這起勞動關系解除合法嗎

劉皓+欒薇

勞動關系一朝“被解除”

2009年7月，小芳進入上海某公司品質管理部門做行政工作，這樣朝九晚五的工作一做就是五年多。2014年9月15日，同部門的一位女職工休產假，小芳被臨時抽調到物性檢測，做輔助性的文案工作。誰知，9月28日，公司通知從10月8日起，將小芳從原先的品質管理科調去品質保證一科的外觀檢測崗。工作內容從行政崗變為技術崗；工作時間也發生了重大變化，從原來的白班調整到了三班倒。

小芳對此很不情愿，認為原來一直從事行政工作的自己無法勝任技術工作，且調整后的工作時間為三班倒，她家離單位又較遠，在工作時間上也無法勝任調整后的工作。為此，小芳第一次于10月8日書面向公司提出異議，明確不同意從品質管理崗位調整至外觀檢測工作。

10月10日公司回復稱，考慮到小芳的實際情況，對其外觀檢測工作的班次予以調整，只安排其上中午班，一周一輪換，并于同日出具《警告書》，給予小芳書面警告。小芳認為該回復沒有說明調動理由，于10月13日再次提出異議。10月21日公司答復稱考慮到她的實際情況，再次調整安排小芳只上白班，自8時至17時。

由于小芳仍然沒有同意公司的安排，公司于10月28日再次向小芳出具《警告書》，給予書面嚴重警告。不到一周，小芳收到了公司出具的《解除勞動合同通知書》，以小芳在工作期間不服從上司指令、拒絕合理的工作安排，違反勞動約定，且拒絕工作達一個月以上為由解除了雙方的勞動合同。

爭議焦點：調崗還調整工作內容

被解除了勞動關系的小芳深感委屈，于次月1日，向上海市松江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金7萬余元。 2015年1月13日，小芳的仲裁請求被勞動爭議仲裁委員會駁回，小芳不服又起訴至法院。

一審開庭時，雙方圍繞被告公司解除合同行為是否合法展開辯論。依據《中華人民共和國勞動合同法》，若只是合法合理范圍內的正常工作內容變動，則公司無需與小芳協商一致，而若是屬于變更勞動合同內容的調崗，則用人單位必須與勞動者協商一致。因此，究竟是調崗還是調整工作內容，成了公司與小芳解除勞動合同行為是否合法的關鍵。

公司認為將小芳調崗是因為品質管理三科（原品質管理科）工作量減少，小芳原來的工作可以由部長兼任，而其他崗位需要人，所以做了相應的調整。小芳則反駁道，公司將她調崗是為了開除她而準備的，并不是公司所說品質管理科不需要人了，否則，如果沒有什么工作需要做，為何原來的品質管理科還保留了，變成了現在的品質管理三科？

小芳還認為，公司給她的不是簡單的工作安排，她也并不是不服從公司指令，而是公司違反合同約定為她調崗。從合同內容來看，當時約定的工作內容就是品質管理而非品質保障，品質管理科與品質保證一科是兩個部門，有公司的組織結構圖為證。這兩個工作崗位的職責和人員需求是有本質區別的，品質管理科多為文職及對外溝通，品質保證一科多為生產監督及檢測數據電子化等純技術性工作。小芳入職以來一直從事文職工作，恐怕不能勝任技術性工作。并且，公司對工作時間也做了改變，由上白班變成了三班倒中的兩班，其中一半時間在半夜，她住在九亭，工作在松江，這樣的工作時間安排她也無法接受。對此公司的意見是：這次對小芳的工作安排自始至終都是品質管理部門內的工作調整，而非崗位變更，小芳在品質管理科從事物性檢測工作時對上司一直頂撞，因此公司決定將她調至品質保證一科的外觀檢測，小芳對此不同意，后續公司做了讓步，保證了小芳調整后的工作地點、時間、待遇都沒有改變，所以公司對小芳的工作安排調整是合法的。

原審法院經審理后認為，雖然小芳工作調動前后的工資水平沒有明顯變化，但工作時間卻從每天固定的八小時變成了三班倒，勞動合同履行內容已經發生重大變化，小芳完全有理由不接受這一不合理的工作調整。而公司兩次發出警告書的理由明顯不足，單方解除勞動合同也沒有明顯的依據。因此法院判決公司支付小芳違法解除勞動合同賠償金7.4萬余元。

解除違法，二審維持原判

判決后，公司不服，堅持認為小芳應當服從合理范圍的工作調動，上訴至上海一中院。2016年1月21日，上海一中院開庭審理了此案。

庭審中，公司方面依然堅持認為他們并未調換小芳的工作崗位，公司作為用工管理方，有權在合法合理的范圍內對勞動者的工作內容做適當調整。品質管理和外觀檢測同屬于品質管理部，都是品質管理工作，屬于同部門崗位內的正常工作安排，并不是對勞動合同所約定的工作崗位的調整。合法合理的崗位調動屬于公司經營管理自主權，小芳應該服從公司的工作安排，不應當以消極怠工的方式進行抵制和對抗。

當時，公司因品質管理部實際工作需要，經與小芳多次協調，小芳同意于2014年9月15日從事物性檢測工作，但因其在工作中不服從部門工作安排，并頂撞部門領導，部門根據實際情況，希望其從事外觀檢測工作，聽取其本人的意見，并保證其本人的薪酬水平、工作時間等切身利益不發生改變。如果這屬于工作崗位的調動，那么也是合法合理的調動，小芳應服從公司的統一安排，但其拒絕工作，給公司的經營管理帶來了極其惡劣的影響。即便是不合理的工作調整，根據雙方簽訂的勞動合同，小芳也應當先根據公司的安排開展工作，再與公司反映意見。對于一審中7.4萬余元賠償金額的確定，公司還認為，根據小芳的工資明細和勞動合同，其收入中包含了福利性及非常規性的獎金、福利性津貼補貼。在計算賠償金時，應將這些非工資性組成部分的金額去除。由此計算，小芳的平均工資應為3100余元。

小芳則辯稱，公司的調崗行為是變更勞動合同內容的行為。兩個工作崗位雖然都隸屬于品質管理部，但是工作性質和工作內容存在重大差異。她多年以來一直從事品質管理工作，該工作的性質是行政工作，而調整后的崗位是技術工作，兩個工作崗位存在本質區別。公司的解除理由不能成立，應當承擔相應的法律后果。至于其他收入，公司沒有證據證明這是福利性待遇，計算賠償金數額應以月平均工資6700余元計算。

上海一中院經審理認為，依據相關法律規定、用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。從查明的事實看，勞動合同履行內容明顯發生了重大變化，就此公司應當與小芳協商一致。公司認為小芳應先根據公司安排開展工作再反映意見并無依據。另外，公司解除勞動合同所依據的是《員工手冊》。該手冊規定，受到警告后仍有違反規章制度的行為將給予嚴重警告。然而小芳自始至終只有不同意變更勞動合同的行為，公司基于這一行為的延續狀態相繼作出警告、嚴重警告并單方解除勞動合同等行為則明顯缺乏依據。既然公司在調動崗位時沒有和小芳協商一致，公司解除勞動合同也沒有合理依據，則公司單方解除勞動合同就屬于違法，原審法院在認定事實及適用法律方面并無不當。據此，上海一中院作出了駁回上訴，維持原判的終審判決。

編輯：成韻 chengyunpipi@126.com