彭麗琴

隨著我國事業單位改革的不斷推進，事業單位也得到了快速的發展。然而事業單位在工作效率等方面仍然時常被人詬病，對事業單位的形象造成了嚴重影響 ，這有礙于事業單位的進一步發展。這種情況的出現，很大程度上是因為沒有完善的績效考核體系。績效考核是現行事業單位對員工進行工作考核和價值評估的重要依據，科學、合理的績效考核不僅能夠真實反映員工的工作業績，而且能夠為人事任免提供合理的依據。因此，做好績效考核對于事業單位的發展具有非常重要的作用。

一、績效考核及其意義

要對事業單位人力資源管理中績效考核的存在問題及解決對策進行探究，應先了解事業單位人力資源管理中績效考核的內涵及特點。

（一）事業單位績效考核的特點

1.績效考核的內涵

績效考核也稱成績測評或成果測評，指企業或事業單位在預先設定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，采用科學、有效的方法，對員工的工作行為、工作實績及其帶來的價值做出判斷的過程。績效考核能夠明確企業或事業單位各部門的戰略目標，能夠打破傳統的任職方式，激發和提升員工和部門的工作積極性，促進員工和領導之間的相互溝通，從而提高工作質量和效率，實現企業和事業單位的戰略目標。

2.事業單位績效考核的特點

事業單位相比于企業具有的重要特征是不以營利為目的，是為社會提供公共服務的社會組織。這就決定了事業單位人力資源管理中的績效考核不能以利潤來衡量，而是與員工對社會提供公共服務所創造的社會福利與價值有關。社會福利與價值是難以量化和考慮的，這就使得事業單位人力資源管理中的績效考核存在一些普遍問題。對問題進行分析并尋求相應解決對策有利于提高事業單位的人力資源管理水平。

（二）事業單位績效考核的意義

1.指導事業單位的人事任用工作。績效考核對于事業單位人力資源管理的重要意義，首先體現在人員任用方面。績效考核能夠反映員工工作上的優點和缺點，通過考核結果能夠了解員工的政治品德和工作能力等方面的信息，因此可以有效利用績效考核結果將員工分配到合適的崗位上[1]。

2.提供事業單位勞動報酬的標準。績效考核在人力資源管理中的又一重要意義，是能夠為事業單位勞動報酬提供標準。按勞分配能提高員工的工作積極性，也是績效考核的基本原則。績效考核能夠量化每個員工的工作，將績效考核結果與員工工資掛鉤，設置浮動工資，建立崗位工資、薪級工資、績效工資的一套工資結構，能確保薪資分配的公平。

3.為事業單位員工培訓提供參考。員工培訓是事業單位人力資源管理的內容之一，員工可以借此完善知識結構，提高專業技能。績效考核能全面反映員工的長處及短處，以此為依據為員工制定針對性較強的培訓內容，能夠約培訓成本，同時還能使培訓更合理、有效，從而使員工更好地完成工作，服務單位。

4.為事業單位員工激勵提供指標。績效考核能夠激發員工的工作熱情，使他們更認真工作，更好地完成任務，這樣能提高事業單位的工作效率。同時，績效考核通過科學、嚴格的考評體系，能夠全面反映員工的工作水平和工作成效，這就使得績效考核結果能夠為事業單位的激勵機制提供量化的指標，使得激勵機制更加公平、公正地實施。

二、事業單位人力資源管理中績效考核存在的主要問題

隨著社會的發展，事業單位也更新了更先進的人事任用理念。人才選拔方面，事業單位更加重視工作能力，并竭力保證人才選拔的公平、公開、公正。績效管理方面，事業單位逐步建立了考核體系、激勵機制，以此來調動員工的工作積極性，提高工作質量和效率。雖然事業單位人力資源中的績效考核已經取得一些初步成效，但是在實施過程中依然存在一些問題，如不及時發現和解決這些問題，長此以往，勢必會影響事業單位的發展。

（一）考核目標不明確

當前事業單位人力資源管理依然保有較為陳舊的觀念，單位領導人對績效考核重視不夠，對于績效考核存在主觀上的不足。很多事業單位對于績效考核沒有制定出明確的考核目標與考核標準，他們將績效考核理解為如何在各部門、員工之間分配獎金的依據，忽略了其作為人力資源管理有效手段的作用，導致績效考核的應用效果較差，甚至給一些員工帶來了負面情緒。明確績效考核目標能激發員工的工作積極性，有利于員工確定工作方式和目標，提高工作質量和效率，也有利于選拔和晉升人才，從而促進整個事業單位的有效發展。績效考核目標不明確將發揮不出其應有的作用，致使事業單位發展受阻。

（二）考核體系不完善

績效考核體系是否健全完善是能否有效發揮績效考核作用的關鍵，然而很多事業單位人力資源管理卻忽略了這一點。很多事業單位績效考核體系不完善，制度不全面，沒有相應的考核系統，使得績效考核存在盲區，績效考核結果不能全面反映員工在單位的發展情況。長此以往，不利于激發員工的工作積極性，使得績效考核不能起到提高員工積極性的作用。同時，由于日常管理不到位，工作規范和程序不能按要求進行，工作成效等考核相關情況未能詳細全面記錄，導致在參照考核標準進行評分時無從下手，影響績效考核結果的有效性和激勵作用的發揮。另外，對于任務績效相關指標的考核周期偏長，會影響考核的時間效應，也會影響到考核結果[2]。

