從組織行為學角度分析大眾“尾氣門”事件

劉海嘯+邵智超+譚項林

[摘 要]本文的目的是使用組織行為學的理論方法，總結和分析大眾“尾氣門”事件。文章首先歸納了組織行為學的研究進展，接著總結了大眾“尾氣門”事件的整個過程，包括其對大眾集團內部和外部的影響，其次分析了導致大眾生產劣質產品的原因，其包括指揮式管理領導風格、雄心勃勃的企業文化和有限的人才資源庫等，最后并對此事件作出了思考。

[關鍵詞]組織行為學；大眾；尾氣門事件

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.041

[中圖分類號]F275 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-02

1 組織行為學的研究綜述

組織行為學是研究人類在組織情境中的行為的，Wood，Chapman，

Fromholtz，Wallace & Zeffane（2004）認為其受到四個方面的影響。第一，組織由個體成員構成，個人活動既可以是單獨地，也可以是整體地作用于組織行為（Noe，Tews & Marand，2013）。第二，組織由不同群體組成，群體行為可以對其所處的組織行為加以調整（Sparrowe，Liden，Wayne & Kraimer，2001）。第三，組織結構作為個體和群體交流溝通的渠道，能影響組織行為的產生和發展（Aslami，2013）。第四，組織行為受到環境的約束，包括技術、政治、社會和經濟上的變化（Turunen & Finne，2014）。

人力資源管理在組織行為中擔任著不可缺少的角色，原因有兩個方面。一方面，管理者應該維持良好的任務規劃和積極的工作關系，以達到有效利用有限人力的目的（Lewis & Heckman，2016）。另一方面，管理者為了達到組織的目的必須具備一定的人才庫，其包括職員的甄選錄用、教育訓練、配置使用等（Lewis & Heckman，2016）。組織行為學研究者致力于在這兩個方面改善組織工作的情況：組織管理側重于確定管理者和被管理者之間關系（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），組織發展關注于文化調整、沖突消除和變化適應（Bond，2004和English，2008），管理的發展應著眼于提高組織在不同環境中的效能（Rangriz，Soltanieh，Rangriz & Soltanieh，2015）。

組織行為學的理論被廣泛應用于分析組織的工作情況。例如，人類需求模型被學者們用于討論金錢和非金錢激勵產生的不同影響（Wood，Chapman，Fromholtz，Wallace & Zeffane，2004），管理和領導風格的重要性用于闡述群體的效能（Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），組織結構的特殊性用于比較組織的效率和職員的滿意度（Wood，Chapman，Fromholtz，Wallace & Zeffane，2004）。特別的，研究者總能參考組織行為學的理論知識找到企業失敗的根本原因（Aslami，2013）。大眾“尾氣門”事件就是一個很好的案例。

2 大眾“尾氣門”事件的描述

大眾汽車集團（Volkswagen）是一家有著近80年歷史的德國汽車制造商，其總部位于德國南部的Wolfsburg。大眾汽車尾氣排放的丑聞發生于2015年，當時美國環保署發現該公司違背了大氣保護相關法律的規定（Krall & Peng，2015），美國環保署的報告稱大眾集團故意使用某些發動機控制軟件程序，使汽車在實驗室測試條件下會自動減少尾氣中污染物的排放，例如氮氧化物等，以符合法律的標準。但是在真實道路駕駛中該程序不會被激活，造成污染物排放超標40多倍。據調查顯示，從2009年到2015年期間，大眾銷售了超過1 000萬臺安裝了這種具有欺騙性軟件程序的汽車（Rhodes，2016）。

