企業組織變革的阻力及對策探討

任 潤

貴州省鳳岡縣財政局，貴州 鳳岡 564200

企業組織變革的阻力及對策探討

任 潤*

貴州省鳳岡縣財政局，貴州 鳳岡 564200

隨著經濟全球化的快速發展，國內外市場競爭的日趨激烈，目前，我國企業也面臨著巨大的發展瓶頸，落后的生產技術和管理模式已不能適應社會、政策、市場環境的變化，如何對我國企業進行有效變革，使之贏得生存和發展空間，立于不敗之地，持續發展下去是我國企業面臨的重要課題。本文將緊緊立足于我國經濟社會發展的實際情況，運用企業相關理論與方法，并參考當前國內外企業變革方面所取得的最新研究成果，探索出企業組織變革的阻力及對策，也期為我國建立符合國情的現代企業制度提供參考。

企業變革；阻力；對策

隨著經濟全球化的形成和發展，國內外市場競爭日趨激烈，我國社會主義市場經濟的供給需求關系也發生了重大變化，面對日益增長的物質文化需求，我國企業發展面臨著巨大的發展瓶頸，其落后的生產技術和管理模式已不能適應社會、政策、市場環境的變化，這嚴重束縛了企業的發展，因此，企業改革勢在必行。

如何對我國企業進行有效變革，使之贏得生存和發展空間，立于不敗之地，持續發展下去是我國企業面臨的重要課題，然而變革中有矛盾，馬克思主義認為：矛盾存在于一切事物之中，并貫穿事物的始終，企業改革會面臨各種各樣的矛盾，認清、分析這些矛盾是企業變革的重要基礎，將有利于企業科學決策方向的引導。

一、企業組織變革的基本理論

(一)企業組織變革的含義

企業是以營利為目的經濟組織，通過市場人員、信息、資源、能量、商品等交流共享進行營銷活動，實現利潤最大化。任何組織都必然會經歷成長、興盛、衰退的周期過程，為適應各種環境的變化，都會自主的進行變革。

企業組織變革是指企業的經營管理者根據市場需求、市場環境、政策環境及自身條件的變化，自主地對企業原有的組織結構、狀態進行調整，以適應企業內外環境的變化，并在企業組織內部達成統一的共識，以某一目標或某一愿景為取向的一系列的經濟活動。

(二)企業組織變革的目標

組織在不同的歷史時期，都會隨著所處的環境因素而厲行變革以完善組織制度，使組織結構制度化、科學化，促使企業效能高效化，以壯大組織的規模。因此，其變革目標應與組織戰略協調一致，應努力實現以下目標：

1.提高環境適應力

組織獲得生存的前提是必須與社會環境融合發展、和諧發展，當組織所處的內外部環境發生變化時，我們的組織也應隨之而變。當然，在變革中我們不能盲目跟隨，更不能急功近利，而是要通過對組織所面臨的整體環境做出充分的了解，審時度勢，科學的制定變革方案，并進行綜合性的評估分析。通過變革來健全組織機構，改變現有的組織結構和流程來提高競爭能力、適應能力。

2.提高工作效率

生產設備陳舊老化和技術落后，是導致企業生產效率低下的重要因素之一，這些企業還有對品牌意識不強，故綜合競爭能力不強。他們要想在競爭日益激烈的環境中獲得一席之地，必須要加大科研投入力度，開發具有自主知識產權和打造民族品牌優質產品，通過革新生產技術建設一流的生產線，提高組織的生產效能，增加產品的附加值，才能實現利潤最大化。另外，建設信用型企業組織，增強企業的投融資能力，擴大融資渠道，壯大組織的經營規模，擴大市場份額，以提高組織的綜合競爭力。

3.承擔更多社會責任

在企業的發展中，組織的生存與發展取決于與社會關系的和諧度。任何組織都不能只顧追求自身利益，而犧牲國家及消費者的利益，要勇于擔當、肩負起自己的社會責任，樹立良好的企業形象。

