基于馬斯洛需求層次理論的高校教師激勵機制探析

連 妍，王彩定

梅貽琦先生在清華大學治校期間有一句名言：大學者非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。可見教師是大學的靈魂。高校作為培養高水平人才的基地 ，承擔著傳承教育薪火的重任，在高校內部建設一支高素質的教師隊伍以確保其辦學水平，成為高校人事管理工作的一個核心內容。目前，國內外高校都在積極尋求如何培養、留住、吸引高素質人才的有效途徑。因此，如何在高校內部建立一套合理有效的激勵機制，吸引和穩定優秀人才，最大限度調動廣大教師的積極性,為教師實現個人及社會價值提供平臺成為高校人事管理追求的主要目標。

一、馬斯洛需求層次理論與高校教師激勵管理

1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》一文中提出，人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求（見圖1）。該需求層次理論認為個體成長發展的內在力量是動機，而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分。五種需求大致可分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實現的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現的需要是無止境的。馬斯洛需求層次理論表明同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發展，同時后面的需要就會顯示出一定的激勵作用[1]。

根據馬斯洛需求層次理論，高校在人事管理過程中，應該了解教師的真實需要，根據不同的需要采取相應的激勵措施，建立有效的教師激勵機制和教師管理策略，促使教師的積極性、主動性、創造性得到最佳發揮，實現師資效能的最大化。

圖1 馬斯洛的需要等級層次理論

二、馬斯洛需求層次理論視角下的高校教師激勵問題分析

（一）高校教師分配制度不夠完善

根據馬斯洛需求層次理論，生理需求是第一大需求，只有生理需求得以滿足的前提下，其他層次的需求才會顯示出必要性。在高校中，教師的生理需求體現在對物質以及收入的追求上，而薪酬分配制度決定了收入分配是否合理。目前，我國部分高校的薪酬分配制度缺乏靈活性，仍然以教師職稱、職務作為個人分配的主要依據，無論貢獻、業績如何，同等級職稱、職務教師的個人收入差別不大，這使得職稱職務上的晉升成為激勵教師的重要手段。薪酬分配制度的不完善，嚴重影響了經濟激勵的效果。此外，部分高校薪酬分配體系缺乏對長期效應和團隊合作機制的建設，一些延時性的科學研究得不到及時的肯定與支持，團隊性薪酬分配體系不夠健全完善，致使教師往往只關注個人的業績與發展，而忽視教師之間的合作，不利于高校教學、科研團隊的形成[2]。

（二）高校教師考評機制不夠全面

教師評價是高校教師激勵的重要組成部分，客觀公正的教師評價體系可以讓優秀的教師在獲得更高收入的同時獲得他人尊重，從而滿足多個層次的需求。因此，教師考評體系的科學化程度和執行水平，直接關系到高校教師的激勵成效。但現行部分高校的教師考核評價體系不健全，仍然建立在量化考評的基礎上，考核手段和評價主體過于單一。某些高校的績效考核只是簡單的以院系部門為單位進行集體考核，難以公平體現每個教師的實際貢獻，優秀的教師無法脫穎而出。此外，部分高校的考核評價體系重評價輕反饋，存在反饋不及時，難以真正建立“考核—反饋—引導”三位一體的有效評價激勵體系[3]。

（三）高校教師激勵缺乏需求分析

教師作為單獨的個體有不同的需求，也需要不同的激勵。而目前，我國高校教師激勵方式較為單一，缺乏針對性。傳統的高校教師管理體制排斥或忽視教師的“自利”行為，一般從集體利益出發建立相應的教師激勵機制。沒有形成物質、精神、公平、成就等多位一體的高校教師激勵體系。部分高校的激勵機制往往偏重于對教師的物質條件的滿足，認為只要提高教師的工資待遇就能激發其工作熱情，而忽視教師精神層面的滿足，在高校的精神文化建設上，缺乏整體性的統一規劃，高校教師文化建設相對滯后，容易造成教師歸屬感缺失[4]。

