基于大數據的公共部門人員績效提升與管理模式創新

徐 輝

(南京理工大學 公共事務學院，江蘇 南京 210094)

基于大數據的公共部門人員績效提升與管理模式創新

徐 輝

(南京理工大學 公共事務學院，江蘇 南京 210094)

大數據及其技術應用不僅對金融、經濟、社會民生等事業產生巨大影響，也對人力資源及人員績效管理帶來了新的機遇。本文基于大數據及其應用技術特點，針對目前公共部門人員績效及管理面臨的動態、靜態和情態等多維困境，提出大數據背景下公共部門應從構建科學系統人員績效管理體系、挖掘更新人員績效數據信息、創新人員績效考評管理辦法、優化公共部門人力資源系統開發及全面管理的關鍵環節，進一步提升人員績效及管理實效。

大數據；公共部門；人員績效；路徑創新管理研究。

一、引論

隨著云計算、智慧科技、移動終端和物聯網技術及應用的大規模普及和推廣，人類從信息化社會邁入了大數據時代。“大數據”作為獨立詞匯最早見諸于報端始于1998年，剛開始并未得到學界的廣泛關注[1]。直到2007年，“大數據”及其技術被描繪為“第四范式”的科學研究方法時，科學界才對“大數據”做出積極回應[2]。2008年，《Nature》的一期《“拍”字節(Petabyte)時代的科學》專題的刊出，才正式確立了其在科學界中的地位并引起了學界轟動。“Google Trends”統計數據顯示，直2011年下半年，國際社會才持續提高對“Big Data”的關注熱度。2012年在《Harvard Business Review》刊載的一篇文章中，大數據被譽為新的管理革命而拉開了大數據在管理界理論及技術的轟動效應序幕[3]。同年，國內的《大數據》一書圍繞美國政府的數字治理例證開啟了中國社會對大數據及其在公共治理中的作用的探尋與思考[4]。

盡管大數據在公眾福利、社會安全、城市交通、城市綜合規劃運營、應急搶險災害管理等公共領域的借鑒與應用已初見成效，被認為是解決當前公共多元復雜問題的突出有效手段[5]，但是，公共部門內部在大數據方面的應用與行動，尤其是在人員績效提升及其管理方面的應用與創新仍舊落后于企業和社會組織，且大多數處于空白狀態。從某種意義上說，在大數據環境背景下，從公共部門的宏觀社會管理到組織單位的微觀人員績效提升，其思維、方式、手段和載體都發生了質性變化[6]。

本文基于大數據技術背景，在對大數據的內涵外延、關系特征及其對部門人員管理作用影響等進行分析的基礎上，探討公共部門人員績效的現狀問題，通過大數據技術的借鑒應用，對公共部門人員績效相關海量數據進行整理、分析、選取，用大數據集群和數據技術工具來精準評價各部門人員績效的程度，以優化資源配置、創新管理模式，為切實改進和增強公共部門人員整體績效水平和管理成果提供參考和借鑒。

二、大數據的概念、關聯與特征

(一)大數據的概念

正如信息時代所出現的信息流一樣，對于大數據的認識和觀念也處于不斷的更新進化之中。比較有代表性的是3V定義：規模性(Volume)、多樣性(Variety)和高速性(Velocity)[7]，4V定義(在3V的基礎上增加一個新的特征)[8]和5V定義(IBM公司認為還必須具有真實性 (Veracity) )[9]。

與以往傳統數據不同，大數據集中反映了網絡、虛擬世界及現實生活的各種生物、非生物活動中產生的大量、多種類型的結構化及非結構化數據。即使是非結構化的數據，相互結合通過分析也能夠體現出其價值，這與以主要分析規律化、結構型數據為主的傳統分析方式有了明顯差別[10]。NSF(美國國家科學基金會)將大數據定義為“由現代科學設備、網絡設施、網絡貿易、E—Mail、流媒體軟件、信息交互技術等多種數據源生成的多元化、復合型、寬領域、跨周期分布式的數據集群”[11]。

