論營銷在企業人力資源管理中的應用

張玉凌 張淑媛

人民大學商學院，北京 100086

論營銷在企業人力資源管理中的應用

張玉凌 張淑媛

人民大學商學院，北京 100086

隨著市場競爭的逐漸激烈，營銷已經成為決定企業發展方向的關鍵因素。為此，企業應從人力資源管理的視角提升自身的影響效率，以促進企業的良性發展。本文闡述了人力資源管理營銷的重要意義，分析了人力資源營銷管理與傳統人力資源管理的不同，并探析了營銷在人力資源管理中的應用。

營銷；人力資源管理；企業

隨著社會科學技術的飛速發展，市場的競爭也變得越來越激烈，民營中小企業所處的競爭環境也日益激烈。中小企業是我國企業的重要組成部分，其數量占我國企業總數的99%以上[1]，解決了我國80%的城鎮就業。若是與發達國家相比，還面臨很多問題。比如管理水平、技術水平普遍不高，人才整體素質不高、流失嚴重等。民營中小企業在我國國民經濟的發展進程中占據著十分重要的地位，且直接促進了經濟的快速發展。作為中小企業的主力軍，民營企業也隨著中國加入世貿組織之后開始逐步進入了微利時代，產品的利潤與價值都開始呈現出透明化。企業應從人力資源管理的視角提升自身的影響效率，以促進企業的良性發展。推行并嚴格實施人力資源管理的營銷也是由企業人力資源管理的內在特征決定的，它所管理的對象是企業的所有員工，與其他管理工作相比，這種管理還包含了更多的人性化、差異化、團隊化等特征。而將營銷引入中小企業人力資源的管理，可以有效地將個人目標與企業經營目標完美結合起來，使人力資源收益最大化，使其能夠真正發揮第一資源的作用。

一、推行人力資源管理營銷的重要意義及必要性

人力資源管理營銷主要是針對單位全體員工共同參與的企業活動，從而確保企業內部的所有工作人員都可以理解并接受人力資源部門提供的營銷產品，這樣才可以激發每位員工的潛在能力，并積極參與到企業的人力資源管理活動之中，從而由根本上提升企業的綜合競爭實力。

推行并嚴格實施人力資源管理的營銷也是由企業人力資源管理的內在特征決定的，它所管理的對象是企業的所有員工，與其他管理工作相比，這種管理還包含了更多的人性化、差異化、團隊化等特征。其中，人性化更為注重實行人性管理，認為人才是企業最為珍貴的資源，人才是企業發展方向的主要決定因素。因此，這就需要企業在實行人力資源管理的過程中充分了解每位員工的內在需求，并實行措施給予一定程度的滿足，進而調動全部員工的工作興趣；差異化管理主要關注企業不同員工的個人素質、工作能力、工作態度等方面的不同之處，企業應該重視這些不同，并力求做到分層次管理；團隊化管理的實行對象也是人，人具備社會性、公平性特性需求，這就需要企業在實行人力資源管理的過程中應該充分激發團隊的積極性，而并非僅關注個別員工的需求。企業的人力資源管理是一個十分復雜且繁瑣的過程，工作內容也比較復雜多樣，僅憑借一個部門很難完成全部工作內容，需要全體員工的積極參與，這樣才可以滿足以上全部特性。

二、人力資源營銷管理與傳統人力資源管理的不同

首先是目的不同。人力資源管理更加注重對外的數量管理，且通過招聘等方法由企業外部吸引適合的優秀人才，而后在針對性的培訓下參與實際工作；人力資源營銷管理則主要實行質量管理，并通過各種激勵性措施，管理員工的心理、態度以及行為，調動員工的工作積極性，以實現最終的組織目標。在傳統的人力資源管理過程中，企業更加注重組織目標的實行環境，因而組織目標與實際工作任務往往是整個管理工作的重中之重。而人力資源營銷管理則是調查并深入分析企業員工的基本需求，并以此制定完善可行的激勵措施，通過改變員工的工作態度，提升其自身的工作業績，并實現增強組織活力的目的。由此看出，相較傳統的人力資源管理方法而言，人力資源營銷管理更加側重于員工的實際需求。

