目前國有企業職業生涯規劃存在的問題以及對策研究

安靜

摘 要：人力資源管理技術是近年來我國企業非常重視的一種管理員工的手段和措施，而員工職業生涯規劃管理作為近幾年來比較流行的一種人力資源管理手段，必然是有其獨到之處，本文將以國有企業為例，深度分析目前我國在企業職業規劃生涯當中存在的問題，并且針對這個問題提出自己的看法和解決方案。

關鍵詞：國有企業職業生涯規劃；問題；對策

一、背景

作為現代企業人力資源管理當中最重要的內容之一，員工職業生涯規劃也是企業促進員工積極向上、努力工作手段之一。根據近年來的調查數據顯示，員工職業生涯規劃幫助企業制定并執行了一系列有關員工發展的管理活動，在國有企業進行員工職業生涯規劃的同時，不僅滿足了企業對于員工的需求，而且促進自己職業生涯的發展，還促進員工自身素質的提升，幫助員工德智體美勞全方面的發展。國有企業的員工一部分是社會精英，學歷層次比較高，上進心較強，對于自己的未來有著迫切的上升要求，但是職業規劃并不夠清晰，另一部分人長期受舊地國有制度影響，沒有主動規劃自己職業生涯的意識。因此，對職業生涯規劃研究是國有企業的當今重要課題。

二、國有企業目前存在的問題

目前因為國有企業經驗不足及舊的管理理念的影響，導致國有企業員工職業生涯規劃管理存在著不少問題。首先，高層管理意識不足，有些薄弱。不少高層對于員工的職業生涯規劃管理缺乏重視，隨著現在市場競爭激烈、市場對于科技人才的需求不斷增加以及信息化時代的到來，盡管不少國有企業高層人員已經逐漸重視起員工職業生涯規劃管理，但是仍舊有不足的地方，例如不少國有企業的管理高層僅僅只關注招聘、考核等選拔人才的單一管理方式，對于其他方面的問題依舊沒有重視起來，此外即使有部分領導開始逐漸重視員工職業規劃管理這件事，也因為企業本身缺乏管理經驗和專業管理人才，到最后只是表面文章，并沒有落實到實處。其次，用人機制僵化，整個企業上下缺乏競爭性和流動性，現在基本上所有的大學生都知道想要穩定去國企，想要升職加薪去私企，導致不少的人才流失。那么為什么會出現人才走向私企這樣的情況呢？原因就是國企升遷制度存在的弊端，在國企當中排資論輩的現象非常嚴重，這一點特別體現在干部的選拔方面，新來的員工基本上沒有什么希望，即使有些企業公文上寫著對于競聘做到“公平、公正、公開”等內容，但只是流于形式，內部該怎么做怎么做，基本上競聘崗位已經定好了人選。最后，公司的決策往往是以穩定為前提，對于企業的檢查和監督缺乏力度，一般秉承著只要不犯錯誤就行的保守觀念，由此可見國有企業在員工激勵方面手段單一而且缺乏科學性和系統性。再次，國企中有很大一部分老員工長期受舊制度的影響，對自己的職業通道只有被安排的心理，沒有主動規劃的意識。同時，國有企業員工職業通道單一，很多國有企業對于員工的職業通道缺乏科學合理的設置，管理職位的晉升渠道單一，基本上沒有其他的通道可以走，最關鍵的是高級技術人才的地位、薪酬等等無法與管理干部相比，這也嚴重影響了企業專業技術人才的積極性。

三、對策

1.提供多種通道

國有企業對于員工職業生涯計劃規劃存在的諸多問題，我認為應該從以下幾個方面解決問題，首先國有企業需要提供多種職業通道以供員工選擇，僅僅只是單線條的職業生涯設置是不夠的，無法滿足員工迫切上進的愿望，而且多種途徑升職也是能否順利開展員工職業生涯規劃管理的決定性元素之一。其中，“多樣性”的要求不僅僅需要企業設置多條渠道幫助員工晉升職位，而且還要設置多種不同的晉升路線和發展路徑。國有企業可以從以下三個途徑出發來規劃員工職業晉升的路線和途徑，第一個是職務系列的晉升，目前我國國有企業普遍存在的問題是還不夠重視高級技術人員，很多的高級技術人員無論是從受尊敬程度還是薪資來說都無法與國有企業的管理人員相提并論，因此對于高級技術人員的職務晉升可以和管理人員的職務水平相對應，按照“普通一線技術人員—組長—技術總監/部門主任—副總工程師/副總經理—總工程師/總經理”的發展路徑進行升職或者是設置職務系列的垂直式上升途徑。第二是關于技術方面的晉升途徑，與高級技術人員的職稱水平形成對比，激勵高級技術人員提高自身的素質，促進國有企業的發展，這是技術系列的垂直式發展途徑。第三就是業務方面的晉升，這一點要求企業按照員工的業務能力來設計企業員工的晉升路線。通過以上三條路線的設置，可以讓員工根據自己的情況和興趣來選擇哪一種晉升途徑，激勵員工不斷努力，讓每個員工都能夠找到適合自己的路線，實現全員素質的提高。

