為激勵高技能人才出謀劃策

劉云

2016年10月，國務院發布《關于激發重點群體活力帶動城鄉居民增收的實施意見》（注：以下簡稱《實施意見》），決定實施“七大群體激勵計劃”和“六大支撐行動”，讓七類人才帶動更多民眾增加收入，使2020年城鄉居民人均收入比2000年翻一番，居民內部收入差距持續縮小。值得注意的是，《實施意見》將技能型人才列為“七大群體激勵計劃”之首，可以說是對“提高技術工人待遇”的具體落實，這必將對緩解“技工荒”現象與培養更多的大國工匠產生重要影響。

靠什么造就大國工匠

大國工匠位居技術工人群體的金字塔頂端，是技術工人中的出類拔萃者。有一句老話說“有普及才有提高”，如果有越來越多的青年人樂于做技術工人，且勤于學習鉆研技術，才有可能造就出更多的大國工匠，而在目前這種“技工荒”的大背景下所產生的大國工匠數量必然是有限的。

近幾年的全國“兩會”上，不少政協委員和人大代表擔憂，中國越來越缺技術工人；年輕人都去上大學，卻不愿進工廠，城市獨生子女幾乎無人愿當工人。主要原因就是認為當技術工人“收入報酬低”、“社會地位低”，這種情況下愿學技術、當技工的青年越來越少，技校招生難與報考冷就不可避免。

筆者以為，要解決“技工荒”與技校招生難這兩個老大難問題說難也不難，那就是按總書記五一講話要求來“提高技術工人待遇”，全面落實《實施意見》中的“七大群體激勵計劃”，大幅度提高包括技工在內的一線勞動者待遇，讓勞動者重拾尊嚴，體面勞動，打造中國式的“工人貴族”。

前蘇聯式的“工人貴族”

前蘇聯作為第一個社會主義國家，一直高舉“工人階級是領導階級”，“勞動最光榮”，“一切資源都歸勞動者所有”等旗幟。前蘇聯的“勞動英雄”與頂尖的熟練技術工人享有高工資和不錯的住房、醫療保障，每年還能到南方溫暖海域（黑海、里海等）的療養院進行免費療養。因其社會和經濟地位較高，被人們羨慕地稱之為“工人貴族”，這自然吸引了當時不少有志青年踴躍加入“工人貴族”群體，為國家造就了一支高素質的技術工人隊伍，這也是前蘇聯強大和崛起的重要因素之一。

但隨著前蘇聯的解體和向市場經濟轉型，導致俄羅斯“工人貴族”階層逐漸瓦解，隨之而來的是技術工人后繼無人的危機。與之類似的是，中國向市場經濟轉型過程中，中國的“工人貴族”階層也隨之瓦解。與國企高管收入直沖云霄形成鮮明對比的是，技術工人收入增長緩慢，社會地位、經濟地位均相對下降。如果現在有哪家國企高級技工的收入比高管還高，那簡直成了天方夜譚，這種情況下“技工荒”必將愈演愈烈，中國正在重蹈俄羅斯的覆轍。

我國的勞模評選制度類似前蘇聯時期的“勞動英雄”稱號，但其缺陷在于能評上勞模的人數很有限，而且勞模僅是一個榮譽稱號，很少帶來直接的經濟回報，所以不能僅靠勞模評選來打造“工人貴族”，來激發青年人學技術的積極性。

遵循市場經濟激勵法則

很多人都對美國華爾街金融從業人員的高薪有所了解，但美國不僅是世界上頭號金融強國，還是世界一流的制造強國，如果美國僅有金融業的高薪一枝獨秀，那美國的精英與一流人才就會一窩蜂地都去玩金融，那就無人為美國去打造制造強國。事實是，美國雖沒有類似中國的勞模評選制度，但美國也靠高薪打造自己的“工人貴族”。

在美國從事寶馬等高檔轎車維修的高級汽修工的年薪可高達15萬美元，而一些白宮雇員年薪不過8、9萬美元。原因很簡單，高官、政客不是稀缺人才，而是嚴重過剩。與之類似的是，美國高級木工工資可能比高級教授還高，因為高級木工更稀缺。美國一位高級機械技工的收入可能比機械專業的博士生還高，因為高級機械技工更稀缺。一項統計表明，在美國具有10-20年工作經驗的精英藍領年薪超過不少常春藤名校畢業生的收入水平。

“物以稀為貴”這一市場經濟法則在美國成熟的市場經濟體制下得到了充分體現，由此打造出美國式的高薪“工人貴族”，他們的收入往往比普通白領高得多，甚至比政府官員還高，美國媒體稱他們為“金藍領”。美國的“金藍領”們也可以像白領、高管、高官那樣居住在高檔社區、開豪華轎車，每年假期攜全家出國旅游。在美國失業率居高不下的今天，他們絕對不愁找不到高薪的“金飯碗”。

盡管美國職業教育沒有德國發達，美國青年選擇職業教育與當技工的積極性總體上也沒有德國高，但“金藍領”的優厚待遇完全可以吸引一部分美國青年，寧可不上大學，也要去接受職業教育與當技工，成為美國式“工人貴族”，這對調動美國青年學技術的積極性、緩解美國“技工荒”發揮了重要作用。

與德國相比，中國職業教育特別是技工教育遠沒有德國發達，與美國比，中國技術工人薪酬卻是有違“物以稀為貴”的市場經濟法則，這兩方面因素導致中國式“工人貴族” 的“難產”。所以，要造就中國式“工人貴族”，在職業教育上應學德國，在分配制度上應學美國。在收入分配制度改革中，有關部門在大幅度提高技術工人薪酬上應出臺更有力措施，這樣才可能逐步緩解“技工荒”現象，才能從中造就出更多的大國工匠。