其次是實施者不同。人力資源管理工作的實行主體是自身部門，企業各種關于人力資源的措施與戰略都是由此部門制定并實施。而人力資源營銷管理的主體從戰略層面來看應是企業的管理人員，而由實施角度來看，人力資源管理部門占據主要位置，且營銷部門占據次要位置，其他管理部門則積極響應參與。同時，人力資源營銷管理主要利用人事管理、內部培訓等方法創造一種和諧的企業文化氛圍，且要將企業的服務工作與營銷手段充分結合。比如可以將創新性的服務互動技巧傳授于員工，使其掌握新型的管理模式。

最后是措施方法不同。傳統人力資源管理最常使用的方法主要包括培訓、監督、激勵以及考評等，以此使員工獲得一定的工作技能，并與工作崗位所匹配，從而激發員工的工作興致，提升最終業績水平。而人力資源營銷管理卻是在雙方自愿的條件下達成的，實現員工與企業的雙贏，它更加注重實現人與人、人與組織以及組織與組織之間的平等關系，且其管理措施多以人力資源管理為常用方法，注重確保員工需求滿足，為此，人力資源營銷管理的調查分析會更具專業性也更加有效。

但從整體看來，傳統人力資源管理與人力資源營銷管理并無實質性的區別，且營銷管理還應依靠人力資源管理去實現。

三、營銷在人力資源管理中的具體應用

(一)注重員工的個體差異

目前，很多企業都開始將營銷應用至人力資源管理工作中，但大部分卻僅限于實行培訓、溝通以及激勵等方法，而這些忽視了員工個體的差異性。這種大規模的營銷方法沒有對市場進行細化，也沒有實行差異化的營銷策略，無法取得預期的管理效果。因此，在此后應用營銷策略的過程中，應首先細分員工類別，這種細分活動主要針對每一項人力資源活動而言，即應該在實行招聘、培訓、溝通以及激勵過程中，根據每位員工的工作能力、工作需求以及性格特征等將其劃分為不同的群體，而后在針對不同群體性質采取區別化的管理措施，以提升員工的滿意度。

(二)進行員工的調研、定位工作

由營銷理論看來，企業在實行營銷方法之前，應利用調研系統統計、分析、歸納所采集的數據信息，以全面了解企業用戶的基本情況，掌握企業產品的未來發展趨勢。同時還應進一步細分市場，了解客戶的不同需求，而后再根據不同的市場特點，對企業的產品進行定位。由此可以看出，在人力資源管理中實行營銷手段也應遵循以上步驟。但與外部營銷不同的是，人力資源營銷面對的是企業的員工。且所有的市場調研工作都是由人力資源管理部門完成。

首先是進行內部市場的調研，利用市場及人力資源管理的調查方法，對企業每位員工的基本情況進行詳細調查。一是個人的基本情況，包括員工的個人信息、工作技能以及性格特點等，從而為每位員工建立工作檔案，此項調研工作可以利用性格測試的方法進行；二是員工態度，包括工作態度、對管理者的期望以及對企業的基本看法等，此部分調研工作具備一定難度，但對企業而言卻具備十分重要的意義。同時，人力資源的市場調研也不能僅針對當前的在職員工，還應考慮到可以影響企業生存的潛在員工及離職員工等。對于潛在員工，企業可以利用網絡、走訪學校等方法收集勞動人才的分布情況，了解企業應該進行完善的內容；對于離職員工，不能簡單的認為他們已與企業不再有任何聯系，而是應認真調研員工離開企業的真正原因，并反思當前的人力管理制度，以防造成其他員工的流失。