2.整理流程

國有企業的管理層應當明確的知道職業生涯規劃管理的目的和如何開展企業員工的職業生涯規劃管理，最關鍵的是企業管理人員應該知道企業員工職業生涯規劃是一個既可以促進員工提高自己的職業素質和能力，讓員工感受到企業對于員工的負責和想把員工留下的誠意，也可以讓企業的員工通過自己的素質以及職務的提升增加對工作的積極性以及對于企業的歸屬感。其次明確職業生涯規劃管理的目的和計劃，一方面是有利于日后國有企業工作的有效實施和順利發展，另一方面也可以讓企業的管理人員了解職業生涯規劃管理計劃的重要性，讓他們重視起來。國有企業在了解職業生涯管理計劃的目的和計劃之后，還要對于企業整體的環境和發展現狀進行分析，要根據各方面的數據進行分析并且得出企業目前的經營現狀和盈利得虧。此外企業員工也應該對于企業的社會環境、發展環境、行業環境、企業的文化特征和各方面的資料有一定的了解，只有在全盤了解過企業的整體環境之后，企業的管理人員才能夠依據企業員工的要求來設置企業職業生涯規劃管理道路途徑，并且完善相關的配套措施和體系。但是國有企業對于企業職業生涯規劃管理方面的問題還有監督不力等情況，所以企業最好成立職業生涯規劃管理監督委員會，而且其中的成員除了有公司的主管領導來擔任以外，各部門負責人也應該在內，只有這樣才能夠最大程度的保證公平公正。同時要明確人力資源和各部門負責人之間的責任，禁止出現權責劃分不明確，出現問題互相推諉，解決問題效率低下等情況的出現。強調各部門負責人在組委會起到的作用和意義，作為企業員工各部門的直接領導人，他們清晰地指導企業員工的潛力和興趣所在，他們能夠為企業員工職業生涯規劃管理提出可靠有效的信息，可以說他們是企業職業生涯規劃管理的主要執行者和推行者，直接參與了員工的培養和潛力方面的挖掘，這在一定程度上決定了企業員工的晉升。

3.確定步驟

那么國有企業如何制定職業規劃生涯呢？首先國有企業在進行員工職業生涯規劃的時候應該讓員工根據自己的職業生涯判斷、發展目標、發展途徑、實施管理這四個方向出發來規劃自己的職業生涯，最關鍵的是企業員工應該清晰地了解到自己擅長和感興趣的領域是什么，進而確立好自己的目標和方向，而國有企業則是需要制定相關的措施和獎懲制度，從最大程度上激勵員工積極向上。在自我評估和職業生涯路線選擇方面，國有企業可以選擇問卷法、訪談法等方法確定下員工最希望的職業生涯途徑，企業還可以運用SWOT分析法讓企業的員工更加清晰的認識到自己的不足和優點。最后設置員工職業生涯計劃管理還要按照時間的先后順序，也就是準備階段、初階段、中階段、最終階段四個時期來進行規劃，將大目標轉換為一個個小目標。此外現在已經進入信息化時代，所以建設智能化的信息平臺，采取信息化的管理模式已經成為必然的趨勢了，因此國有企業需要樹立良好的監督機關，只有這樣才能監督員工為企業的發展提供高效而又全面的服務。

四、總結

員工職業生涯規劃管理不僅僅對于員工自身具有重要的意義，一方面它促進了員工自身主動提高自己的素質，另一方面它加強員工對企業的歸屬感，促進了我國國有企業的發展，對于目前我國國有企業的發展和日后走向國際有著重要的意義。

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