沉浸體驗對心理資本的新拓展
——基于對研發人員的研究

徐勁松，陳 松

●管理視野

沉浸體驗對心理資本的新拓展
——基于對研發人員的研究

徐勁松，陳 松

（同濟大學經濟與管理學院，上海200092）

沉浸體驗作為積極心理學的重要內容受到廣泛關注，但心理資本研究領域至今仍未對沉浸體驗進行系統地考察和分析。文章基于理論分析和對中國研發人員的實證研究，發現沉浸體驗是心理資本的一個重要維度，構建了涵蓋沉浸體驗的擴展心理資本。通過對擴展心理資本和西方心理資本進行比較分析，發現擴展心理資本的信度以及對工作績效的預測作用均優于西方心理資本。沉浸體驗補充了心理資本的情感屬性，為心理資本帶來增量效應。文章首次基于研發人員探討了心理資本的結構和內涵，為今后提升研發人員心理資本提供了研究支持。

沉浸體驗；心理資本；研發人員；工作績效

一、引言

心理資本作為一種形成競爭優勢的戰略資源，能夠產生超越于人力資本和社會資本的價值回報［1-2］。中國經濟發展進入新常態，傳統增長動力不足，必須推動技術創新，轉變經濟發展方式。因此，研究作為技術創新主體的研發人員的心理資本具有重大現實意義。已有研究注意到了心理資本對研發人員的積極作用；例如，Gupta和Singh（2014）對印度研發人員的實證研究指出，心理資本在領導行為和員工創新行為的關系中起到中介作用。當下屬體驗到越多的心理資本時，他們表現出越高水平的創新行為［3］。

然而，Luthans和Youssef（2007）總結和比較了心理學和組織行為學領域的有關積極性構念，提出心理資本研究仍很不成熟，應該考慮將其他一些具有潛力的積極心理資源也納入心理資本的內涵中。心理資本構念需要進一步開放發展，加入滿足標準的其他心理資源，而不是將心理資本作為一個封閉的分類［4］。心理資本被構造成一個高階因子，除了包括自我效能、樂觀、希望、韌性這四個維度，需要考慮還有哪些重要的心理資源適合補充進心理資本。Dawkins、Martin和Scott等（2007）指出盡管從理論上符合心理資本標準的一些可能的心理資源被識別出來，但至今西方還沒有公開發表過有關心理資本內涵拓展的論文［5］。目前，專門針對研發人員心理資本的研究還也沒有引起學者的重視。

針對以上亟待解決的問題，本文將在以下兩個方面做出貢獻：第一，識別出沉浸體驗作為心理資本的新維度，為心理資本提供增量效應；第二，研究中國情境下心理資本的有效性，開發基于研發人員的本土心理資本量表，為增強研發人員的心理資本提供研究基礎。

二、關于心理資本拓展的本土研究情況

國內學者普遍認可西方學者提出的心理資本包括自我效能、樂觀、希望、韌性這四種心理因素。有些學者在此基礎上對心理資本進行了拓展，但國內學者的心理資本研究結果與西方學者的差異在于：①構造的結構不同。柯江林、孫健敏和李永瑞（2009）提出本土心理資本包括事務型心理資本和人際型心理資本［6］。事務型心理資本與西方心理資本基本類似，而人際型心理資本包括謙虛誠穩等心理因素，反映了中國本土文化特征，但人際型心理資本沒有出現在西方心理資本構念中。②涵蓋的內涵不同。例如，田喜洲（2009）提出關于希望的測量，不僅測量項目不同，而且中外學者對希望的理解也有差異［7］。

心理資本是在西方的文化情境下發展起來的，它在其他文化情境下的有效性受到學者們的關注。Avey、Reichard和Luthans等（2011）的分析顯示中國、印度、澳大利亞員工的心理資本與工作結果的關系強度不如美國員工［8］。Luthans、Avolio和Walumbwa等（2005）的研究結果顯示中國員工韌性的均值明顯低于美國員工，同時希望和樂觀的信度系數分別為0.64和0.56，低于通常情況下0.70的要求［9］。Luthans和Avolio（2014）在其總結性文章里認為在心理資本的跨文化研究中，需要進一步分析心理資本如何與文化、行業、組織特征相互影響。為了提升心理資本在不同情境下的有效性，有必要進一步研究心理資本構念本身的有效性［10］。

