論競業限制的合理范圍

劉凱悅

摘要：隨著市場競爭日趨激烈，人才流動帶來的商業秘密侵權案件激增，使得“競業限制”這一法律詞匯頻繁出現在公眾視野。實踐中競業限制的范圍應當以用人單位可能存在競爭利益的地域范圍和行業范圍為限，明確合理的地域、行業范圍，尋求保護用人單位和勞動者雙方合法權益的平衡。

關鍵詞：競業限制；地域范圍；行業范圍；合理性

中圖分類號：D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）02-0258-01

一、競業限制法律制度現狀

在經濟全球化的背景下，人才的爭奪也越來越激，勞動者跳槽泄露公司商業秘密的事件屢見不鮮，這不僅會損害原用人單位在市場競爭中的優勢，同時也不利于市場秩序的健康發展。現代法律規定競業限制條款，是處于對于合理限制競爭的考慮，法律為了合理的限制競爭，促進市場的良性發展，規定了競業限制條款，賦予用人單位通過與勞動者簽訂競業限制協議來保護企業的合法權益。

我國的競業限制法律制度起步較晚，在《勞動合同法中》規定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。雖然這一立法規定無疑是我國在保護企業商業秘密的道路上的一大進步，但內容其只對競業限制主體、期限等方面做了明確限定，并沒有為競業限制的范圍設定邊界，這種欠缺則會導致用人單位與勞動者權利義務上的不對等，使得實踐中用人單位與勞動者在簽訂競業協議時就其范圍方面無所依從。如果用人單位濫用法律賦予的自主權利，給勞動者設定過寬的地域限制或者行業限制，就會使勞動者在就業上面臨諸多限制，影響勞動者擇業權的行使。

二、競業限制的合理地域范圍

地域限制范圍決定了競業禁止義務人在離職后不能在某個區域內從事與原用人單位有競爭關系的業務，只有在這個地域范圍之外，勞動者才可能從事與原來是職業相關的工作。現代競爭中，許多跨國公司及互聯網企業在簽訂離職競業協議時，將地域限制的范圍擴展至全國乃至全球范圍。這顯然是十分不合理的。因此，約定競業限制必須兼顧協調各方利益，在合理的范圍之內延伸地域限制，不能隨意擴大地域范圍而縮小勞動者的自主擇業權，在保護企業的商業秘密也不能以犧牲勞動者的權利為代價，要在足以保護原用人單位競爭利益的前提下，盡量使勞動者享有充分的擇業自由。

具體而言，我國應當以保護企業可受保護利益的地域范圍為限，規定用人單位同勞動者競業限制的地域范圍。一方面，競業限制的合理地域范圍應當以勞動者在該區域內的工作內容是否會對原用人單位的經營構成實質性的競爭威脅為標準，如果勞動者在用人單位可保護的利益的地域之外工作，并不會對用人單位造成實質性競爭和損害，就不能為勞動者設定競業限制。另一方面，用人單位不能隨意規定勞動者在離職后的任何地區都要遵守競業限制協議，應當綜合考慮企業的市場份額及業務影響力，對需要遵守競業限制義務的地域予以明確化、具體化。如果用人單位在某區域內沒有業務競爭力、還未開展營業，或是經營行為的影響力十分小甚至可以認為不存在時，那么勞動者與用人單位則不存在競爭關系，用人單位就不能在這個范圍內給勞動者設定競業限制。

三、競業限制的合理行業范圍

競業限制的行業范圍就是指負有競業禁止義務的勞動者在從原單位離職后再次擇業時在行業選擇上的限制。由于行業限制的范圍將直接影響到員工離職后再就業選擇的范圍，所以大多數國家都對行業限制的范圍作了必要的約束。我國《勞動合同法》24條規定對競業限制的行業范圍做出了一個初步的界定，競業禁止義務人不能從事的行業是與原單位有競爭關系的行業，勞動者既不能到這樣的單位擔任工作，也不能自行經營這樣的業務。

在現代社會中，企業對勞動者的專業要求越來越高，如果勞動者的專業技能被剝奪，則會導致其生存技能明顯降低，因此，企業在與勞動者約定競業限制時不能將行業限制設定為整個相關行業，而只能限定為與勞動者在原單位從事工作內容相同的工作崗位，這樣才能合理的限定行業限制的范圍，確保整個競業限制協議的效力。具體而言，約定競業限制的合理行業范圍主要包括兩個方面：首先，勞動者在原單位工作時的職位接觸并掌握了原單位的商業秘密；其次，勞動者在新任職的單位中的業務中使用其掌握的商業秘密，給原單位造成了利益受損。只有滿足這兩個條件時，才能認定對勞動者的行業限制范圍合理。

四、結語

如今，競業限制已成為保護用人單位合法權益，抑制無序競爭和平衡各方市場利益主體的重要法律手段。但作為一種事前保護措施，適用不當將會造成用人單位濫用權力，嚴重限制勞動者的自由擇業權。因此應當進一步完善競業限制方面的立法，在法律中合理的將競業限制的地域、行業范圍的界定明確下來，合理保護雙方的利益，使用人單位和勞動者有法可依。

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