企業要建設符合自身發展的文化，以期獲得員工的認同和支持，樹立員工的主人翁地位，增強員工的使命感和責任感。以消費者為導向，做人民放心、消費者信賴的良心企業。通過與政府監管部門合作，構建消費者、市場、企業三位一體的產品質量監督體系、市場運營體系和消費體系。為組織發展贏得更多的資源，爭取更多的生存和發展空間。

(三)企業組織變革的內容

1.結構變革

結構變革是對組織的構成要素、戰略方針、經營布局及運營方式進行調整，所涉及的主要內容有：權力分配、機構整合、職能設計、績效評估、報酬制度、晉升機制和控制系統的設計等。

2.技術變革

衡量一個組織的綜合競爭能力，著重看該組織生產技術水平即投入量轉化為產出的能力。組織的技術變革是指管理人員通過研發新的生產技術和設備，改變原有的生產工序和工作內容，運用新進設備提高生產效能，具體形式有設備更新改造和工藝流程的變革。

3.人事變革

人事變革是管理層為實現預期的經濟目標，通過健全人才流動機制和晉升考核機制，對員工進行崗位培訓、晉升、解聘、罷免等的一項人事變動的制度。大致分為兩部分：第一，組織變動，對企業現有的管理層進行職位、崗位人員輪換變動；第二，組織發展，通過加強員工培訓，以實現人力資源合理利用。通過加強員工培訓，提高員工的崗位勝任能力，為廣大員工搭建一個良好的發展平臺，從而正確樹立員工的人生觀、價值觀、世界觀，促使他們根據自身的發展及時修正自己的行為，提高自己的工作效率，實現他們的社會價值。

(四)企業組織變革的理論模型

國外的專家學者對變革進行了深入的研究，并對變革提出了許多模式和框架，下面就勒溫模型做簡要介紹。在勒溫模型中，勒溫認為，一個組織要想獲得并取得變革的成功，就必須要遵循三個步驟：

1.解凍現狀

解凍現狀是在一定階段內，在沒有外界因素的介入下主動打破現有狀態而形成一種固有的、既定的組織形式。要想打破這種狀態，必須要克服來自兩方面的阻力：一是組織成員的阻力；一是組織的阻力。

任何一個組織變革都不可避免的要面對來自各方面阻力因素的抵制和干擾，因此需要一個緩解解凍的階段，作為實施變革的前奏。此階段主要任務是尋找變革的有利時機，找到變革的突破口和切入點。通過采取有效的措施，運用各種媒介加大變革戰略的宣傳力度，引導員工積極參與，克服或減少變革的阻力。并制定科學的、切實可行的變革方案和分步實施的目標。

2.移動到新狀態

移動到新狀態也稱為實質性變革就是運用各種推動力，引領組織脫離現在的狀態；打破舊有的約束力，沖破各種力量的阻礙和束縛，引導組織進入新的狀態。企業組織要根據社會環境、市場環境、政策環境的變化，對市場需求、組織的綜合條件進行調查了解，制定科學的、可行的、可操控的變革方案，積極主動的對組織開展變革行動，從而達到改變組織的現有模式而轉向目標模式，其中實驗和推廣的兩個關鍵步驟。

組織的變革，往往是牽一發而動全身，涉及面之廣，關系錯綜復雜，在變革時要不斷的跟進管理，及時跟蹤變革實施的效果，及時的發現其不足之處，找到問題之所在，及時調整方案，以確保變革的順利實施。

3.重新凍結變革

變革完成以后，要想保住剛剛取得的勝利果實，就必須采用穩健可行的措施，去重新凍結新的狀態，鞏固和強化變革的成果，使其長久的保持、運行下去。

企業在變革過程中，并不是啟動變革的行動計劃后就宣告結束，從根本上來說，是涉及人的行為和態度，并取得短期的變革成果，這只是在實施的前一步驟，后面變革有一個再凍結的步驟，這樣才能真正的實現變革的目的。為避免出現阻力因素反彈而再次形成阻礙和抵制，變革者必須采取可行有效的措施，以保證變革后的組織形態能夠得到強化、鞏固。

