新建地方性科技館人才隊伍建設的思考

張艷茹

摘 要： 我國經濟的快速發展，為科技類場館的建設提供了良好的基礎。近年來，我國科技館數量和規模迅速增長，地方性科技館的建設方興未艾。經歷過轟轟烈烈的開館后，步入常態化運行中顯現出的科技館類人才短缺成為制約科技館持續發展的瓶頸。本文以包頭市科學技術館人才隊伍的現狀為例，探索新建地方性科技館人才隊伍的建設，并提出相關建議和設想。

關鍵詞： 新建地方性科技館 人才隊伍 建設 設想

一、選題背景

我國正處于公民科學素質提高和實現全面轉型的關鍵時期，科技館在滿足人們精神文化需求方面的作用越來越不可替代，受到各級政府的高度重視。從二十世紀八九十年代全國科普事業投入經費不足15億元，到近十年間投入接近100億元。據《中國科普基礎實施發展報告》顯示，截至2013年底，全國擁有建筑面積在500平方米以上的科技館361個，我國共擁有科技館259座，其中省級科技館31座，地市級科技館138座，縣級科技館90座。

由于我國科技事業起步較晚，相比于發達國家公共設施場所的發展經驗不足，新建地方性科技館在管理運行和專業技術方面的能力更是亟待提高，科技館人力資源需求迫切。

二、關于科技館人才的界定

新建地方性科技館的發展經歷了從無到有、逐步完善的過程，本文所討論的科技館人才是指對于科技館發展起到推動和促進作用的管理人員和專業技術人員的總稱。

三、包頭市科技館人才隊伍現狀

（一）人員數量嚴重不足。

包頭市科技館是隸屬于包頭市科技局的一類公益性事業單位，建筑面積25000平方米，2016年1月11日開館，在編人員和聘用制員工共49人（不含保安保潔）。按照《科學技術館建設標準》規定，建筑面積8000-15000平方米的中型館，工作人員數量與建筑面積比例為1/180，我館應配備工作人員138人，現有人員數量嚴重不足。

（二）人員結構比例不協調。

包頭市科技館核定編制人員35人，實際在編人數7人，占14%；聘用人數42人，占86%；女性27人，男性22人；35歲及以下43人，占88%；35-45歲及以下2人，占4%；45歲及以上4人，占16%。其中碩士研究生1名，占2%；本科學歷33人，占67%；大專15人，占31%。具有高級職稱人員1人，占2%；中級職稱2人，占4%；初級7人，占14%，嚴重低于《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》中對高級、中級、初級專業技術人才10：40：50的要求比例。適婚人員比例較大，加上一部分人不定期在外借調，從而加劇了人員短缺的情況。

（三）聘用人員流動性大，隊伍缺乏穩定性。

由于經費短缺等情況，聘用人員與在編人員不能實現真正意義上的同工同酬，加之作為內陸邊疆城市的包頭市，很多高校畢業生把通過考試進入體制內工作作為理想的職業選擇，很多被聘用大學生把在科技館工作作為一個跳板，當遇到更好的職業選擇時便一走了之，科技館不得不對新進員工重復培養，不僅加大了管理成本，而且影響了工作的持續正常開展。

（四）事業單位體制下，管理制度不健全，員工工作積極性不高。

包頭市科技館是全額撥款的事業單位，作為地級市，其科技館的建成絕對算是新事物，關于科技館的管理理念、管理方法，受到體制內慣性思維的影響，行政化有余而專業性不足；具體管理實踐如崗位設置、部門劃分及部分管理制度的制定大多是在考察學習中科館及其他場館后慢慢摸索出來的，與自身的實際情況難免存在水土不服的現象。對于以聘用制員工為主的場館，事關員工切身利益的激勵約束制度、薪酬制度、職務晉升和績效考核等關鍵性的制度不完善，例如績效考核指標缺乏可行性，量化程度低，形式主義嚴重，考核結果存在嚴重的平均主義，從而造成干和不干一個樣、多干多錯多挨罵的現象，影響了員工工作的積極性。

