工作壓力與茶葉企業員工心理健康的實證研究

楊 彬

（鐵道警察學院，河南鄭州 450000）

工作壓力與茶葉企業員工心理健康的實證研究

楊 彬

（鐵道警察學院，河南鄭州 450000）

導致茶企員工心理健康狀況出現不良反應的原因是多方面的，而現實中的“工作壓力”則是最為顯著的影響因素。本文認為，建立在現代分工基礎的茶企生產管理模式，使得不同崗位類型的員工存在著不同的工作壓力，進而對其心理健康的影響也存在著差異。解決茶企員工心理健康問題的措施包括：建立對員工的心理干預機制、引入拓展活動舒緩員工壓力、搭建交流平臺滿足情感訴求、管理層自律提升員工存在感。

工作壓力；員工；心理健康；茶企

在供給側結構性改革背景下，茶企需要充分激發出員工的主觀能動性，從而在經營管理的各項事業中，形成推動企業內涵式發展的合力。但由于我國大多數茶企屬于中小民營企業類型，這就導致了在生產任務驅動下管理層較為忽視對員工心理健康情況的把握。不難知曉，在員工心理健康存在不良狀況的情形下，他們的主觀能動性則將被大大削弱。根據管理心理學原理可知，導致茶企員工心理健康狀況出現不良反應的原因是多方面的，而現實中的“工作壓力”則是最為顯著的影響因素。梳理現階段的相關文獻發現，不少同行都在同質性上來解讀員工的工作壓力問題，對此筆者是反對的。建立在現代分工基礎的茶企生產管理模式，使得不同崗位類型的員工存在著不同的工作壓力，進而對其心理健康的影響也存在著差異。為此，這便構成了本文立論的出發點。

1 茶企員工工作壓力的形成根源

我國大多數茶企所采取的組織結構為直線職能型，那么這就為我們區分不同崗位類型的員工提供了思路。具體而言，以下將員工區分為三類崗位來分別分析工作壓力的形成根源。

1.1 茶企生產類員工工作壓力的形成根源

與其它類普通商品不同，保證茶葉制品品質并不在于大量使用機械化生產設備，而是需要依靠人工的加工技藝來確保茶葉的質量。因此，茶企在資本類型上仍主要以勞動密集型為特征。這就決定了，生產崗位中的員工需要在分工協作中完成每一項制茶工序，且前后之間的工序不僅需要連貫，還需要保證中間品的品質不受損失。從而，在防止茶葉加工出現系統性質量問題的要求下，必然會對每位生產線上的員工帶來不小的工作壓力。

1.2 茶企營銷類員工工作壓力的形成根源

通過實證調研發現，我國茶葉市場結構類型主要呈現出壟斷競爭結構。這就意味著，許多不具有品牌號召力的茶葉制品，將在區域性市場中面臨激烈的同業競爭環境。再者，茶葉作為國人的生活必需品，具有需求彈性小的特點，進而茶企依托價格策略難以實現銷售額顯著提升的目標。所有這些都決定了，處在茶企營銷類崗位上的員工將面臨著較大的工作壓力。隨著O2O銷售模式在茶企中的應用，線上單調的銷售環境便進一步增大了該類員工的工作壓力。

事實表明，不少中小茶企并不擁有專門的會計人員，但這里所提到的財務類員工主要承擔資金籌措、全面預算管理的工作任務。從目前所公開的信息顯示，中小茶企中有2/5占比有過民間借貸的經歷，進而如何破解高利息對企業經營管理的影響，則演變為了這類員工的工作壓力。另外，全面預算管理在中小茶企中，因受到“人治”的影響，對于某些關鍵部分和環節則往往采取軟約束。從而，也為這類員工帶來了工作壓力。

2 茶企員工心理健康問題的現實表現

具體而言，茶企員工心理健康問題的現實表現可歸納為以下三種類型：

2.1 自閉類型

“自閉類型”主要存在于生產類崗位的員工群體中，這也與生產的環境特點相吻合。在對樣本企業進行調研中可以感知到，處在生產崗位中的員工熟練完成各項加工操作流程，但彼此之間缺少語言交流。首先，在團隊分工協作下因為之間的默契而降低了語言溝通的必然程度；再者，各項操作流程的連續性也使得，默契程度更能影響彼此間的分工與協作績效。由此，在上述所提到的工作壓力下，生產崗位中員工的心理健康問題，就從自閉類型中得到了反映。

2.2 抑郁類型

處于茶企營銷崗位中的員工，因其工作特點與生產崗位中的員工存在差異，所以他們的心理健康問題往往反映為“抑郁類型”。具體而言：第一，線下營銷人員往往獨自負責區域市場的銷售，進而需要通過個人努力來獲得中間商的青睞。這就表明，他們在工作中所遭遇到的壓力難以在團隊作業中得到釋放。第二，線上營銷人員同樣需要獨立負責銷售項目，且無論線上還是線下銷售都存在著明確的業績考核目標。可見，這就必然導致部分營銷人員因工作壓力，而出現抑郁傾向。

2.3 消極類型

毫無疑問，在當前供給側結構性改革背景下，有效管控茶企的預算資金使用應是十分重要的工作。然而正如上文所提到的那樣，在中小茶企內部的“人治”管理氛圍下，財務內控也自然由制度導向轉向了個人偏好轉向。此時，茶企財務人員只是單純執行管理層的要求，但卻要對最終的執行效果負責。從而，這就使得部分財務人員因心理健康問題，而出現了消極對待崗位工作的現狀。

對于已經受理的案件，為緩解涉訴信訪的壓力，法院、法官通常具有在“實體層面強制當事人接受調解的心理傾向”［5］，并會通過營造使權利人讓步的“囚徒困境”［6］等方法將這種心理傾向付諸現實。

