淺談公司法與勞動合同法中競業(yè)禁止的相關法律問題

王超

摘要：公司法與勞動合同法中均含有一定競業(yè)禁止內(nèi)容，但在具體的實施對象、具體內(nèi)容、賠償與否、理論基礎、期限等情況上都有一定差異，需要有效結合兩種法律條款內(nèi)容，做對應的責任義務轉化，同時加強相關法律內(nèi)容的完成，保證商業(yè)社會的穩(wěn)定健康發(fā)展。

關鍵詞：公司法；勞動合同法；競業(yè)禁止；法律問題

中圖分類號：D922.291.91；D922.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）02-0269-01

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，商業(yè)秘密、經(jīng)營信息、核心技術對整個經(jīng)濟市場的發(fā)展起著重要作用，成為企業(yè)的實力構成。但是企業(yè)是由人力來運轉，人力資源具有流動性，進而會導致企業(yè)自身的信息機密遭受外泄與流失，對于依靠相關資源、信息與技術發(fā)展的企業(yè)會因為人才的流失與商業(yè)秘密的泄露而造成企業(yè)發(fā)展的損失。為了減少商業(yè)秘密的泄露，當下企業(yè)多選擇與員工簽訂有關的保密協(xié)議，同時通過勞動合同添加競業(yè)限制等內(nèi)容來達到對企業(yè)利益的保障。

一、競業(yè)禁止基本定義

競業(yè)禁止最初源于西方發(fā)達國家，隨著該規(guī)定得到企業(yè)的認可，而后逐步到各國推廣。我國的勞動法與公司法中都明文規(guī)定了相關競業(yè)禁止內(nèi)容，主要是維護企業(yè)的基本利益，保持市場經(jīng)濟和諧有序的發(fā)展與競爭。在我國《公司法》的第70條內(nèi)容則明確說明，在沒有經(jīng)過國家相關機構與部門相關授權的情況下，國有獨資公司內(nèi)的高管不可以兼任其他公司與企業(yè)的負責人；在第149條條款中則規(guī)定，董事與總經(jīng)理高管沒有得到股東會同意不可以通過自身職務來為他人或自己謀取原本屬于本公司的商業(yè)機會，不可以兼任其他公司相同類型業(yè)務工作。在《勞動法》第22條內(nèi)容中約定當事人需要保障單位商業(yè)秘密；在23條與24條內(nèi)容中則強調(diào)對于有保密義務的勞動者，用人單位在解除勞動合同后需要清除競業(yè)限制條款約定，同時在限定時間內(nèi)要提供一定經(jīng)濟補償。如果勞動者違反相關競業(yè)限制內(nèi)容，需要向用人單位賠付相關違約金。一般競業(yè)禁止時長不能高于2年，有效的避免企業(yè)因為人員流動構成企業(yè)的自身損害。

二、公司法與勞動合同法中的競業(yè)禁止比較

（一）理論基礎差異

公司法實在對企業(yè)的誠實與忠誠義務基礎上形成，主要為為了保障公司董事、經(jīng)理等高層人員與公司之間保持平衡利益關系，同時要兼具社會利益與當事人的利益。而勞動法主要是在契約自由基礎上形成，具體的競業(yè)禁止內(nèi)容、時間等情況主要有雙方協(xié)商決定，需要得到當事人的同意來簽訂。

（二）補償情況差異

公司法在競業(yè)禁止上沒有補償，但是勞動法內(nèi)容中則明確需要公司提供一定補償，如果不提供補償將導致約定無法生效。所以補償情況的認定是決定后者時長得到效力生成的關鍵。但是在實際的操作中會出現(xiàn)補償不充分或者沒有補償?shù)那闆r。如果補償過少或者無補償，法院可以認定該競業(yè)協(xié)議為不生效。

（三）適用對象差異

〖HJ0.37mm〗公司法一般適用于公司的董事與經(jīng)理等高管級別，其中經(jīng)理僅僅指代總經(jīng)理，不代表其他部門經(jīng)理與副總經(jīng)理級別。勞動法則可以擴展為公司所有人員，但是主要是關系到企業(yè)秘密的有關人員，例如技術開發(fā)人員等。

（四）法律后果差異

在違約后的后果上存在一定差異性。公司法中對于當事人需要承擔對應的侵權責任或者承受歸入權等，具體適用情況以受到損害公司做對應選擇。而勞動法中主要是通過有形的違約金、賠償金來做出對應的公司損失補償，而對于當事人所產(chǎn)生的侵權與違約相關責任，用人單位有對應的選擇權。

〖HJ0.4mm〗（五）競業(yè)禁止要求差異

在競業(yè)禁止具體要求上，兩者由于針對的對象以及相關內(nèi)容有差異，因此在競業(yè)禁止的具體內(nèi)容上也會依據(jù)實際情況有顯著性差異，因為職位、公司性質等情況差異而有個性化的內(nèi)容設定。

三、相關法律內(nèi)容缺失與對策

當下我國公司法僅僅設定了在任董事競業(yè)禁止義務，但是沒有對離人董事做對應條款規(guī)定。同時競業(yè)禁止合同內(nèi)容是否生效需要滿足相關標準：首先需要有特別利益，關系營業(yè)秘密與公司客戶信息；其次，受雇者僅僅限定在原單位職位，并不推廣到其他更多員工；競業(yè)禁止內(nèi)容與期限應該在合理范圍中，通過社會觀念做對應評判；需要給予受雇者一定補償。

但是相關規(guī)定仍舊存在一定缺漏，從而限制其效力的發(fā)揮。需要對離任人員做對應的競業(yè)行為限制或者進行競業(yè)禁止約定，需要通過勞動法做對應的調(diào)控，不能僅僅依托公司法內(nèi)容。需要對董事做對應不暢，可以依照勞動法做對應規(guī)定；其次，在董事離任之后出現(xiàn)對應行為，公司需要讓其承擔對應責任，需要通過勞動法相關違約與侵權做責任認定，進而達到競業(yè)禁止內(nèi)容的轉化。其三，需要進一步完善相關法律建設，在公司法中對于離任董事、經(jīng)理人員競業(yè)禁止有關內(nèi)容的規(guī)定。

四、結語

公司法與勞動法中均有一定內(nèi)容涉及到競業(yè)禁止，在實際運用上需要將兩者做結合運用，進而有效的適用到更廣范圍。要充分了解法律規(guī)定生效的基本要素，掌握對應操作規(guī)范，從而達到實質性的競業(yè)禁止作用發(fā)揮，達到更有效的人員流動健康化運作。

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