企業人力資源外包的風險及其防范探析

常靖 廣州愛施健貿易咨詢有限公司北京分公司 周楠 華夏幸福基業股份有限公司

企業人力資源外包的風險及其防范探析

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人力資源外包是現代化企業管理模式，作為企業發展的重要資源，在維護企業穩定發展、經濟效益等角度存在戰略性意義。同時，人力資源管理是企業業務部門的代表，通過外包的方式，降低自身運營成本及風險，以此達到長遠發展的目的。

企業 人力資源外包 風險 防范

合理性、科學性的人力資源管理工作，不僅可滿足成本節約的目的，還可促進企業經營效益的提升，強化其核心競爭力。但是，由于諸多因素的限制，致使國內人力資源外包活動存在漏洞及風險，企業只有通過慎重選擇外包內容、外包商的方式，方可對外包風險予以有效規避，以此在切實人力資源外包目標的前提下，保證企業經營活動的穩定施行。

一、人力資源外包概念、原則及類型

（一）概念

外包（outsourcing）即為依據外部資源的支撐，滿足自身成本節約、效率提升等目標的經營模式。人力資源外包（human resource outsourcing，HRO）則為企業借助外包商篩選與選擇的方式，將內部人力資源管理轉移至外包商的契約關系，用以達到組織明確、工作效率提升和節約成本、強化人才競爭等目標。在此期間，外包職能是指不涉及企業機密的人力資源管理活動，包含招聘、培訓與績效考核等內容。相對而言，外包商是按照契約關系，為企業人力資源管理提供支持、職能服務的社會機構，涉及全職能外包商、部分職能外包商兩種類型。

（二）原則

歷經多年發展，企業人力資源已由非核心業務轉變至戰略性業務外包范圍，如薪酬支付和福利管理向招聘、培訓及績效考核等業務的轉變。據研究發現，實現人力資源外包內容和范圍變化的關鍵點在于：人力資源管理部門“戰略性角色”的演變。和傳統人事管理相對比，企業對于人力資源管理者的要求為：以靈活性、高效率與及時性的職業素質，執行企業各項經營決策。換而言之，人力資源外包屬于企業戰略性發展的重要舉措。

（三）類型

依據人力資源外包業務的類型，分為核心業務、非核心業務。前者包含職工、用戶與投資者間的創新性活動，后者則主要為被重復或復制的行政性、事務性及日常性業務。按照活動特點，涵蓋事務性（檔案、福利管理）、傳統性（招聘、培訓與績效管理）和創新性（戰略規劃和投資發展）三種。依據業務內容的差異，分為三種，即戰略性業務、事務性業務和招聘性業務、人力資本業務。由此可見，在針對企業人力資源外包類型的劃分尚未統一，企業管理者應依據自身發展需要，對外包決策予以合理擬定。

二、企業人力資源外包風險影響因素

（一）自身因素

眾所周知，企業經營規模和經營種類、管理水平及發展理念等方面的差異，至其在外包類型、時間和方式等因素選擇中也有所不同，而這也為企業決策力、外包活動適應力、談判力等標準提出更為嚴格的要求。若在此過程中，企業難以對外部信息、市場形勢予以充分把控，則會因內部人力資源狀況剖析失穩，而增加外包風險。

（二）判斷失誤

人力資源外包活動，不僅可對企業運動環節予以減負，還會在某種程度上起到降低成本、節省開支和提高效益、優化經營等效果。而企業若要實現此目標，則需在人力資源外包前，通過對各類成本的綜合考究，如顯性成本、隱性成本等，用以保證外包活動的成功。但是，企業尚未及時且全面的完成成本核算、對比工作，則會因相關決策預案的缺失，引起外包成本判斷失誤，致使企業經營效益受到影響。

（三）外包商

外包商類型、規模等參數是決定企業人力資源外包活動是否成功的關鍵。對此，企業應在外包商選擇中，以深入考量的方式，遵循“慎之又慎”的原則，對外包商予以擇優選擇。雖然，基于外包服務事業的迅猛發展，各類外包商層出不窮，不僅可對企業外包活動提供便利，還應以新產業的催生，促進經濟產業鏈條的優化。但是，因受到外包商市場準入門檻的限制，致使諸多雜牌企業、優秀企業魚龍混雜，即存在世界知名外包商，又存在諸多皮包公司，這在某種程度上增加企業外包商選擇的難度。

