未經批準擅自休病假合法嗎

文/楊學友

未經批準擅自休病假合法嗎

文/楊學友

案例回顧：

陳某2014年10月16日入職某風力發電能源公司任維護修理工，2016年10月29日他工作中著涼感冒，當天夜里咳嗽不止，渾身發熱。翌日早晨，陳某到醫院就診，查體溫38.6攝氏度，醫生為其出具了休息3天的《診斷證明書》。陳某立即通過公司微信群向部門經理請假，并將《診斷證明書》傳發過去，在未接到公司批準通知的情況下在家休息了3天。第4日早上8時30分，陳某如常前往公司上班時，等來的卻是公司向他發出的解除勞動合同通知書。盡管陳某再三說明自己確實因發燒無法上班，且有醫院的《診斷證明書》，但公司認為，未經公司批準就是擅自曠工行為，按公司制度解除勞動關系并無不當。無奈之下，陳某向勞動仲裁委申請仲裁并得到了支持。公司不服，遂訴至法院。

法院經審理認為，根據被告陳某提交的《診斷證明書》，醫院建議休息3天，可以證明其確有因病需要休假的事實。加之被告提交的微信截屏證據可以相互佐證，其已經履行了向單位請假的義務，被告的病休權就應當得到保護。現原告以被告沒有履行請假手續，沒有得到原告批準，認定其曠工，并以此解除勞動合同，缺乏事實依據和法律依據，遂判決駁回原告的訴訟請求。

案例分析：

本案的爭議焦點是：勞動者未按單位規章制度辦理請病假手續，單位是否可以視為擅自曠工？

《勞動法》第三條規定：勞動者享有平等的休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利。休息休假的權利是勞動者的基本權利之一。特別是病休權，又是勞動者最基本的休息權，直接關系到勞動者的健康與生命安全。只要勞動者確實有患病需停工治療或休養的事實，其病休權就應當受到保護。

本案公司關于病假批準權之規定，雖經法定程序通過，但當其內容與法律規定相沖突時，則不具有法律效力。《勞動合同法》第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利。用人單位享有對勞動者的管理權，要求勞動者遵守單位的規章制度，對于嚴重違反單位規章制度的勞動者，用人單位享有與其解除勞動合同的權利，固然無可非議，但前提是用人單位制定的規章制度必須合理、合法，否則無效。

當然，勞動者因病確實需要休息，除了應提供醫院的診斷證明或建休單，以表明其確有患病事實外，還應履行向單位請假的義務。以便于用人單位及時了解勞動者的情況，行使其人事管理權，也有利于單位安排下一步生產工作，保證生產工作的順利進行。因此履行通知義務是勞動者休病假的必要條件。本案中，陳某通過發微信方式已經通知了用人單位自己生病需要休假，完成了請假通知義務，單位不能以病假未經審批為由拒絕勞動者休病假。

此外，用人單位若需防止員工“假病假”“泡病假”“小病大養”等問題，并非束手無策，可以采取“單位陪同復核”“指定醫院復查”等措施復核病假的真實性。