二、實施組織變革的動因

引起企業組織變革的動因有兩方面：一是企業外部環境的變化，即市場環境、政策環境、社會環境；二是企業內部結構的變化。

(一)外部環境的變化

1.環境變化

現代企業組織是一個開放的系統，不斷與外界組織發生各種聯系，環境的變化，勢必引起外部環境對組織變革產生重要影響，推動企業的變革，如：全球化競爭、產能過剩、經濟轉型升級、質量檢測體系及營銷體系的建設發展。傳統的生產工藝和老化的機械顯然無法對日益變化的環境做出快速反應。眾多的經營管理者也無法回避這一現實的弊端，紛紛朝著彈性方面進行供給側改革，以增強企業綜合競爭能力。

2.社會發展

社會的快速發展也會引起組織的變革，落后的經營管理模式已不能適應社會的變化，如不加快變革的步伐必然會被淘汰，社會的進度必然成為推動企業變革的重要因素。社會的發展這必然會促使組織成員思維方式及行為準則的改變，為確保組織變革的成功，必須加強對政策及社會發展趨勢的了解，如：政治、經濟、文化、科學技術等。企業的經營管理者要審時度勢，適時把脈社會發展趨勢，制定科學的發展戰略，贏得可持續發展空間。

3.技術創新

隨著世界第四次工業革命和新一輪科技革命的到來，我國也加速了科技創新成果的轉化，信息技術、大數據、云計算、人工智能化的廣泛應用、普及，有效地進行了一站式信息共享，提高了各部門之間的協調能力，提高了工作效率。

4.管理創新

現代企業組織的決策方式，由非程序化決策向程序化決策轉變，使領導層決策科學化、民主化。通過加強組織經營管理的集權和分權問題，有效的實施權力制衡，有利于重大和次要問題的集中、分散解決。充分發揮信息技術特有的機動性、靈活性特征，為組織發展壯大提供了信息支撐。

(二)企業內部條件的變化

1.企業組織戰略

組織戰略是為有效應對社會環境、市場環境、政策環境的變化，對組織內外進行綜合評估的戰略性調整，以期優化組織。如果管理層沒有及時對組織結構進行相應的改變，這不僅不利于戰略方針的順利實施，反而成為組織發展的障礙和阻力。

2.員工的構成變化

隨著企業規模的不斷發展壯大，其員工的結構發生重大改變，如：員工的知識結構、學歷狀況、工作經驗、生產技能、工作態度、工作作風、對自己職業生涯發展的期望值、人生價值觀等發生變化。因此要通過引進、招聘人才，充實企業的人才需求，加大培訓力度，提高員工的綜合素質，提高效率。

(三)企業本身成長的要求

組織的生命周期是指在組織誕生后，歷經成長、成熟、興盛、衰退等變遷過程，在不同的生命周期，需要不同的結構與之相匹配。

三、企業變革的阻力分析

自我國加WTO以來，我國經濟發展迎來了新的歷史機遇期，給中國企業的發展和走出去贏來了機遇和挑戰。但我國企業特別是大中小型企業存在以下幾個問題：一是產品科技含量不高，售后服務體系尚不健全；二是自主知識產權、民族品牌不多，大部分是代工企業。隨著消費者維權意識不斷增強，相關法律法規尚不健全；三是社會、政策、市場等環境變化大，企業抗風險能力差；四是企業融資能力差，存在債務風險、質量危機、信用危機。因此這些都需要進行變革。但是任何變革都是一把雙刃劍，危險與機遇并存，需要認清企業變革的阻力。