大數據的主要意義還不在其數量規模，更重要的是通過分析、計算、整合海量數據以發現其背后可能蘊含的本質性規律[12-13]。因此，也有科學家提出“大”數據就是“小”數據，關鍵是通過大數據技術從中尋找傳統數據技術所不能得到的深層次信息及規律[14]。全球最具權威的IT研究與顧問咨詢公司Gartner將大數據定義為通過特定的科學計算處理模式或公式才能了解掌握的有助于提高組織決策力、觀察力和流程優化能力的海量、寬域、復合、多元信息資產。因此，“大”數據與“小”數據的區別在具象上是存量的區別，質性上則是人類知識結構重構、認知水平提升與數據信息計算能力的進步與蛻化的差異[15]。

在我們看來，大數據的出現是人類對數字和信息以及處理技術進程不斷深化、進步、提升的結果，但是它能夠脫穎而出并引起世界廣泛關注更在于其依賴現代日新月異的信息處理技術，尤其是網絡與云計算技術的迅猛發展對海量、多元、宏觀模糊數據進行處理進而影響人類的決策思路、決策方式和管理方法。從這一層面上講，大數據是信息與技術、數據與運輸、管理與思維相交融的產物，脫離其中任何一個環節，都無法準確表達和囊括大數據及其技術應用的深刻意蘊[16]。

(二)大數據與人員績效及管理的關聯

1.與人員績效提升的關聯

大數據實現了不可計算的、非結構化、非量化信息得以科學數據化和精準量度化的過程。通過對人力資源績效數據信息間的規律分析，發現員工日常的工作特征，對人員調配、員工培養、職業發展進行合理規劃，以支持組織人才戰略的決策。大數據技術能在過程中實現互動監測、實時預警，提醒員工工作績效的情況，及時提高工作效能[17]。對于思維敏捷、責任感強且活躍的年輕知識型職工，可以通過大數據條件下的網絡實現自我管理[18]。組織能夠獲得對績效管理的關鍵有用信息，在團隊的溝通和交流中使之作為催化劑以有效解決各種爭端，從而有利于企業領導者與員工之間建立良好的、開放的關系，形成良好組織結構及員工文化，促進人員績效的提升[19]。

2.與人員績效管理的關聯

基于大數據及其技術的人力資源管理創新使組織管理和架構更加扁平化，加快并拓展了數據傳遞的速度與質量[20-21]。運用大數據信息統籌、建構、分析，加深對員工績效情況的數據收集和挖掘，分析員工績效數據及其他數據間的潛在聯系，了解影響員工績效狀況的原因，制定個性化的激勵方案和制度，提髙員工的認同感和依賴感，進一步激發員工活力[22]。在云技術和移動互聯網的支持下，組織和人力資源管理部門通過探尋數據間的潛在關系找到和實現有效的人力資源績效管理途徑，從戰略的角度改進績效管理方案，以有利于形成以績效為導向的組織(部門)績效管理反饋流程(圖1)，實現人力資源績效的持續健康發展[23]。

圖1 基于大數據的績效管理反饋流程圖

(三)基于大數據的人員績效及管理特征

1.績效數據信息化

大數據所納入數據庫的多元非機構化數據信息及分析是除了對這些數據進行智能分類、分析外，再通過人機交互智能處理，避免數據在信息化的過程中機器系統檢錯導致的疏漏，擴大海量數據的容錯度，提升績效交互數據的信息化水平[24]。多媒體數據設備對過程績效中的各個數據點進行實時采樣獲取，并將多種類型的數據信息集中形成新一層次的大數據庫，對其進行儲存、傳輸和處理，為科學管理提供借鑒參考[25]。