三、基于馬斯洛需求層次理論的高校教師激勵機制探索

（一）重視物質需求，完善高校教師薪酬福利體系

馬斯洛的需求層次理論告訴我們人的需求有層次之分。物質需求是高校教師最基礎的需求，也是其他高層次需求的前提與保障。因此重視物質激勵，完善教師薪酬分配體系是有效推行高校教師激勵機制的基礎。美國心理學家斯塔西·亞當斯認為，“公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，就會對工作充滿熱情。反之，人們就會產生心理上的不平衡，從而降低工作的積極性”。因此，高校要綜合考慮內外兩方面的因素，并結合本校現狀及財務能力，實行以增加知識價值為導向的分配制度，設置一套科學合理的薪酬分配體系，包括建立公平公正的團隊薪酬分配制度，使教師的貢獻、業績與其薪酬收入相對等，這樣才能充分調動廣大教師的積極性。例如，針對關鍵崗位、高層次人才、做出突出貢獻人員可采取年薪制，確保高層次人才物質基礎無憂，安心投身科研教學工作。對于一般的中青年教師可引入“寬帶薪酬”制度[5]。寬帶薪酬體系中，同一等級薪酬變動范圍較大，教師收入取決于其績效評估，與傳統分配制度相比較，寬帶薪酬制度分配可由原來針對工作崗位轉向于針對教師實際職業素質和技能，原有的剛性薪酬也變得更加柔性化，使得教師所得薪酬更緊密的同其技能深化和現實績效水平相聯系，從而可激發教師的工作主動性與積極性。從新加坡南洋理工大學的改革經驗來看，按±25%的參考值設置寬帶薪酬，可有效地調動廣大教師工作積極性。此外，高校也可通過相應提高福利待遇、引入公平靈活的獎勵制度、給予更多的業余時間和工作休息等多種途徑來最大限度調動教師的工作熱情，使經濟激勵發揮出最大的功效。

（二）立足安全需求，健全高校人事政策規章制度

馬斯洛認為，整個有機體是一個追求安全的機制，人的感受器官、效應器官、智能和其他能量主要是尋求安全的工具。安全需求也是每個人的基礎需求之一。高校應秉持“以人為本”的理念，盡可能給廣大教師創造安全穩定的工作環境，同時健全各項人事政策規章制度，盡量避免出現“折騰式”的高校人事制度改革，制定新政策之前，應在一定范圍內征詢廣大教師的意見和建議，合理科學地制定政策，并結合實際情況提供合適的過渡期，以減輕廣大教師的不適感，并通過提供職業保障、提高醫療保險、失業保險和退休福利等多種措施增強教師的安全感。

（三）感知社交需求，營造和諧民主的校園氛圍

根據馬斯洛的需求層次理論，為了最大限度激發教師工作熱情，高校應感知教師的社交需求，積極引入“參與激勵”方式，營造和諧民主的校園文化氛圍。從思想上關心教師的進步與成長，工作上放手使用，生活上關心照顧。此外，高校要注重教師權益的保障，尊重教師個人發展以及相應校園文化的塑造,鼓勵教師參與高校管理、提出建議和對策，保證人事開發與管理政策的公開性與穩定性，使廣大教師了解政策，運用政策，提高教師的主人翁意識，形成對高校發展的使命感。同時高校要不斷加強自身環境建設，積極營造一個政策寬松、學風優良、尊重知識、重視人才、科研條件優越、人事關系和諧的校園組織氛圍，提供良好的人際環境，增強教師的凝聚力[6]。在當今社會的互聯網浪潮中，高校應充分運用社交媒體，例如創建并運營校園官方微博及微信公眾號，增加教師與學生及高校管理人員之間的互動，使教師更好融入校園環境，產生群體歸屬感。