雖然中國本土心理資本研究取得了可喜的進展，但是心理資本的理論還在構建之中，心理資本構念本身仍需要發展。國內學者在開展有關工作時，需要更多地關注研究的嚴謹性，除了需要考慮情境因素外，不能忽視心理資本構念本身的規范性。Dawkins、Martin和Scott等（2013）認為要謹慎而不是匆忙地采取包含一切的方法擴充心理資本，需要想清楚研究基于的理論框架，避免重蹈某些構念開發的覆轍［5］。在進行心理資本內涵拓展時，中國本土研究有必要關注心理資本的有關理論基礎。

三、沉浸體驗符合心理資本的標準

Luthans、Avolio和Walumbwa等（2005）將心理資本定義為個體的總體積極性的核心心理要素，是特定的滿足積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本，能夠通過投資和開發而使個體獲得競爭優勢［10］。他們認為心理資本所涵蓋的積極心理能力必須符合以下標準：①積極的、心理力量為基礎并且在組織行為領域相對獨立；②具有理論和研究基礎；③有效的測量；④類狀態，可以開發和管理。明確心理資本構念的標準，是開展該領域研究的前提。

沉浸體驗具有鮮明的積極屬性，與心理資本同屬積極心理學的范疇。20世紀70年代Csikszentmih?alyi注意到了沉浸體驗，他訪談了攀巖愛好者、國際象棋選手、作曲家、運動員等人士，發現他們在所從事的活動中獲得了一種非常相似的獨特體驗，全神貫注、樂此不疲，充滿興奮感和幸福感［11］。Csikszent?mihalyi和Csikszentmihalyi（1992）將沉浸體驗描述為人們將精力完全投注在某種活動上所產生的一種情緒體驗［12］。Hoffman和Novak（1996）認為沉浸體驗是當個體在感知到自身技能和挑戰的平衡以及注意力高度集中的時候產生的高峰體驗的過程［13］。Schall?berger和Pfister（2001）的實證研究表明沉浸體驗主要由高積極性活動激發，這種體驗更多地發生在工作中而不是休閑活動中［14］。

筆者認為沉浸體驗符合心理資本的標準。首先，作為積極的心理力量它對個體的行為、態度和績效的積極作用得到廣泛關注和承認。例如Demerouti（2006）發現當員工工作盡責時，沉浸體驗可以預測員工的績效［15］。其次，沉浸體驗具有相關的理論基礎并被有效測量。Nakamura和Csikszentmihalyi（2002）將沉浸體驗定義為在充分發揮能力的工作狀態下具有強烈的參與度、可以自如地行動、個人技能與遇到的挑戰相契合的體驗［16］。Jackson和Marsh（1996）［17］提出了沉浸體驗的因子模型并進行了構念的測量，Bakker（2008）提出了與工作相關的沉浸體驗，包括專注、工作享受、內在工作動機三個因素，并開發了相應的量表，該量表被證明具有較好的信效度［18］。最后，沉浸體驗具有類狀態的特點。心理資本同時具有狀態性和特質性，稱為類狀態性，可以被進一步開發［19］。沉浸體驗同樣既具有狀態性，又具有特質性。Jackson和Eklund（2002）開發了沉浸體驗的量表分別測量它的狀態性和特質性［20］。Fullagar和Kelloway（2009）的實證研究發現沉浸體驗74%的變異來自于情境特征的狀態因素，剩余的來自于個性特質因素，從而證明了沉浸體驗的類狀態性［21］。綜上所述，沉浸體驗較好地滿足了心理資本的標準，獲得了已有研究的支持。

本文接下來將通過調研進行實證分析。為了便于對心理資本進行研究，本文將整合了沉浸體驗所得到的心理資本構念稱為擴展心理資本。在研究中，還對擴展心理資本與西方心理資本進行比較分析，檢驗擴展心理資本的有效性。