大眾“尾氣門”事件造成了嚴重的后果。從組織外部來看，首先是人的生命健康受到了威脅。據估計，在2008年至2015年期間，大眾缺陷汽車過高的尾氣排放量，導致超過了50人的死亡，到2016年可能達到130人（Holland，Mansur，Muller & Yates，2016）。同時由于氮氧化物是酸雨、霧霾和溫室效應等的重要污染物，造成了環境破壞的加劇（Wang，Jerrett，Sinsheimer & Zhu，2016）。從組織內部來看，大眾汽車集團受到了短期和長期的沖擊。美國環保署消息暴露后，大眾股票價格暴跌30%（Krall & Peng，2015），不少高層管理人員或免職或停職，其包括大眾當時的首席執行官以及旗下奧迪和保時捷的研發部門的領導，盡管他們聲稱并不知情（Rhodes，2016）。大眾還必須支付超過180億美元的費用用于召回和修復受到影響的汽車（Krall & Peng，2015）。此外，該公司由于違反環境保護和消費者權益等方面的相關法規，被眾多國家機關調查，將面臨著巨額的罰款和其他懲罰。

3 組織行為分析

大眾“尾氣門”事件的原因可以歸納于三點。首先，該德國制造企業采用指揮式的管理結構和命令式的領導風格（Peterson，1997和Bertrand，Schoar，Bertrand & Schoar，2013），尤其是當時的首席執行官Martin Winterkorn被稱為是獨裁風格式的領袖。這就造成了中層管理者由于害怕工作失敗而遭到責備，決定掩蓋尾氣排放的問題（Cremer & Bergin，2015）。因此，他們不但沒有主動解決問題，反而故意修改軟件程序，以達到在實驗室測試中滿足尾氣排放標準的目的。大眾指令式的管理領導風格也可以歸因于其大多數高層管理者是德國男性，具備工程師背景（Levin，2015）。所以，他們采用了德國人專制式的工作方法，即從不質疑領導的決定和嚴格要求下屬完成指定的任務。大眾的管理者們更多的關注于結果，而不是實現結果的過程。

其次，大眾的組織目標是由企業內部少數管理人員制定的，而他們與一線工作者并沒有直接聯系或者交流很少（Bogosian，2015）。盡管目標決策圈子中工會人士代表擁有第一手的汽車制造信息，但他們并不能毫無顧忌地發表意見。實際上，雄心勃勃的大眾企業的目標造成了研發人員在承受了巨大的工作壓力下，設計了符合客戶需求的新汽車型號，特別是在環境友好方面必須令客戶滿意，這就導致了當研發人員不能通過正常流程推出新機型時，不得不采用欺瞞的手段以達到企業的目標。盡管目標完成時，企業能在短期內達到預期的效果，但是從長遠來看，這樣做對企業的發展是有害的（Kleingeld，Van Mierlo & Arends，2011）。例如，大眾2015年上半年在美國就賣出了500萬輛汽車，并成功摘掉了豐田公司“世界最大汽車制造商”的桂冠（Krall & Peng，2015），但是，其“尾氣門”丑聞事件極大地破壞了企業的聲譽。

最后，大眾目前大部分管理者都是內部提拔的德國人，儲備人才差異性很小，造成了嚴峻的人才危機（Levin，2015）。換句話說，大眾領導者普遍擁有相同的價值觀和能力技術（Teodoro & Switzer，2016和Lewis & Heckman，

2016）。積極地說，企業能通過同類型人才的積累加強其在汽車制造領域的競爭優勢。反過來看，有限的人力資源庫會增加失敗的幾率，因為當某些關鍵但不擅長的任務出現問題時，很少有人能夠解決這些問題。就大眾的案例，其中層管理者研發的欺騙性程序最初并沒有呈報給董事會，這是因為具備相同背景的管理者秉承了同樣的價值觀來經營所屬事務，他們認為研發該程序是提高汽車性能的一種正常手段。

4 大眾“尾氣門”事件的思考

大眾企業在“尾氣門”事件爆發后采取積極的措施挽回了聲譽，包括辭去相關責任人和召回涉及的汽車。可惜的是，這些都是一些表面的消除影響和贏得消費者信任的手段，并沒有從根本上改變其組織行為。為防止此類事情的再次發生，大眾應該做到以下幾點。大眾需引入寬松的任務管理模式，并在制定長、短期目標時更多的聽取下屬意見，保證目標的可完成性；企業應替換其官僚式的決策制定流程，建立自下而上的內部交流渠道，保證高層能夠聽取一線員工的建議與意見，以更好地提高組織效能；大眾必須引入外部優秀人才，豐富人才庫，防范“尾氣門”事件的重演。