三、企業人力資源外包環節存在的問題及常見風險類別

（一）外包環節存在的問題

第一，勞動合同不規范。因企業人力資源外包專業及崗位等因素的限制，致使部分企業在勞動合同簽訂中，呈現不嚴謹、不規范的局面。例如：外聘高管、業務外包、建造師掛靠等活動中，委托方尚未對服務標準和服務內容、服務地點、薪酬標準及績效考核等予以明確，致使外包風險尤為嚴重。即外聘高管和業務外包中，企業雖已簽訂相應的用工協議，但對薪酬組成和合同期限、工資發放、崗位工種及考核方式等問題把控中，尤為模糊；建造師掛靠協議簽訂中，責任主體分部不均，且勞動合同呈現重復簽訂的狀態。

第二，職工待遇尚未統一。其一，保安和物業等職工福利待遇中，往往采用企齡的方式對職工予以激勵，但在其它單位卻未采用采用手段；其二，晚班保安職工以餐補為晚班費，結合考勤的方式，對職工薪資待遇予以計算。例如：粉煤灰企業，在職工外聘中，以“用餐據實”的方式結算工資。而產生此現象的關鍵在于：行業及崗位薪酬指標的不同，致使企業人力資源外包職工待遇各不相同，其不僅制約企業長遠發展，還會降低工作效率，引發職工不滿等問題。

第三，加班費計算方式不同。依據《中華人民共和國勞動法》相關規定，節假日應放假休息，但在特殊崗位中，應派以專人值守，否則會對企業正常運行造成影響。而在該部分加班職工中，薪資標準核算應按照3倍日工資為準，但在人力資源外包中，加班費計算方式則呈現明顯不同，例如：保安節假日補助方式為以50元/天為準；粉煤灰生產職工、銷售職工則無任何加班補助。也正因該種現象的存在，致使職工心理失衡，呈現消極怠工的局面，不僅損毀企業于職工內心的形象，還會遏制自身健康發展的腳步。

（二）常見風險類別

首先，決策風險。包含外包內容風險和職工流失風險兩種。前者企業應以外包目的為參考，對外包方式和外包商予以合理選擇，且對戰略性、機密性等外包內容的側重關注，預防企業管理風險、機密泄露風險的出現。后者則由職工調動、崗位調整等因素引起的風險，是引起職工心理失穩、工作效率和工作態度的主要問題，若企業協調處理不及時，則必將會導致職工流失。

其次，選擇風險。法律風險：主要因管理政策、法律法規尚未健全而致，致使在外包違規或違章行為出現時，企業無法對外包商責任予以追究，再者相關借鑒案例的缺失，更是在某種程度上增加企業人力資源外包風險。信息風險：體現在企業、外包商間信息不對等問題上，致使企業無法對外包商資質、信譽等信息予以全面把控，繼而在選擇環節中呈現判斷失誤、成本耗費嚴重等狀況。而企業和外包商間契約關系的存在，致使難以對外包商服務予以嚴格管控。

最后，執行風險。由企業人力資源外包執行環節引起的風險，涉及兩種：即一種為責任風險，是指在外包合同簽訂中，雙方責任或義務尚未明確的條件下，而產生的外包商低效率、不作為性風險。另一種是道德風險，又稱敗德風險，外包合同雖對雙方責任、義務予以明確，但卻因外包商機會主義思想的存在，致使企業無法對外包商行為進行管控，繼而出現的對企業發展不利的風險行為，如信息泄露。該類風險主要由企業文化、自身道德予以約束。

四、加強企業人力資源外包風險防范能力的措施

（一）謹慎篩選外包內容

企業人力資源管理工作內容相對較多，可劃為事務性、戰略性兩種，只有在人力資源外包內容謹慎篩選的前提下，方可對其風險予以規避。事務性內容涵蓋員工招聘和薪酬、福利與培訓等，而其外包方式的選擇，即可對企業人力資源專業性價值予以充分彰顯，還可減少企業內部管理者工作量，更快且更好地為企業人力資源戰略工作予以服務。同時，于職工生涯規劃、人力資源部署和企業整體發展等工作中，由于其屬于戰略性內容，應在最大限度上預防人力資源外包模式的出現，即以企業內部自主管控的方式，降低風險。由此可見，企業應在人力資源外包內容篩選中，需充分依據自身發展條件及狀態，擬定合理化、科學化調整方案。