四、拓展心理資本的研究方法與結果

（一）心理資本內涵的調查

采用四種方法進行調查：①深度訪談。訪談對象為工作3年以上的研發人員，共訪談了27人，工作地均在上海市。訪談采用了面談、電話、網絡等形式，每次1小時左右，主題為列舉對個體績效產生影響的積極心理狀態。這些心理狀態可通過后天培養和開發，又具備相對穩定性。②文獻發掘。閱讀心理資本研究主要貢獻者的學術文獻，并分析我國優秀研發人員的紀實資料，以補充訪談對象的人群局限。③開放式問卷調查。根據心理資本的標準，收集相關行為表現，調查上海市3家高科技企業的研發人員，發放問卷200份，回收130份。④專家訪談。與3位組織行為學者和2位企業人力資源高管進行座談，研討研發人員的心理資本內涵，相關的心理資源須表現為任務導向。

（二）整理分類與編碼

筆者將收集到的資料整理成題項，形成規范的陳述語句，共得到976條，進行編碼后，按照以下步驟整理分類：①剔除表達不清的題項52條；②運用語義分析法，剔除與心理資本的標準不符以及與任務導向沒有直接關聯的287條；③對剩下的根據字面上的直觀意思，合并語義相近、僅在表達方式上有所不同的，得到43條；④對在概念上進行合并，以形成心理資本的構成維度。筆者與一名副教授、一名博士分別背對背地進行合并和歸類，然后大家一起對歸類結果進行討論，形成一致意見，共得到5個維度，28條題項。

然后，由專業人員進行反向歸類，以檢驗前述歸類結果的準確性。專業人員由一名博士和兩名博士生組成，他們沒有參與前述的程序。在進行歸類之前，他們詳細了解了各維度的概念和操作性定義。在他們將所有題項分類后，筆者刪除三人分類完全不一致的1條，其他27條分為5個維度。對照相關心理構念的定義，對這5個維度進行了初步命名。歸類后各維度的名稱、歸類前后的相似度見表1所列。其中，自我效能、樂觀、希望、韌性4個心理因素已經是心理資本的構成維度，沉浸體驗為調研發現的新維度。

表1 中國研發人員心理資本內涵的歸類

（三）預試問卷的形成

根據上述的調研結果以及有關理論分析，編制預試問卷。為了保證問卷的信度和效度，選擇的測量題項一方面來自于以上調查，另一方面從現有的經發表的量表中進行選取。本研究主要借鑒了Lu?thans、Youssef和Avolio（2007）關于心理資本的研究[22]、Tierney和Farmer（2002）關于自我效能的研究[23]、Bakker和Schaufeli（2008）關于沉浸體驗的研究[24]、Scheier和Carver（1985）關于樂觀的研究[25]、Sny?der、Sympson和Ybasco等（1996）關于希望的研究[26]、Klohnen（1996）關于韌性的研究[27]，一共編制了42個題項。采用Likert式5點量表評價法，從“完全不符合”到“完全符合”。

（四）預試量表的探索性因子分析

1.研究樣本

本研究選取上海13家企業的研發人員進行數據的收集，采用發放紙質問卷和發送電子郵件問卷相結合的方式，共發出調查問卷400份，剔除無效或回答不完整的問卷23份，回收有效問卷296份，問卷有效回收率為74%。樣本的中男性占63%，女性占37%，年齡平均為32歲。

2.問卷的信度和效度

用SPSS分析預試問卷，總體Cronbach's α系數為0.93，信度較高。經過探索性因子分析，總體解釋變異量為63.46%，具有較高的結構效度。

3.問卷的區分度分析

對題項以27%分位數進行獨立樣本t檢驗，考察題項的區分度。2個題項沒有達到0.05顯著水平，以及1個題項的高低分組差異的t統計量小于3.0，因此被刪除。

4.因子分析的結果

將有關反向題項轉換后進行探索性因子分析, KMO值為0.91，Bartlett球形檢驗值為6 008.57（p= 0.000<0.001），適合做因子分析。通過最大方差正交旋轉法（Varimax），按照特征值大于1的原則，刪除因子載荷小于0.50以及跨載荷超過0.50的題項。通過多次探索性分析，刪除了14個題項后，得到收斂效度與區分效度較好的心理資本量表，根據題項的含義，對各維度進行命名。各維度的變異解釋情況見表2所列。