（四）基于尊重需求，制定科學合理的評價體系

馬斯洛需求層次理論顯示，當外界滿足了人的生理、安全及社交需求的時候，人就會向內生成尊重需求。尊重需求既包括對成就或自我價值的個人感覺，也包括他人對自己的認可與尊重。要滿足教師對于尊重的需求，高校應制定客觀、公正、全面的績效考核和職務晉升標準，建立科學合理的教師評價體系，從而最大程度的發揮教師激勵的功效。高校應以科學發展觀為指導，遵循高校人才成長內在規律，根據教育教學、科學研究、學科建設、隊伍建設、管理服務等工作的發展與目標導向建立動態的績效考核機制。同時堅持以人為本，分類考評，相對公平等原則，建立以工作實績和成果質量為主要內容的教師職務晉升標準，突出考評原創性成果，同時，要重視對科研成果的延時性做出有效評價。例如，1982年諾貝爾物理學獎獲得者、美國康乃爾大學的威爾遜教授,在其獲獎之前,選擇了一項難度很大的課題進行科學研究,以至于連續四年未能發表一篇引人注目的成果性文章,鑒于這種情況校方建議將他解雇。由于年諾貝爾物理學獎獲得者貝蒂教授的反對,威爾遜才得以在康乃爾任教,第二年威爾遜的研究取得了突破性的成果,發表了后來獲得諾貝爾獎的優秀論文。因此，根據教師工作的復雜性，高校管理者要選擇合適的評價考核手段，實現量化評價與質性評價的有機結合和統一。從不同的主體、不同的角度全面收集教師信息，并客觀認真地分析這些信息，將優勢與不足最終反饋給教師，并提出改進意見和建議，真正建立“考核—反饋—引導”三位一體的有效評價激勵體系，實現高校與教師二者共同發展。

（五）滿足自我實現需求，構建科學合理的教師培訓制度

馬斯洛需求理論顯示自我實現的需求是人的最高層次需求。當人們前四項需求得以滿足的時候，就會產生自我實現和發揮潛能的需求。高校教師作為知識和文化的傳播者不同于其他群體，他們擁有更強的自我發展、自我完善和渴望學習的需求。一旦這種自我實現的需求得到滿足，將會使教師產生更加深刻和持久的工作動力。因此，高校可針對不同層次教師提供不同的自我實現途徑。通過采取“角色激勵”的方式，讓教師感受到自己在高校中的角色，產生一種積極的角色意識。例如，高校在制定學科發展戰略時給各學科帶頭人留一定的設計和執行計劃空間，給高層次人才委派特別任務，給業務骨干分派更具挑戰性的工作和被提升到更重要的崗位。此外，高校管理者應有計劃、有組織地對教師進行培訓，給廣大教師建立多渠道多層次的培訓平臺，創建一套適應高校當前和未來發展需要的，與高校自身戰略相符合，以教師能力培養和潛能開發為中心的培訓機制，使每個教師都能將終身學習與繼續教育貫穿整個職業生涯，借此不斷提高教師素質和能力，實現高校與教師的共同發展目標[7]。

四、結束語

總的來說，將馬斯洛需求層次理論與高校教師激勵機制構建相結合，可以使我們更加全面地了解教師的需要，借以指導我們建立行之有效的教師激勵機制，充分調動高校教師的工作積極性，實現高校師資效能的最大化。

[1] 黎宇東.論馬斯洛自我實現理論及其管理學意義[D].武漢:華中師范大學,2011.

[2] 李志鵬.高校教師激勵的有效性研究[D].新疆:石河子大學,2015.

[3] 張瀟天.基于本體論的高校教師激勵研究[D].沈陽:東北大學,2014.

[4] 陳長喜,盧秉福.高等學校教師激勵機制研究[J].黑龍江高校研究,2011(1):79-81.

[5] 于嵐.淺析寬帶薪酬對員工的激勵作用[J].人力管理,2013(9):70-71.

[6] 彭鵑.基于高校需求的激勵研究[D].長沙:湖南大學,2007.

[7] 王彩定,余娟清.基于“GRE理論”的高校教師職務聘任制度建設[J].漳州職業技術學院學報,2014(4):82-85.