2.績效平臺開放化

基于開放平臺的大數據技術績效管理高度集中多元數據集群，實現數據集中集算的同時，在數據存儲、運輸、處理的面向廣大不特定的用戶群的過程中為各部門管理實現開發開放[26]。共享、透明、互動的數據管理方法和流程減少了組織內部信息不對稱和流通成本，績效數據的進一步開放、互通，使得組織及個人各方能實時共享認知到績效大數據及基于大數據應用技術管理的分析結果[27]。

3.績效分析綜合化

基于規模數據集群矩陣收集、傳輸、處理、分析的大數據績效管理不僅能夠通過大數據技術應用從準備、過程、成果等全過程進行全方位記錄，實時、同步的績效大數據信息使績效管理更加精細、精準[28]。同時，基于規模數據的績效管理突破原有單線、點析的瓶頸局限，使績效數據同步跟蹤，將數據集群分別落實對應到具化的四維環境空間，從多維時空視角和技術工具對績效數據矩陣進行立體化具境分析[29]。

4.績效評估可觸化

通過大數據分析和基于信息處理技術的人機交互、數據矩陣分解，呈現出數據信息及行為績效與結果績效的交叉與關聯，找出提高績效的關鍵節點和有效過程，不斷完善績效點的控制方法，提高工作效率[30]。通過大數據技術對績效結果、過程的績效評估和綜合，對于不同對象，能夠迅速判斷出用戶對數據的需求，并適應用戶需求，對同樣的數據尋求多樣化、多維度、多功能的表達形式，使適用對象對數據信息獲得最優的理解[31]。

5.績效過程可預測化

大數據績效管理過程可預測化主要體現在微觀層面和宏觀層面[32]。通過廣泛獲取個體全方位的實時動態信息并實現與績效數據信息同步、互聯，憑借海量實績數據集群，綜合分析各種影響因素，較為準確地預測能否通過改變其外在因素條件以提高其工作績效[33]。同時，通過對大數據平臺中各種類型的原始數據、處理數據、分析結果等通進行綜合計算、立體詮析，發現組織部門運行的基本特征和存在問題與規律，進而預測組織層面甚至外部環境的發展特征及對組織和個體的影響，提高決策的效率和準確度[34]。

6.績效管理精細化

大數據將工作流程細分出各管理環節并進行系統評析，通過對這些節點和動作進行實時監督和控制，實時傳輸結構化和非結構化的各種多元信息，使績效管理的顆粒度更細、涉及面更廣、時效性更強。高效全面的多樣數據統計、計算、跟蹤與檢錯較大程度地提高了績效管理的精細化程度的同時也使人員自我管理的自覺性大幅提升，實現了管理從自知到自省再到自覺的目的[35]。

7.績效反饋實時化

人力資源績效考核系統需要保持與組織和業務流程同步，以便增強組織內部以及與社會之間的有序交流[36]。基于大數據績效管理下的所有員工工作記錄均保存在大數據平臺矩陣集群之中，數據反饋系統在數據收集、分類、管理、運算的基礎上有效地幫助個體和組織實現查正失誤率、串聯關鍵節點數據、實現數據滲透分析、提高工作效率[37]。

三、公共部門人員績效管理特征及多維困境

人員績效及其戰略管理是為達到組織目標、完成工作任務所采取一系列必要的活動總和。正如美國管理學家德魯克所指出的：“三大部門組成的知識社會分別是：公共部門即政府、私人部門即企業以及社會部門”[38-39]。與其他兩個部門不同，公共部門人員績效及其管理有其自身的特點與規律。

(一)公共部門人員績效管理特征

公共部門人員績效及其管理除了具有復合層次性、多元復雜性、內容交叉性、利益相關性、主體多元性等普遍特征外[40]，還具有以下顯著特征：

公共部門績效的基本價值取向主要是發展、公正、自由、民主、平等、法治、傳承、融合、創新[41]。其中，發展和公正是經濟績效，自由和民主是政治績效，平等和法治是社會績效，傳承、融合和創新精神文化績效[42]。目前，公共部門人員績效基本由德、能、勤、績、廉等五個維度雖然較為全面地考量了公共部門人員績效的一般情況，但難以反映所在部門的工作特性以及應對組織價值多元化的繁重工作任務。因此，公共部門多元化價值目標與人員績效及管理的趨同化價值傾向是其一大特征。

