇

邢臺市市政維護管理處

伴隨著我國經(jīng)濟水平的日益提升，二十一世紀最貴的東西無疑是人才，社會與企業(yè)都越來越重視人才，人力資源管理的地位日漸突顯。自改革開放以來，新的經(jīng)濟格式對人力資源有了全新的要求，要從企業(yè)的實際情況出發(fā)，認識到企業(yè)自身的優(yōu)勢與劣勢，面對企業(yè)的特點，對癥下藥，為企業(yè)提出正面的解決方案。本文對當前新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題進行了淺談，并為存在的問題提出了相關的對策。

新格局；企業(yè)人力資源；管理對策；企業(yè)文化

當前社會經(jīng)濟日益發(fā)達，市場競爭變得尤為激烈，科學技術的不斷發(fā)達，讓人才變得愈發(fā)可貴，人才成為了企業(yè)在市場競爭中的重要資源，而人力資源管理也成為了企業(yè)管理的核心部位，只有做好人力資源管理，為企業(yè)留住技術人才，企業(yè)的發(fā)展才可能蒸蒸日上。企業(yè)應結合自身實際，為企業(yè)量身定做出人力資源管理方法，這樣的企業(yè)才具有競爭力，才能保證企業(yè)向前發(fā)展。

1.現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1.1 人力資源管理目標規(guī)劃不夠長遠

就目前而言，我國企業(yè)很重視公司的業(yè)績，而忽視了人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有注重于提高員工的工作水平，也沒有加強對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)；企業(yè)的管理也大都不具科學管理性質(zhì)，管理制度及其不完善，各種數(shù)據(jù)的收集與處理毫無章法，經(jīng)常用人的主觀來選擇公司的決策，這是企業(yè)在人力資源管理上缺乏長遠規(guī)劃的表現(xiàn)[1]。

1.2 人力資源挖掘投入少，人才易流失

企業(yè)的目光往往停滯于目前顯著的經(jīng)濟效益，而看不見企業(yè)人才及員工培訓為企業(yè)帶來的衍生利益和長遠利益，認為對員工的培訓只會浪費資金與時間，為公司起不了作用；很多企業(yè)，都不愿意用高薪待遇來吸引人才，導致公司缺乏人才，而這樣的公司即使擁有了人才，也容易導致人才流失。很多企業(yè)在激勵機制和績效評估體系上也存在著嚴重的不足，這是衍生企業(yè)不公平的源頭，也使企業(yè)員工的工作效率不高，影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。

1.3 企業(yè)管理者自身帶缺陷，企業(yè)文化很淺

很多企業(yè)管理者自身文化并不高，對人力資源管理缺乏正確的認識，他們只是簡簡單單的視員工為賺錢的工具，將其工作與非工作分割開來，從而導致對員工的精神不管不顧，也拒絕為員工的學習付出代價，如此忽視人才，將嚴重阻礙企業(yè)的進一步發(fā)展。

2.企業(yè)人力資源管理存在弊端的處理對策

2.1 企業(yè)必須要有先進的人力資源管理觀念

在新的形勢下，企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中屹立不倒甚至長盛不衰，人力資源的管理觀念很重要，企業(yè)必須要有先進的人力資源管理觀念，才能有助于企業(yè)的進一步發(fā)展。企業(yè)是依靠整個團體而生存的，在此就應該重視員工，將他們視為公司的核心資源，積極培訓，提高他們的工作能力和創(chuàng)新能力，盡可能的挖掘出每一個員工的潛能[2]。企業(yè)的人力資源管理體系要健全，將員工的品質(zhì)及工作能力作為衡量員工的標準。要竭盡全力的做到挖掘出員工中的每一個人才，使員工的優(yōu)點能為公司所用，合理而又有效的管理好，利用好每一個人才，為企業(yè)的長遠發(fā)展提高效益。