3 難點問題分析

眾所周知，在工作中保持適度的壓力能夠提升工作效率。因此，這里所要分析的難點問題則是，如何為員工排解不恰當的工作壓力，并以此在改善他們的心理健康問題。具體而言，對難點問題的分析如下：

3.1 員工個體素質所帶來的難點問題

處于生產崗位中的員工群體，他們的文化素質和文化修養整體偏低，且固有的成長經歷共同決定了，該崗位員工缺乏彼此交流的主觀意愿。這就為何在團隊作業模式下，仍然會有“自閉”現象存在的主要原因。為此，在破解這一難題時就需要正視他們個體素質的現狀。

3.2 員工工作形態所帶來的難點問題

這里則針對茶企營銷人員，因他們所面臨的工作形態所致，心理健康問題則主要以“抑郁類型”呈現出來。需要指出的是，在破解這一難題時無法通過改變工作形態來展開，且在植入優化策略時也不能影響到現有的工作模式。那么，建立移動便攜式的心理干預機制則值得思考。

3.3 員工工作環境所帶來的難點問題

在本文開篇之處就已提到，當前茶企管理層需要激發起員工的主觀能動性，從而來減少內控中的監督成本。然而，受到許多中小茶企組織生態的影響，則磨滅了處于財務崗位員工的主觀能動性。為此，在破解這一難題時，需要從改善員工工作環境中來入手。

盡管以上是從不同崗位類型來做的討論，但在對策構建中則需要在整體觀下來進行問題探討。

4 對策

根據以上所述，對策可從以下四個方面來進行構建：

4.1 建立對員工的心理干預機制

在供給側結構性改革背景下，廣大茶企需要通過塑造健康的企業文化，來不斷改善員工的工作環境。其中，建立對員工的心理干預機制則是當務之急。為了確保企業員工工作績效的穩步提升，以及增進企業員工的崗位忠誠度。茶企管理層應積極與第三方心理咨詢機構合作，由后者從專業途徑來對員工群體進行團體心理干預。通過量表測試篩選出心理健康問題嚴重的員工，對他們進行一對一的心理干預。由此，在企業文化的烘托下來改善員工的心理健康狀況。

4.2 引入拓展活動舒緩員工壓力

針對生產崗位員工不善言語表達的現狀，茶企人力資源部門和工會組織應協同，定期為他們開設戶外拓展活動。戶外拓展活動可以由定向運動來構成，通過在活動中引入問題導向，最終由團隊的力量來解決問題和攻克難關，這樣將能增進員工之間的交流機會。在拓展活動設計上可以根據企業的資源稟賦條件來展開，如擁有茶山的茶企可以開設“尋寶”活動，即通過團隊的共同努力沿著特定路線尋找字條，再根據字條所提供的信息最終尋找到“寶物”。

4.3 搭建交流平臺滿足情感訴求

上文已經指出，在解決營銷人員的心理健康問題時，不能影響他們正常的工作模式。為此，這里建議可以搭建線上交流平臺來滿足他們的情感訴求需要。具體的措施為，由茶企營銷人員共同組建微信群，營銷人員可在微信群中“吐槽”，以及在微信群中進行業務交流。這樣一來，就能在不影響他們正常工作的情況下，滿足了他們的情感需要。需要引起重視的是，在對員工進行心理干預時，應充分發揮員工間交流的工效。

4.4 管理層自律提升員工存在感

這里自然是針對解決財務人員心理健康問題而言的，無論是從崗位職能分工還是從專業能力稟賦優勢，茶企管理層都需要尊重財務人員的首創精神，并通過激發起他們的主觀能動性，來不斷提升企業的財務內控績效。為此，在企業制度文化建設的同時，茶企管理層應在日常管理中建立起自律意識，并以實際行動來激勵財務人員的工作熱情。

最后，許多員工的心理健康問題，往往來自于他們內心中的不安全感，以及進入到茶企工作后的人際交往恐慌情緒所致。因此，在實施心理干預機制時需要重點對員工的情感進行修復。修復的方式在于，借助品茶文化中的人際交流和人際互動，來滿足問題員工情感的需要。心理干預人員在期間應對問題員工的行為改善成績及時給予正面評價，并在個別心理輔導上來幫助問題員工在人際交往和人際溝通上向縱深邁步。這樣一來，隨著問題員工自信心的建立，便能實現情感上的修復。綜上所述，以上便是筆者對文章主題的討論。

5 小結

本文認為，建立在現代分工基礎的茶企生產管理模式，使得不同崗位類型的員工存在著不同的工作壓力，進而對其心理健康的影響也存在著差異。通過對員工工作壓力來源的分析，以及對員工心理健康問題表現的解構。最終得出的對策包括：建立對員工的心理干預機制、引入拓展活動舒緩員工壓力、搭建交流平臺滿足情感訴求、管理層自律提升員工存在感。

[1]游麗琴.深圳市企業員工心理健康狀況調查及影響因素[J].中國健康心理學雜志,2013(10):1495-1497.

[2]邢亞明.關注員工心理健康提升企業凝聚力 [J].華北電業,2016(10):62-63.

[3]王長喜.企業員工心理健康問題研究與思考[J].辦公室業務,2016(22):55-56.

[4]盧萌萌.企業員工心理健康維護問題的探析[J].中國商論,2016(12):27-28.

[5]劉愛華.團體心理輔導在高校心理健康教育中的具體運用[J].湖南大眾傳媒職業技術學院學報,2013(6):12-13.

楊 彬（1981-），女，遼寧人，講師，碩士研究生，研究方向：心理學教育。