對技能型人才激勵的建議

就高技能人才而言，現行的高技能人才技術等級劃分標準為高級工、技師、高級技師，這種三級粗線條式等級劃分標準不利于貫徹《實施意見》，其弊端主要有三點： ●有可能堵塞晉升通道。高技能人才一旦晉升為最高等級的高級技師，其晉升通道也就基本走到盡頭了，待遇也難以進一步提高。如果一些高級技師在技術上還可以更上一層樓，本人也愿意進一步努力，卻遭遇職業“天花板”，這當然不利于調動其鉆研技術與工作的積極性。

●有可能導致高薪大鍋飯現象。既然高技能人才被劃分為粗線條式三級，相應的薪酬等級標準也就只有三級。等級偏少就意味著高技能人才收入差距無法明顯拉開，這就有可能出現分配上的大鍋飯現象。不要以為由于收入差距不大所導致的分配大鍋飯現象只會出現在中低收入崗位上，高收入崗位也會因為彼此收入差距相對不大而出現高薪大鍋飯現象。

●不符合高技能人才階梯式成長規律。技能人才的技術等級結構是典型的金字塔形，初級工位于金字塔形底部，人數眾多；中級工位于金字塔形中部，人數也較多；高技能人才位于金字塔形頂部，不僅人數偏少，且高技能人才“高”的技術分級也就愈加明顯，不應局限于現行的三級。越接近金字塔頂，其寬度越是急劇收窄，也就是說越往上，對技術要求急劇提高，相對應的高技能人才數量就會急劇減少。位于高技能人才金字塔塔尖的是人數極少的大國工匠，全國總數也就數百名。以身處塔尖的大國工匠技術水平來衡量，目前絕大多數高技能人才還是有或多或少的明顯差距。

目前，我國高技能人才被劃分為粗線條式三級，也就意味著可能把本應兩個等級的技術臺階過度合并壓縮為一個技術臺階，于是無論是從高級工晉升為技師，還是由技師晉升為高級技師，均存在著由于“級差”或技術臺階過大而導致的“跳級”現象，這既不符合高技能人才階梯式技術成長規律，還使某些高級工、技師的晉升比較勉強，晉升后技術表現有些差強人意，參差不齊。

要解決由于高技能人才粗線式三級劃分所導致的三個問題，筆者建議將高技能人才劃分為六級技術“等級級次”，對高技能人才進行細化管理，把“優化職業技能標準等級設置，向上增加等級級次，拓寬技術工人晉升通道”真正落在實處。

●第一等級也是最高等級，為國家級技能大師。國家級技能大師也就是媒體所報道的“大國工匠”，“大國工匠”是種榮譽性稱號，作為正式名稱國家級技能大師更為合適。現在的大國工匠都是媒體“評選”的，雖說效果不錯，但還不夠規范，缺乏專業性。國家級技能大師的地位應該相當于兩院院士，其評選標準也應非常高，而且應體現權威性。應由中華全國總工會、人力資源和社會保障部、工信部三家部委聯合評審認定，并報國務院批準。其評選標準應是對國家與所在行業做出巨大貢獻，而且其高技能在全國某個行業或領域內位居位翹楚，是領軍型高技能人才。

●第二等級為省級技能大師。應由所在的省一級工會、人社廳、工信廳三個省級機構聯合評審認定，并報省政府批準。同樣可設置省級技能大師工作室，并享受由省政府及所在企業發放的相應技術津貼與經費。

●第三等級為《實施意見》中專門提到的企業首席技師。其在技術級別與待遇上相當于企業副總工程師、副總設計師或教授級高級工程師（正高級技術職稱）。企業首席技師不僅是本人技術出眾，是企業“技術大拿”，還應協助企業高管與總工、總師，組織企業相關高技能人才參與企業重要科研與技術攻關，把總工、總師的技術構想與圖紙轉為質量合格的實物產品。

●第四等級為高級技師。其在技術級別與待遇上相當于企業高級工程師（副高級技術職稱）。

●第五等級為技師。在技術級別與待遇上相當于企業工程師。

●第六等級為高級工。在技術級別上可以相當于企業助理工程師，但在待遇上應高于企業助理工程師，可比企業工程師低一些。這是因為高技能人才比工程師系列的高級技術人才更稀缺，如果像一些省市出臺的相關文件所規定的那樣，高級工僅享受與企業助理工程師同等待遇，恐怕很難吸引、留住高級工，并調動其工作積極性。不妨借鑒美國靠“物（人）以稀為貴”法則打造“工人貴族”的做法，適當提高企業高級工待遇水平。

以此類推，非高技能人才中的中級工、初級工也可享受與企業助理工程師、技術員同等待遇。

把高技能人才劃分為以上六級技術“等級級次”，每級薪酬標準至少應比下一級高出20%以上，這樣就能徹底拉開高技能人才收入差距，避免高薪大鍋飯現象。從晉升通道角度看，六級劃分意味著在金字塔上部有六級技術“等級級次”臺階等著高技能人才去“攀登”。形象地講，你好不容易“攀”上了六個技術臺階中的一個臺階，但前面還有技術難度要求更高、待遇更優厚的技術臺階等著你去努力和攀登。除非成為塔尖上的大國工匠，否則就永遠學無止境、干無止境。 責編/寇斌