2.2 人力資源投資力度要加大，將人才素質(zhì)全方位提升

企業(yè)應該舍得對人力資源的投資，這是一筆劃算賬。企業(yè)要重視人才資源，人才寶貴，建立健全人才培養(yǎng)體系，注重員工在每一階段的需求，為員工的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，在合適的時候，還要對員工進行各方面的培訓，從而將員工的素質(zhì)全面提升。與此同時，企業(yè)應該為員工提供足夠多的機會，讓他們施展自己的才華，承擔起幫助企業(yè)的責任。對于新員工，要足夠重視，挖掘他的潛力，而對于優(yōu)秀員工，也應該給予獎勵和鼓勵，要竭盡全力的留住核心人才，這樣企業(yè)才能持久的發(fā)展[3]。

2.3 企業(yè)應建立健全完善的獎勵機制

企業(yè)的獎勵機制應該是豐富的，完善的，以此來激勵員工積極努力的工作，制定出適合企業(yè)本身的績效考核制度，讓員工“能者上，中者讓，庸者下”，這樣的獎罰制度是雙向的，能夠充分的調(diào)動員工的積極性，鼓勵員工不斷的積極向前，從而為企業(yè)的發(fā)展也帶來了貢獻。績效考核指標要明確化、細化、科學合理化，從而能對員工的工作表現(xiàn)進行打分、考核、評價。工作中完成的數(shù)量、質(zhì)量、時間，都是考核中的重要因素，可衡量員工的工作效率。與此同時，員工的考核指標與數(shù)據(jù)，也應該得到反饋，幫助和提醒員工的同時，也為公司公正廉明的做出人事決策提供了依據(jù)。還有，企業(yè)還應該及時的發(fā)現(xiàn)公司的優(yōu)秀員工，給予精神與物質(zhì)的雙重鼓勵，幫助員工實現(xiàn)自己的人生理想，通過科學的晉升機制，為優(yōu)秀員工提供升職加薪的機會。

2.4 企業(yè)管理者應建設起和諧美好的企業(yè)文化

和諧的企業(yè)文化，能夠加強企業(yè)團隊的凝聚力，加強團體的合作意識，這是企業(yè)能長久以往發(fā)展的重要保障，是促進企業(yè)經(jīng)濟效益的潤滑劑。企業(yè)管理者應該以人為本，有人文關懷精神，將依靠員工及關懷員工作為落腳點，為員工著想，為他們提供便利的條件，從精神層面和物質(zhì)層面關心關注員工，從而打造出良好的企業(yè)文化氛圍，使公司和諧有序的發(fā)展。企業(yè)和員工之間應該是有個“共贏”的模式，企業(yè)幫助員工學習，員工學習幫助企業(yè)，這樣的良性循環(huán)，可以建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，而過去的落后管理觀念，應該摒棄[4]。這樣的員工就會有歸屬感，員工才會愿意為企業(yè)竭盡全力的貢獻，對企業(yè)足夠忠誠。當企業(yè)員工足夠真誠與忠誠時，企業(yè)將有很強的市場競爭力。

3.結語

在新的形勢下，企業(yè)的市場競爭變得尤其激烈，而企業(yè)在其中的突破口之一，便是放棄原有落后的人力資源觀念，引進全新的人力資源管理觀念。現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理漏洞百出，企業(yè)的目標規(guī)劃不夠長遠，文化氛圍也特別淺，這是現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理中急需改變的觀念。新形勢下的企業(yè)人力資源管理，應該重視人才的培養(yǎng)，重視員工本身，建立起良好的有深度的企業(yè)文化氛圍，這樣才有利于企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

[1]胡明華.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策探究[J].科技資訊,2015,28：103-105.

[2]王非.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].科技與企業(yè),2016,04：65.

[3]楊靜.淺談新形勢下企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2016,06：123.

[4]衷小勤.新形勢下企業(yè)人力資源管理中的問題及對策[J].東方企業(yè)文化,2015,01：213-214.

王勇（1973-），女，漢族，河北邢臺人，大學學歷，邢臺市市政維護管理處，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。