以盈利為目的企業組織其存在和運作的目的在于實現利益相關方的價值最大化，因此，企業組織的人員考核與企業組織自身考核保持高度一致的效率導向[43]。而公共部門的存在與運作則是追求社會良性運行所必須具備的公益性、公平性的穩定趨向的程序特質。因此，公共部門的組織績效非完全效益化與人員績效及其管理的效率化導向是公共部門人員績效及其管理的第二大特征[44]。

企業人員的績效大多是可以被客觀評價并及時反饋的[45]。公共部門則不同，它主要面向全體社會成員，提供非排他性、非競爭性的公共產品和服務，衡量服務質量的一個重要指標就是群眾的滿意度和支持率。而這兩項績效難以找到明確的、可量化的衡量指標。加之公共部門間的職責交叉和重疊使得人員績效評價更加趨于模糊。再者，公共部門的公有化和管理的垂直性，使得社會主體很難參與到人員績效的評定和管理。非服務對象對服務主體的評價一般停留在印象、感覺、等主觀層面，缺乏客觀數據依據。由此，公共部門人員績效及其管理內容的客觀明確性與考核及管理過程的主觀模糊性是其第三大特征[46]。

(二)公共部門人員績效管理面臨的多維困境

1.靜態維度——績效管理制度體系漏洞

根據《規定》及《辦法》，我國公共部門人員績效考核的主要內容是德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，但目前制度只對考核的原則性問題進行了明確，績效管理、考核等具體內容沒有涉及，因此各部門、各地方政府在對《規定》的理解和運用上大相徑庭，這樣就使得地方政府在衡量公務員綜合素質時，缺乏進行橫向比較的統一基礎[47]。

人民大學石偉教授認為“除個別指標內容體系外，大部分績效數據信息內容結構只有單一維度，簡單地對使用德、能、勤、績四維價值體系考核，其評價結果勢必與任職者的實際績效偏離較大，加劇了人員績效評價的誤差率和偏差度”[48]。其主要原因在于這些內容維度的高度同質性，造成了對人員某一素質和能力的過度考量而忽略了其他關鍵因子，間接上導致重復考量的各維度間缺乏有效的區分度[49]。

再者，公共部門人員考核等次一般分為優秀、合格(稱職)、基本合格(基本稱職)、不合格(不稱職)等四個等級。各等次比例由所在地區、部門根據實際自行確定，但一般優秀比例不超過人員總數的20%。這樣的等次和比例設置固然確保了各公共部門間優職數量的均衡，但也忽視了部門工作性質和人員績效差異，造成了形式上的公正和實際上不平等[50]。

2.動態維度——績效管理程序方法缺陷

公共部門人員考核分為定期考核和平時考核。定期考核以平時考核為基礎。平時考核重點考核人員日常工作情況。限于技術、成本及工作特殊性等因素，當下公共部門人員績效管理考核無法對部門人員平時工作進行實時跟蹤、客觀、定量分析評定，存在考核內容模糊化、評價標準主觀化、考評主體單一化等普遍性問題。

在考核方式上，部門簡單地將各項指標進行匯總加分，按綜合得分進行排序分出考核等次。這樣的考核方式缺乏對考核數據的深入挖掘，更無法知曉各個指標間的關系以及與部門整體績效的關聯度，即不能明確分出單位內部人員對組織部門的貢獻作用關系程度[51]。同時，公共部門的人員績效考核方式就是組織開展考核活動并將考評結果反饋至被考核者的信息單向傳遞過程，這種單一的傳統考評方式在信息極不對稱的條件下完成了人員績效考核的形式，但卻無法完成人員績效考核的使命，更無法實現個人的職業發展目標，最終也無法實現整個部門績效的提高與改善[52]。