(一)個人的阻力

1.對于高層領導者而言，他們在整個變革過程處于核心地位，是組織結構頂層設計的領導者，面對各種阻力因素阻擾和抵制，為變革成敗承擔了巨大風險和壓力。因變革所出現的各種復雜局面，可能會引起短期的混亂，甚至會激化與員工之間的矛盾，為變革的成功與否平添了許多不利因素。因此，會致使他們猶豫不決、瞻前顧后，在表面上贊成而實質上反對變革，形成慣性的決策層阻力。

2.在實施變革中，中層管理者也是革命的對象，他們大都是從基層晉升上來的，擔心精簡機構減少自己的管理層級，從而導致權力和地位被剝奪，他們為維護自身的利益，對變革必然會形成抵觸和阻礙，形成權力層阻力。

3.對于基層一線員工來說，在組織的變革中他們事實上是首當其沖的，不可避免的成為變革中最弱勢的群體，往往成為與組織變革談判的主體。他們通常會考慮到自己是否會成為裁員的主要對象，擔心自己失業失去已有的經濟來源，他們害怕變革、拒絕并阻礙變革，這些人將成為抵制變革的基層力量，對于既得利益喪失的恐懼必然會成為組織變革的巨大阻力。

(二)組織的阻力

在組織變革過程中，致使阻力產生的因素也有很多，有顯性的，也有隱顯的。由于組織的變革將會打破原有的組織結構體系，這勢必要直接或間接損害各部門的利益，進而導致部門權力、管理層級、利益等進行重新分配。這導致在組織中原來一些部門權力比較大，地位比較高，掌握的資源豐富的部門的利益受到威脅損害，形成一種組織阻力。

(三)結構性阻力

隨著企業的發展壯大，原有的組織機構已不能運營，這勢必會促使管理層增設臨時機構來保證企業的正常經營。由于沒有科學的劃分組織層級和職能職責，會導致機構臃腫、疊層，部門間職能職責不清，相互推諉，給企業運營造成了一種新的困難。由此衍生出組織結構內化而形成一種慣性，增加了企業的生產成本、管理成本等等，導致企業經濟負擔沉重，困難重重。這種被根植于組織內在結構系統中的慣性行為，在組織中相互影響并發形成不同的阻力。

(四)文化阻力

企業的發展過程中，人們長期融合而形成適合企業本身發展的、特有的、正式的行為規范和價值觀念，這種價值觀念并將長期服務于組織文化。這種文化很容易被固化而根深蒂固難以改變，致使員工無法跳出固有思維模式而缺乏創新能力，而導致企業文化慣性的產生，成為企業發展的一種思想束縛，形成文化阻力。

(五)企業現有的資源、資金和技術設備的限制

變革就意味著對企業現有的人力、物力、財力等資源進行再次投入。巨額的變革成本致使一些經濟能力有限的企業而無力擺脫這方面的制約和限制，迫使這些經營管理者不得不思之再三。這些企業現在所擁有的固定資產，大都是在創業之初興建的基礎設施、購進的生產設備等。如現在啟動變革，勢必會導致現有的設施無法支撐新的運行能力，也沒有足夠的資源、資金來購買先進的設備、引進先進的技術，改造現有的業務流程。

四、消除企業變革阻力的策略

(一)增加透明度，加強宣傳教育

要大力加強宣傳教育和培訓力度，讓廣大的員工了解并掌握組織變革的目標、意圖，并適時為廣大員工提供相關變革的信息，不斷增強企業變革的透明度。變革的決策層要組建強有力的組織機構，通過選配優秀的一線員工，中層管理人員，建設一支素質高、業務精、能力強的專家智庫。企業的領導層要時刻關心員工，經常與他們溝通交流，并認真聽取意見，積極鼓勵他們參與變革，為組織變革群策群力形成智力支撐，為企業打造一個良好的組織屏障，進而有效的解決自身暴露出的缺點和危機，有效的化解企業的危機和風險。