表2 心理資本的因子分析結果及因子界定

5.量表的內部一致性信度分析

心理資本總體信度為0.92，各維度信度Cron?bach's α系數都達到了0.70以上，其中沉浸體驗的信度值為0.86，在各維度中最高。研究結果顯示沉浸體驗具有對心理資本的最大變異解釋程度，達到總解釋變異量的34.37%。表明了沉浸體驗作為一種積極的心理資源，有效地補充了心理資本的內涵，具有較好的解釋能力。

（五）預試量表的驗證性分析

1.研究樣本

數據采集來自北京、上海、江蘇的15家企業的研發團隊，采用經預試研究得到的擴展心理資本量表。共發出900份員工問卷，在回收的619份有效問卷中，男性占71%，女性占29%，樣本的平均年齡為32歲。

2.分析結果

設置了8種備擇模型，見表3。本研究采用AMOS 17.0對模型進行驗證性分析。零模型的卡方與自由度比為26.98，擬合效果差。單因子模型和二因子模型的GFI、AGFI、TLI、CFI均小于0.90，RMSEA均大于0.08，擬合效果不理想。比較五因子模型與各個四因子模型，五因子模型擬合得比較好（χ2（265）= 732.55，χ2/df=2.76，p<0.001；RMSEA=0.05，GFI= 0.91，AGFI=0.89，TLI=0.93，CFI=0.94），這一模型明顯優于各個四因子模型的擬合優度。

表3 心理資本測量模型的驗證性因素分析

驗證分析的結果表明，沉浸體驗與心理資本的其他維度具有很好的區分效度，沉浸體驗作為獨立的因子不能直接聚合到心理資本的其他維度中。

五、擴展心理資本與西方心理資本的比較分析

（一）研究樣本

數據采集來自上海、北京、江蘇的17家企業的研發團隊。共發出700份員工問卷，回收了481份，454份為有效問卷，問卷有效回收率為65%。男性占69%，女性占31%；樣本的平均年齡為31歲，平均的公司年資為4年；碩士及以上占23%，本科占61%，專科及以下占16%。外資企業占23%，合資企業占46%，國有企業占6%，民營企業占25%。從組織層級來看，70%是基層員工，22%是基層領導，7%是中層領導，1%是高層領導。

（二）變量測量

擴展心理資本采用本文研究得到的量表，沉浸體驗根據Bakker（2008）對工作相關的沉浸體驗的相關研究［18］，量表共有13個題項。工作績效根據Wil?liams和Anderson（1991）的研究［28］，量表共7個題項。學術界在西方心理資本研究中廣泛使用Luthans、Avolio和Avey等（2007）開發的量表PCQ［19］。本文亦采用PCQ作為西方心理資本的量表，共4個維度24個題項。量表由通曉中英文的本領域專家翻譯，并通過回譯進行校驗。

（三）信效度比較

對擴展心理資本與西方心理資本進行內部一致性信度分析，結果見表4所列。擴展心理資本量表總體及各維度的信度系數均大于0.70，具有較好的信度。西方心理資本量表的總體信度系數大于0.70，但樂觀和韌性兩項未能達到0.60。Dawkins、Martin和Scott等（2013）對截至2013年的29份研究文獻進行統計，結果表明幾乎全部研究中，樂觀和韌性的內部一致性信度較低［5］。這與本研究的結果一致。擴展心理資本的總體信度和各個維度的信度均優于西方心理資本。采用AMOS 17.0檢驗兩者的構念效度。擴展心理資本的擬合結果為：χ2（265）=781.69，χ2/ df=2.95；RMSEA=0.07，CFI=0.91，TLI=0.89。西方心理資本的擬合結果為：χ2（246）=640.36，χ2/df= 2.60；RMSEA=0.06，CFI=0.89，TLI=0.88。兩者的構念效度總體上相差不大。

表4 信度對比

（四）變量的描述性統計分析

表5總結了變量的平均值、方差以及相關系數。沉浸體驗與工作績效（r=0.49，p<0.01）、西方心理資本與工作績效（r=0.54，p<0.01）及擴展心理資本與工作績效（r=0.58，p<0.01）都呈現出顯著的正相關關系，其中擴展心理資本與工作績效的相關程度最高，表明擴展心理資本具有較好的校標關聯效度。此外，性別（r=-0.02）、年齡（r=-0.03）、公司類型（r=-0.01）、學歷（r=0.01）和組織層級（r=0.09）與擴展心理資本均沒有顯著的相關關系，這表明擴展心理資本在不同性別、年齡、公司類型、學歷和組織層級的員工中差異不大。