其次是對員工進行細分，由于員工個人經歷、教育程度等存在差異，每位員工都存在不同的需求，比如部分員工可能比較注重物質條件；而部分員工則更加重視個人的發展空間等。由此，人力資源管理部門應該針對員工的不同需求提供不同的激勵措施。同時，員工的性格特點及心理情況等都存在不同，因而接受信息的方法也會有所區別，為了實現良好的溝通效果，企業就應該利用科學的方法積極了解每位員工的性格特點，并針對不同類型的人群實行不同的溝通方法，這樣企業才可以真正了解人才，進而有效的使用人才。目前，企業一般利用性格、年齡、工作年限等常用變量對內部員工進行細分，而后再分別采取不同的營銷策略。企業員工的年齡跨度一般較大，為此企業應該重視每個年齡階段及不同性別所產生的不同需求。除此之外，還應將招聘的員工分為應屆畢業生以及社會招聘人員，應屆畢業生并不具備豐富的工作經驗，但更多的企業會招聘一定數量的應屆畢業生作為人才儲備；社會招聘人員具備豐富的工作經驗，但也具備多元化的需求，如果企業無法滿足，必然會面臨人才流失的風險，對招聘人員的細分也會幫助企業深入了解員工的內在需求。

最后是進行員工定位，即為企業的各個部門選擇最為合適的工作人員，達到人崗匹配的目的。員工定位主要是企業根據自身的戰略目標，利用科學的篩選方法對員工進行科學有效的培訓與考評，使其完成企業規定的各項任務，以順利實現企業的各項戰略目標。其中的人崗匹配除了包括企業職位與員工興趣、能力的匹配，還應該包括未來發展方向與個人職業生涯、文化程度等方面的匹配。

(三)培育科學可行的組織文化

科學可行的組織文化可以促進企業人力資源營銷工作的順利開展，并可以影響企業此后的管理方法及管理理念。企業為了對人力資源管理工作實行營銷方法，就應該首先建立適合自身發展的營銷組織文化。且這種文化應時刻做到以人為本，并將員工的全部需求放于管理工作的首位，在企業內部形成一種尊重員工需求的工作氛圍，從而凈化企業內部人與人之間的關系，進而順利實行人力資源的營銷手段。

(四)樹立人力資源營銷理念

在傳統的企業管理過程中，管理人員往往實行命令、指揮、控制的管理模式，他們認為管理者始終占據首位，且調整薪酬福利就可以滿足員工的全部需求。而人力資源的營銷管理理念要求企業的管理者與員工都應該具備一定的服務意識，這樣才可以進一步滿足客戶的需求導向。為此，企業的管理人員應該起到帶頭作用，并樹立良好的人力資源營銷觀念，推進營銷工作的順利實行，以使營銷活動可以在企業內部得到廣泛開展，進而使全體員工都盡快接受這種新型的管理理念。比如海爾集團提出的源頭論，認為員工才是企業發展動力的主要源泉，應該在企業內部營造一種信任、輕松的工作氛圍，并將員工發展作為企業人力資源管理的首要目標。同時在實行人力資源營銷管理的過程中，無論決策層還是基層員工，都應該摒棄以往傳統的管理理念，并形成一種相互協作的工作氛圍。