（三）考核結果不重視

從現有的事業單位對人力資源管理中績效考核結果的使用情況來看，事業單位普遍對人力資源管理中績效考核的結果不重視。很多事業單位將績效考核結果當作監督員工工作的一種手段，對績效考核結果沒有進行認真研究分析。考核結束后沒有及時對員工績效考核進行有效反饋，也沒有公開各部門、各級層員工的考核結果，使得員工無法了解自己在工作中的優點與不足，無法以此來確定工作目標，也不太了解單位的工作進展。這樣，績效考核就起不到提高員工工作質量和效率的作用。其次，因為考核結果沒有公開，也很難使考核結果與員工薪酬有機結合，如此績效考核也起不到激發員工工作積極性的作用。再次，利用績效考核來監督員工工作很容易引起員工的負面情緒，影響工作積極性[3]。不重視績效考核結果，導致績效考核結果的使用不當，對事業單位的發展相當不利。

（四）沒有良好的相互評估

人力資源管理中績效考核應該是上下級之間相互進行的，下級員工不僅接受上級員工的測評考核，還要對上級領導的工作提出意見和建議。然而，在大多數事業單位人力資源管理中，由于遵循著權力路線，通常是上級對下級員工的績效進行測評考核，而對上級領導的績效測評不由員工來進行。這種相互評估的缺失使得事業單位中上下級之間不能及時地相互溝通、相互指導，上級領導難以了解員工對上級工作的意見和建議。可見，沒有良好的相互評估不利于事業單位的良好發展，只有在事業單位中實現上下級之間的及時互通和相互指導，才能確保事業單位的良好發展。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的對策

隨著社會經濟、科學技術的k快速發展，事業單位面臨的競爭壓力也越來越大。面對激烈的社會競爭，事業單位需要加強自身建設，建立科學、有效的績效考核體系思路。

（一）明確考核目標

在事業單位人力資源管理中開展績效考核，首先要明確績效考核的方向和目標，為考核工作的開展奠定堅實的基礎，確保績效考核的全面性和考核結果的真實性。此外，必須確保績效考核指標體系的一致性，在制定各部門、各崗位的工作職責的同時，制定出明確且可衡量的工作標準；且對相對重要的部門和崗位適當提高考核標準，確保績效考核的有效性。同時，鼓勵員工量體裁衣為自己制定合適的績效考核標準，促使員工積極主動地去達到該標準。如此一來，績效考核目標明確，就能對員工的工作方向和目標進行有效指導，確保工作質量和效率得到提高[4]。

（二）完善考核體系

當前事業單位人力資源管理中的績效考核體系并不完善，存在很多考核盲區，影響績效考核在事業單位人力資源管理中充分發揮作用。完善績效考核體系，首先需要完善對各部門和科室員工的日常考核，有機結合分類考核、等級考核等方式，實現逐級管理；其次要盡量做好任務指標和周邊指標的考核，其中周邊指標體現的是員工個人品格和修養，充分考慮相關表現制定出新的周邊考核指標和權重；再次，明確考核時間段，考核周期為半年或一年，在考核周期內的表現進行考核。以我處為例，我處崗位雜、人員多，可將績效考核分為兩個部分：第一部分運用關鍵績效指標法，以部門為對象進行績效考核；第二部分運用目標管理法，以干部職工為考核對象，目標管理法以人為本、目標為向導、實際結果為標準的特點適應我處人實際情況。這兩部分有機結合，相互影響，相輔相成，形成整體的績效考核辦法。事業單位人力資源管理中績效考核體系完善，才能全面、客觀地反映員工的發展情況，才能確保對員工的考核公平公正，才能激發員工的工作積極性，才能正確指導員工的工作方向和目標，最終促進事業單位的健康發展。

（三）重視考核結果

事業單位人力資源管理部門重視并有效運用績效考核結果，對事業單位的發展至關重要。因為：首先，績效考核結果能準確反映出一個單位各部門領導及員工存在的優缺點，可以指導事業單位部門領導和員工工作的改進；其次，績效考核結果能公平地顯示部門及員工對單位做出的貢獻，事業單位可通過貢獻對比，進行合理的人事變動，使員工被分配到更適合自己的崗位，從而提高員工工作效率[5]。總之，事業單位人力資源管理中的績效考核不能在得到考核結果后就停止，對考核結果置之不理。不管績效考核的目標是什么，都應該重視績效考核后的反饋，建立完善的考核后反饋機制，有效利用考核結果使其成為員工薪酬、員工晉級等的依據，進而提高員工的自我滿意度和成就感，最終達到事業單位和員工個人的雙重發展。

（四）加強相互評估

事業單位人力資源管理中績效考核和評估應該是相互的，所謂相互評估是指上級與下級之間，不能因為是領導就不接受員工的評估。然而，多數事業單位的績效考核缺乏良好的相互評估，這使得績效考核不能充分發揮作用。要改變這一現狀，就要勇于打破傳統觀念的束縛，在進行上級對下級測評的同時，更要重視下級對上級的評估與監督。只有實現了下級對上級的評估，才能暴露出事業單位組織戰略層面存在的問題，以便及時更正。因此，實現良好的相互評估有利于事業單位的整體發展[6]。

[1] 陳桂玲.績效考核在事業單位人力資源管理中的作用[J].現代商貿工業,2014(20):23-24.

[2] 胡海明.關于事業單位人力資源管理中績效考核的思考[J].品牌,2014(11):144-144.

[3] 丁云.機關事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].管理世界科協論壇,2007(03):82-82.

[4] 陳錦艷,王慧.企業績效考核的思路與對策[J].人力資源管理,2011(01):66-67.

[5] 康維.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].產業與科技論壇,2016(23):243-244.

[6] 郭玉.淺析事業單位管理體制人力資源管理中績效管理策略運用[J].中國鄉鎮企業會計,2016(11):164-165.