表5 各主要變量的均值、方差和相關關系

（五）回歸分析結果

將工作績效設為因變量，加入控制變量（性別、年齡、公司年資、公司類型、學歷和組織層級），再將自變量分別放入回歸方程。各模型中變量的VIF值均小于2.0，未達到臨界值10，表明各模型不存在嚴重的共線性問題。層次回歸的結果列在表6中，從表6中可以看到，組織層級對工作績效具有顯著的正向影響。原因可能在于組織通過選拔將任職能力高的員工配置在較高的組織層級上，從而增加了獲得較高的工作績效的可能性。

對于工作績效，沉浸體驗（模型2，β=0.486，p< 0.001）、西方心理資本（模型3，β=0.527，p<0.001）和擴展心理資本（模型4，β=0.561，p<0.001）都具有顯著的正向影響。擴展心理資本（R2=0.353）與西方心理資本（R2=0.312）相比，對工作績效具有更強的解釋能力。模型5（△R2=0.303）將沉浸體驗和西方心理資本同時加入回歸方程，它們對工作績效的解釋能力明顯大于僅加入西方心理資本的模型3（△R2= 0.263），說明沉浸體驗很好地補充了西方心理資本，為心理資本帶來增量效應。

表6 對工作績效影響的回歸分析

六、討論與建議

（一）研究結果討論

本研究討論了心理資本拓展的有關原則，分析了沉浸體驗作為潛在的心理資本維度的符合性，以研發人員為對象開發了中國情境下擴展心理資本的測量維度與調查量表，檢驗了該量表的信度和效度，并對擴展心理資本和西方心理資本進行比較，驗證了擴展心理資本的有效性。本研究對心理資本的拓展得到了實證支持，發現了一些可供深入探討的議題。

首先，通過調研發現了沉浸體驗這一被以往研究忽視的重要心理能力。實證分析表明，沉浸體驗對心理資本變異的解釋能力作用最大（解釋變異量百分比34.37），成為心理資本研究中需要高度關注的積極心理資源。加入了沉浸體驗的擴展心理資本（R2=0.353）對工作績效的預測能力明顯優于西方心理資本（R2=0.312），這一發現為沉浸體驗促進心理資本的整體效用發揮提供了初步的實證支持。西方心理資本研究中提出的自我效能、樂觀、希望、韌性，構成了研發人員的認知性心理資源，提供對個體能力、目標、歸因等方面的積極解釋。這些心理資源也被擴展心理資本所接受。在此之外，沉浸體驗補充了心理資本的情感屬性，將以認知性心理資源為主的西方心理資本拓展為一個更完整的體系，為心理資本整體提供了增量效應。

其次，擴展心理資本的有效性優于西方心理資本，具有更好的中國情境適應性。本研究的結果表明西方心理資本的信度和效度低于基于中國情境的擴展心理資本，其中韌性和樂觀更是低于一般可以接受的標準（0.7），這與Luthans、Avolio和Walumbwa等（2005）的研究結論頗為相似［9］。中西方心理資本的差異，除了西方學者所指出的西方量表經過回譯程序產生誤差，以及心理資本在不同文化之間移植所引起的作用結果不同以外，更重要的原因在于心理資本的解釋邏輯在另一文化情境下不再有效。例如，西方學者認為希望主要包括目標和實現路徑，但在本土研究中，更多地表現為對結果的一種預期。這可能與中國人偏重主觀上的趨勢和感覺有關，不強調客觀上的過程和細節。因此，即使在西方心理資本已有的心理維度上，本土量表具體的測量題項與西方量表也不盡相同，可以更好地契合中國情境對具體現象的特定解釋。