（五）人員培訓經費緊張、內容單一、層次尚淺。

對于一個開館時間不滿一年的場館，包頭市科技館的培訓已陸續拉開帷幕，第一階段主要集中在輔導員禮儀講解方面，以賽促學、重點培養帶動全面提高的方式進行；第二階段，目前正在進行的展覽教育方面，通過積極加入相關協會和組織來初步探索展教活動的設計和研發。由于財政資金有限，其他方面如網絡宣傳策劃及辦公室管理、信息化的培訓，尤其是管理部門的培訓、學習交流沒有開展起來，而管理部門管理水平直接決定管理的質量和效果，進而影響員工隊伍工作積極性的發揮程度。

四、解決包頭市科技館人才隊伍存在問題的思考

（一）意識層面——轉變觀念、統一認識，有助于人才隊伍在行動上協調一致。

1.在科技館發展理念的轉變

要想使科技館人才隊伍心往一處想、勁往一處使，打造一支過硬的隊伍，就必須在思想上統一認識。對于科技館的功能定位，是喚醒科技意識還是普及科技知識；對于科技館的展教理念，是展品陳列還是思想啟迪。

2.在科技館管理理念上的轉變

決策層應該逐步摒棄傳統的事業單位管理理念，樹立人力資源管理理念，結合科技館運行管理實際和長遠目標，最大限度地激發他們工作創新活力。

（二）制度層面——有利于人才隊伍穩定和健康發展。

1.招聘使用制度

科技館應遵循公平、競爭、擇優的招聘原則，在專業選擇方面選擇涉及科技館發展需要的文博、教育學、心理學、管理學、營銷學、工業設計、展覽裝潢等專業。對招聘過程嚴格把關，既要千方百計招聘人才，又要留住用好人才。合理設置部門和崗位，做到“按需設崗”、“按剛選人”、避免“因人設崗”。鼓勵優秀人才通過競爭進入關鍵性崗位工作，對于因年齡、健康等原因不適合在原有崗位工作的人員，采用調崗或離崗等方式，確保形成能上能下、能進能出的動態性人才使用機制。

2.績效考核制度

在科技館績效考核中，設置有效的考核指標是關鍵環節。各部門根據不同崗位職責和工作特點設置關鍵指標進行量化考核。年度考核采取期中考核與期末考核相結合的形式，實行領導與群眾相結合，定性與定量相結合的辦法，考核結果作為崗位聘用、調整職務、培養教育乃至終止合同的依據。

3.培訓制度

科技館發展的不同階段、不同部門對員工工作能力的需求是不同的，作為新建場館，成立專門的培訓部門和崗位來負責整個場館的人員培訓顯然不切合實際。包頭市科技館的培訓工作要系統地、有序地開展，首先應立足本職開展崗位培訓，對所從事的工作有感性的認識；采取請進來、走出去的方式循序漸進開展。值得注意的是，不管培訓的是什么內容、以什么方式、誰培訓，都不是為了培訓而培訓，都要應用到實際工作中，培訓的效果也不是一蹴而就的，需經過不斷地實踐、摸索乃至創新最終找到適合自己的工作方式。最后，建設學習型場館，營造內部業務學習和學術交流的氛圍，為科技館的發展奠定雄厚的基礎。

（三）物質層面——多渠道籌集經費，是科技館人才隊伍實現可持續發展的重要保障。

如前所述，包頭市科技館是靠財政撥款的事業單位，以聘任制員工為主的場館，市本級財政每年撥付資金150萬用于場館運行，主要用于水、電、燃氣費用的支付；雖然還有門票非稅收入返還，但返還資金全部用于聘用人員工資，運行經費緊張。科技館作為一類公益單位，不可能靠門票收入等收費項目平衡費用支出，因此，應積極爭取企事業單位、社會團體、個人和海外資金支持科技館建設，形成科技館運行和人才隊伍建設的長效機制。

參考文獻：

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