（二）加強外包成本及效益預算

“利益最大化”作為企業追求的目標，即要求企業于日常投資階段中，通過對成本、回報間對應關系的判斷，甄別其是否存在投資價值，而人力資源外包工作也同樣如此。對此，企業領導應在提出人力資源外包方案時，通過對成本及效益等數據的預算分析，依據某段時間內或某特定任務下產生的預期效益、外包成本間的對比，以此辨別人力資源外包是否具有存在的必要。此外，該項工作的開展，還應對職工滿意度和責任感予以掌握，結合職工激勵制度的調節，加強外包方式的全面化分析，用以在保證企業管理者作用有的放矢的同時，對外包決策予以合理化擬定。

（三）擇優選擇外包商

外包商作為企業人力資源外包工作的執行者，其自身資質、管理水平均是影響外包工作效益及質量的關鍵。對此，企業若要保證人力資源外包效益，則應對外包商予以擇優選擇，即不僅要對其整體實力和信譽、服務質量與價格等因素實施考核，還應側重選擇和企業地位相吻合的外包商，以免因外包商規模過大，在影響企業經營發展的同時，引起經濟損失等問題；而外包商規模過小，則無法為企業人力資源管理提供更為適宜的服務。因此，擇優選擇外包商，使企業人力資源外包階段不容忽視的重點。

（四）健全合同制度

企業、外包商間呈現服務和被服務關系，即以人力資源管理為對象的合同契約關系，只有借助合同條款約束的方式，方可對雙方行為予以規范把控。對此，健全人力資源外包合同制度，既是確保雙方序性化合作的前提，又是穩控其合作關系的關鍵，更是保證人力資源管理成功的有效憑證。在此過程中，伴隨經濟格局與企業需求的持續變化，以靈活性和適宜性為基準的人力資源外包合同，可對雙方權利、義務和責任予以明確，使其能夠在嚴格把控企業商業機密的前提下，起到人力資源管理風險規避的效果。

（五）強化協調溝通

由于企業經營模式及理念的差異，決定其內部文化的不同，而企業文化是決定和外包商間工作是否協調的關鍵。對此，筆者建議企業應在外包前，通過相關部門間的協調溝通，以“做思想工作”、“崗位培訓”等方式，對職工切身利益予以充分考究，積極聽取職工意見，以便做好相關人事調動。再者，企業還應增強和外包商的信息共享，借助對企業文化、經營策略的全權掌握，以員工協作溝通的方式，將外包商融入職企業人力資源管理部門，用以促進工作效率與質量的提升。

（五）優化糾紛或事故處理制度

其一，政府部門應加大相關法律法規的出臺力度，以規范外包商準入制度的方式，保證市場穩定運作，且通過對不法外包商的嚴打，促進行業整體服務質量、服務水平的提高。其二，企業、外包商間于合同簽訂期間，則應對問題處理方案予以完善，預防外包商違規操作、違反合同等現象的出現，使其能夠在降低企業人力資源外包風險的基礎上，保證自身效益。其三，于外包關系建立的前提下，企業應對自身行為實施嚴格把控，以堅守市場準則的方式，強化外包服務質量，維護行業秩序。

（六）擬建激勵和監控制度

針對人力資源外包合同簽訂后，存在的風險問題主要為道德風險。例如：代理人、委托人于契約簽訂時，各自信息呈現對稱狀態，但該項關系成立后，委托人難以對代理人行為予以全面化考察，若代理人存在部分違規行為，則必將會對委托人利益造成影響。在道德風險把控中，排除監督機制的作用，企業還可通過激勵機制的運用，對外包商行為予以明確要求，確保其在規定期限內完成服務內容，且保證服務質量與效果。

五、結束語

綜上所述，人力資源外包活動可促進企業穩定發展，其重要性應引起人們的高度重視。而在此過程中，外包風險的存在，雖可在某種程度上制約企業協調發展，但卻可通過有效措施的選擇，起到風險預防和規避的效果。對此，企業應在人力資源外包前，通過對外包內容、外包時間和外包方式、外包商的慎重選擇，結合周密性契約方案的擬定，對外包風險加以預防，以此保證企業經營效益。

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