3.情態維度——社會文化價值觀念影響

行政生態環境就是指某一行政體系或行政組織所存在的某個社會系統之中所呈現和蘊含的一切行為形態與價值觀念的總和[53]。作為社會三大部門重要組成部分之一的公共部門，其人員及工作無時無刻不在與外界環境發生著能量交換與轉移，并時時影響、作用著行政生態環境。“在每一個活動著的行政生態環境體系里，都存有一種規則秩序的主觀性的文化精神領域，它使組織有了宗旨，工作有了性質，個人行為有了時代意義以及社會聯系”[54]。受社會文化價值觀念的影響，公共部門人員績效考核不可避免地存在一定“主觀偏見”成分，這種因素在很大程度上造成了公共部門人員績效考核“測不準”現象的產生。

四、大數據背景下公共部門人員績效提升與管理模式創新策略與路徑

(一)構建系統科學的人員績效管理體系

公共部門績效管理制度的基本框架應由組織目標、制度規范、執行落實、衡量評估、教育內化等五個要素組成，分別對應績效計劃、績效管理、績效評價、績效反饋、績效提升等五個環節。在各要素和環節上充分運用大數據的海量信息資源和數據分析技術，明確績效管理目標、落實崗位職責、構建績效責任體系、健全績效運行機制，完善績效評估指標，促進績效整體提升[55-56]。要運用大數據技術實現考核內容、考核標準從模糊向精準轉變，考核方法從簡單向復雜轉變，考核主體從單一向多元轉變，考核程序信息從縱向垂直向多向互動轉變，考核結果運用從虛向實轉變，考核保障制度從軟向硬轉變，有效實現公共部門人員績效管理的大數據化和良性循環體系[57](圖2)。

圖2 基于大數據的公共部門人員績效管理循環體系圖

(二)挖掘更新人員績效數據信息

人力資源績效管理的數據從源頭上講至少應該包括三個方面：一是基礎數據，二是動態數據，三是立體分析數據。通過大數據技術，不僅挖掘公共部門人員的基本情況、動態情況以及質量情況等信息，更要將公共部門組織績效與個人績效相勾連，即通過大數據分析個人績效與組織績效的關聯度和影響度。在大數據背景下，可以通過海量數據的全面、細致分析，來完成個人績效與組織績效間的關聯度測算，形成個人績效與部門績效的互動關聯系統(圖3)，進而明晰個人的職責和責任，為公共部門個人績效測評奠定基礎[58]。

(三)創新人員績效考評管理辦法

在大數據環境下，公共部門應該一改以往簡單的德、能、勤、績、廉五維績效考評方法，綜合采取系統型績效考評方法，包括合成考評法、圖解式評價量表法、評價中心法等，利用大數據的現代信息分析技術，將各種考核管理系統進行綜合、計算、合成、分析，最終得出人員的績效成績。雖然在選擇考評要素時考慮的因素較多，會產生暈輪效益等偏差，但隨著大數據的應用，部門可以通過大數據技術對不同職位員工多次的考評數據收集分析來降低影響。同時，利用大數據實時性的特點，將人員績效及時反饋至被考核者本人，起到實時監測、及時調整的作用和效果。