最后，沉浸體驗具有對研發人員的激發作用，增強了心理資本對研發人員績效的預測能力。沉浸體驗包含的專注和工作享受的心理特征，對于研發人員具有積極作用，具體表現在：①研發人員愿意深度投入到工作當中，全神貫注，有助于解決挑戰性和復雜性的問題。②研發人員以工作為樂趣，對工作產生情感的親近和依戀，可以進一步激發研發人員對工作的投入。由此可見，沉浸體驗產生于創造性工作中，使得研發人員對工作投入獲得反饋式的自我增強，激發個體的內在興趣，持續推動研發人員取得創新性的工作成果。沉浸體驗為研發人員心理資本提供了情感性資源的差異化價值。

（二）管理啟示

本研究對管理實踐的啟示作用在于：①通過對心理資本的進一步拓展，有助于深刻認識心理資本的結構和內涵，從而采取針對性的措施對心理資本進行投資和干預。面對動態性的企業環境和以技術驅動為主導的競爭格局，員工工作日益呈現出復雜性和不確定性。只有更好地認識和利用心理資本，才能有效地構建積極心理優勢，幫助個體抵御心理壓力、克服困難并發揮最大潛能。②沉浸體驗豐富了心理資本的內涵層次，開辟了心理資本應用的新視角。沉浸體驗增加了心理資本在情感屬性上的資源優勢，為個體工作提供了強大的驅動力。沉浸體驗具有自身特定的積極作用，例如Skadberg和Kimmel（2004）等發現當網站訪問者處于沉浸體驗狀態時，能夠從網站上學習到更多的內容［29］。Choi、Kim和Kim（2007）對網絡學習的調查表明沉浸體驗與學習結果相關，可以對學習結果產生直接和間接影響［30］。這些研究表明經沉浸體驗拓展后的心理資本具有更多的潛在價值有待發掘。③加強對研發人員心理資本的探討，將為提升研發和創新績效奠定基礎。從全球范圍看，科技創新越來越成為推動社會發展的主要力量，科技創新的根本靠人才。研究研發人員的心理資本，能夠深入了解個體資源的轉化過程，有效釋放人才素質的內在動力。

（三）研究局限和未來研究建議

雖然本研究取得了一些有價值的成果，但也存在一定的局限性：①本研究的有關調查數據主要通過受試者自評的方式給出，所有數據在同一時點向單一數據源收集，盡管檢驗結果顯示并沒有嚴重的同源誤差，但在今后的研究中可以考慮采用更嚴謹的方法，比如由員工主管評價工作績效，并可以考慮在不同時點收集數據。②本研究選取研發人員為研究對象討論了沉浸體驗的重要作用，樣本來自于同一職業群體，雖然充分考慮了工作特征這一情境因素對心理資本的影響，但也有可能形成一定的限制。沉浸體驗對于不同職業的個體都能夠產生積極的影響，擴大對不同職業個體的研究，有可能得到更具有普適性的研究結論。③本研究初步驗證了心理資本在中國文化情境下的有效性，但沒有對傳統性、權力距離等中國文化特征與心理資本兩者關系進行分析，今后這方面的研究可以加深對心理資本的認識，獲得更多有意義的發現。

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Extending Psychological Capital Through Flow Experience—An Empirical Study of R&D Employees

XU Jin-song,CHEN Song
(School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China)

As an important stream of positive psychology(PsyCap),flow experience has received wide attention,but it has not been investi?gated in the field of psychological capital.Based on the theoretical analysis and empirical research of Chinese R&D employees,this study suggests PsyCap should be considered for inclusion of flow experience as important positive capacities.It is revealed expanded PsyCap has better reliability and predictive effect on employee performance than western PsyCap.Flow experience contributes to build a more so?phisticated PsyCap construct by supplementing PsyCap with emotional attributes,resulting in an incremental effect of overall PsyCap.In particular,this study first explored the structure and ingredients of R&D employees’PsyCap,providing a research support for the future work in improving R&D employee PsyCap.

flow experience;psychological capital;R&D employees;job performance

F272.92

A

1007-5097（2017）02-0126-08

［責任編輯：歐世平］

10.3969/j.issn.1007-5097.2017.02.017

2016-10-20

國家自然科學基金委員會青年基金項目（71502110）

徐勁松（1973-），男，江蘇建湖人，博士研究生，研究方向：組織與人力資源管理；

陳松（1964-），男，湖北漢川人，教授，博士生導師，研究方向：技術創新管理。