(二)相互信任，鼓勵參與

在消除變革阻力時，要對阻力的來源進行分類分析，界定阻力產生的因素，對形成的阻力進行有區別的對待。在企業的變革中，形成眾多阻力之一的是來源于變革會導致自己失去既得利益，這要求經營管理者要及時對員工進行培訓，與他們進行有效的溝通，以消除失去既得利益者在不同程度上的抵制。

要建立積極有效的激勵機制，從而激發員工的創新能力，為員工營造一個良好的工作環境，通過建立互信互惠機制，以贏得廣大員工的信任和支持，并積極鼓勵讓他們參與變革，把對持反對意見的人吸引到決策中來，讓這一部分人參與變革方案的規劃及企業未來發展前景的設計過程中來，切換他們的角色，增強他們在變革中的體會和感覺，從而加強對實施變革的過程中的決策、控制、完善等的學習了解，把阻力變為動力，從而促進變革的順利實施。

(三)加強頂層設計，合理設計變革方案

在企業變革過程當中，要加強頂層設計，積極主動探索、建立顯著提高績效的方法，制定科學的晉升考核機制，對做出業績的員工給予充分的認可和肯定，對做出業績的員工給予晉升提拔任用、加薪、進行物資獎勵等多種激勵方式并舉。通過制定科學合理的變革方案，確立分步實施目標，讓員工清楚的看到短期的變革成果，提高組織變革的可信度，增強他們對變革的信心，從而影響旁觀者、觀望者，激勵他們參與變革，使那些反對者、批評者緘口不言，甚至改變主意。與此同時要擬定一個詳細實施計劃，主要包括目標時間、責任人、預算、資源、進度報告、溝通方式等內容，為變革提供了詳實可控的措施及標準。要建立完善的信息反饋機制，及時為管理層提供清晰的變革實施情況，為企業變革做出科學決策和部署。

(四)加強培訓，提高組織成員的適應性

在眾多企業變革中，之所以會有大部分員工反對變革，他們害怕自己在變革后不具備組織需求的新技能、知識而被淘汰。加大培訓力度是減少阻力的最佳辦法，以增強他們的職業技能和崗位勝任能力，這要求他們用新的觀點、方法看待問題，提高他們的綜合素質及能力，以適應新環境的發展要求，促進企業的發展。

(五)啟用人才，強化激勵

當今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭。眾多成功的企業都匯聚了眾多精英，給廣大員工創造了良好的發展平臺。它建立一套健全的、成熟的、完善的人事管理制度和科學的晉升考核制度。真正做到了量才使用、任人唯賢、人盡其才、量才授職授權，充分調動職員的積極性和創造能力，為企業的發展創造了更多活力。所以企業要建立健全的、完善的人才儲備激勵機制，強化人才管理，招賢納士，合理啟用人才，深入挖掘培養有潛力的優秀員工，通過優化人力資源，建設一支高素質的人才隊伍。

(六)創新企業組織文化

隨著時代發展變化，企業的管理層只有順應時勢因循利導，積極創新企業文化以打破被固化的行為規范和落后的價值觀念，充分發揮企業文化的整合功能、適應功能、導向功能、發展功能、持續功能，為企業的發展創造良好的氛圍，樹立良好的企業形象。

五、總結

對于快速成長中的中國企業來說，變革不可避免，關鍵在于如何駕馭變革，科學規劃變革方案，科學分析阻力，提出可行的措施去化解阻力，使企業變革戰略得到順利實施，促進企業發展壯大。對于企業團體來說，通過加大科研力度，及時更新生產技術和生產設備，引進優秀的管理人才，為消費者提供質優價廉的產品和優質的品牌，提高企業的競爭能力，為企業贏得更多的生存發展空間，才能立于不敗之地，使企業可持續發展下去。

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任潤(1989-)，男，貴州鳳岡人，畢業于貴州大學，獲管理學士學位，貴州省鳳岡縣財政局。

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