圖3 公共部門人員績效與部門績效互動關聯圖

公共部門人員管理考核中的一個最大的難題就是衡量標準。在人員考核中，很多管理者都會采取目標管理手段，以讓員工意識到工作的重要性，并方便管理者進行管理[59]。如何確立考核指標內容是其中的一個難點。著名的管理學大師Peter Drucker提出具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達到的(Attainable)、有相關性(Relevant)、明確截止期限(Time-Based)的SMART原則。在此基礎上，利用大數據應用技術，通過列出與測評工作崗位相關的要素獲得績效考評指標體系，設定需要、較為需要和極為需要三個檔次，請有關人員及專家來評定每個指標要素的檔次，集中依據各專家評委的意見選出的若干個影響作用較大的指標采用百分比系數法對位進行和人員進行評估，再利用百分比系數法計算崗位的評價總分：

ni=100%

式中，E表示各要素評定總分，Ei表示第i要素的得分，Pi表示第i要素的系數，Xij表示第i要素的第j項指標的得分，Qij表示第i要素的第j項指標的系數，ni表示第i要素的指標數，i=1，2，3，……，n=1，2，3，……ni。同時，按照指標在公共部門工作中的重要性，設定關鍵績效指標(PKI)，來檢測績效管理決策執行的效果[60]。

為提升績效管理考評的科學性和綜合性，部門往往普遍采取360度考核法。實踐證明，360度績效考核方式的主要功效，應該是服務于員工的發展，而不是用于人員的行政管理[61]。而且傳統的360度考評方法具有較多的弱點，如考評者越多考評的結果反而越不客觀和不公正，無法進行反饋式而談，考評工作量巨大，耗費時間過多等。為避免傳統360度考評方法的缺陷，結合大數據和基于互聯網應用建立新型360度系統考評體系(圖4)取代傳統的360度考評方法，在績效目標、績效指標、權重確定、信息采集、結果運用之間找到合適的平衡點，從組織、項目、人力資源三個層面考量個人績效，提升公共部門人員考評的客觀性和公正性，激發公共部門人員內在活力。

圖4 基于大數據的公共部門人員績效360度系統考核體系

(四)優化公共部門人力資源管理及開發關鍵環節

企業組織的人力資源開發與管理有其特征和規律，尤其是在人員招錄、人員培訓、崗位擬配、過程管理、績效評估、反饋獎懲等管理各關鍵節點設置開發關鍵環節，使得人力資源開發循序漸進、環環相關。對于公共部門而言，組織人力資源管理不像企業組織那樣居于核心戰略地位，但其對于提升公共部門整體績效進而提升社會服務功效而言具有相當重要的作用和意義。公共部門人力資源管理的人、崗位、培訓、激勵四個方面都與大數據息息相關，人力資源管理者應跳出思維框架，積極對大數據及傳統數據進行應用和結合，將人員績效管理開發的動態追蹤與靜態分析、宏觀統籌與微觀控制、過程管控與結果反饋、評價綜析與獎懲運用有機結合起來，從而使人力資源發揮更大的價值[62]。因此，要進一步優化公共部門人力資源管理的招考錄用、崗位設置、人員培訓、考核激勵等環節，全面提升人員與部門組織績效。參考文獻：

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(本文責編：王延芳)

Performance Improvement and Management Model Innovation of Public Sector Personnel Based on Big Data

XU Hui

(Schoolofpublicaffairs,NanjingUniversityofScienceandTechnology,Nanjing210094,China)

Big data and its technology application not only have a huge impact on communications, finance, economy, social livelihood and other undertakings, but also bring new opportunities to human resources and personnel performance management.The characteristics of big data and its application based on the technology of facing the current performance management of public sector workers and the dynamic, static and modal multidimensional dilemma, put forward under the background of big data from the public sector performance management system, personnel system of scientific personnel performance information, data update method, performance appraisal management innovation personnel optimization key public sector human resources system development and comprehensive management of mining, to further enhance the performance and effectiveness of management personnel.

big data; public sector; personnel performance; path innovation management

2016-11-18

2017-01-03

南京理工大學自主科研專項計劃項目(AE15002_12)。

徐 輝(1986-)，男，浙江溫州人，南京理工大學公共事務學院博士研究生，研究方向：政府治理及人員績效教育管理。

D035

A

1002-9753(2017)01-0050-09