一方面，企業應該將員工作為內部客戶，重視每位員工的實際需求，提升員工的滿意程度，進而提高工作效率。企業應該在結合發展現狀的前提下，應用人力資源管理理論，并將人始終作為整個營銷活動的關鍵因素，提倡實行以人為本的管理方法。相較于外部購買企業產品的客戶而言，員工就是企業內部的客戶，企業應該經由他們將自己的產品銷售至客戶。為此，企業應該高度重視內部員工的內部需求及滿意度，并根據員工的需求設計出新型的管理策略，進行積極營銷，從而為企業留住更多的優秀人才。這種人力資源營銷管理模式打破了以往企業與員工的雇傭局面，而是將員工的需求作為企業的發展目標，通過為員工提供高質量水平的服務產品，使其可以提高自身工作效率，從而可以獲得外部客戶的滿意。另一方面，企業各部門之間也應將彼此看做內部客戶，并互相提供服務，從而可以加強內部部門之間的溝通與協作。在企業的運營過程中，細化的分工會使得各部門之間的溝通機會變得越來越少，因而經常會發生利益沖突，影響了企業的運行效率。比如，銷售部門會直接面對外在客戶，以致其他部門可能會認為自己的工作并不重要，沒有充分理解提升服務質量水平的重要性，只是一味追求高業績，忽視了與其他部門的協作。由此，企業應該深入貫徹人力資源營銷理念，并由全新的角度看待部門的合作，繪制科學可行的服務流程圖，為企業的各部門建立完善的溝通流程，使各部門之間可以了解必須的需求，以減少利益分歧，提升工作效率。

(五)內部員工的具體營銷方法

首先是針對決策層的營銷方法，對決策者而言，他們在經營過程中更加注重利潤、利潤率以及增長率等指標，卻很少關心企業員工的年齡結構、文化結構以及離職率等指標。他們認為企業的生存目的便是為了獲得經濟利益，并最大程度的節省成本費用，部分管理人員甚至認為人力資源管理工作無關緊要，沒有意識到人才管理的重要作用。為此，決策層的管理人員應該盡量分析人力資源指標與經營指標的內在關系，比如可以結合離職率與人力成本，分析人力資源部門吸引人才為企業帶來的增值利益，此處的人力成本包括招聘成本、安置成本以及培訓成本等，流失一位員工則意味著企業增多一項損失，由此看出，企業的留人功能也是增值保值的重要措施。如果決策層人員都可以改變對人力資源管理的錯誤認識，并對其指標進行分析評價，那么企業的經濟利益水平必然會上一個新臺階。

其次是針對職能層的管理人員，他們更加注重員工及部門的營業績效，并在完成職能任務的同時配合其他部門完成工作，此時他們往往缺乏主動性，甚至部分職能管理人員認為人力資源工作并不重要，存在一定的抵觸情緒。為此，企業的人力資源管理部門必須設計可以吸引職能管理人員重視人力管理的營銷方法，并制定完善的人力管理流程，使其在日常工作中貫徹實施這些計劃策略，并培養他們的溝通技巧，確保上下級溝通的流暢性，進而提升職能部門的整體績效。

最后是針對普通員工，普通員工更加關心人力資源的哪些措施對其有利，注重薪酬的公平性與合理性。為此，人力資源部門應該制定一套透明、科學、可行的管理體系，并認真貫徹落實，為他們提供一個信任、安全的工作環境。同時，在員工營銷管理的過程中，企業還應該大力宣傳人力資源部門的工作內容，使盡可能多的員工了解并共享企業的管理策略，增強兩者之間的信任程度，從而實現人力資源管理的全員性與合作性[2]。

四、結束語

在科學技術發展較為迅速的當今社會，技術固然可以增強企業的競爭實力，提升產品的潛在價值，但企業發展最為關鍵的因素是搶先占據市場先機，并在市場中獲得更強的優勢[3]。而這就需要企業將營銷理念充分應用至人力資源管理方面，由決策層至普通員工都具備強烈的市場及營銷觀念。人力資源管理方面的營銷更加注重員工的基本需求，強調只有在滿足員工內在需求的前提下才可以獲得更高的激勵，從而提升企業的運作效率。同時，良好的溝通也會使員工深入了解企業的制度與戰略，并形成共識，增強企業內部的凝聚力，確保人力資源管理與企業行為的一致性。

[1]張琦峰.營銷在湖南福晟集團人力資源管理中的應用研究[D].中南大學，2012(05).

[2]趙麗霞.試談營銷在企業人力資源管理中的應用[J].中國人才，2013(03).

[3]楊艷.營銷在中小企業人力資源管理中的應用[J].現代營銷(學苑版)，2012(07).

F

A