超職場時代的到來

謝祥

一直以來人力資源專家都在費盡周折為提高組織績效目標尋找各種方法，但其出發點主要是如何有效管理員工。由于個人所具有的多樣性和能動性特點，再加上復雜的人性使然，管理者意識到單純的命令控制型管理方式并不適合當前組織社會。特別是在一個提倡知識工作者的時代，領導優秀員工成為管理者面臨的最大的挑戰，行為科學也從心理學、社會學的角度為管理者提供了許多激勵措施，但無法彌補管理本身的悖論。

也許從一開始我們就錯了！南加州大學馬歇爾商學院教授約翰·布德羅和他的合作者瑞文·杰蘇薩森、大衛·克里爾曼在新書《未來的工作：傳統雇傭時代的終結》一書中指出：你必須意識到管理者真正的任務是引導工作 ，還不僅僅是管理全職員工。布德羅提醒所有管理者，在未來的20年，全職員時代可能瓦解，我們即將進入超職場時代，管理者不能再像以往那樣管理全職員工，而應隨著時代的步伐，根據自己的組織特性選擇合適的人才組合模式。

本書作者認為，超職場時代到來的前提條件是工作與企業的分離，其原因在于企業的工作范圍已經超越了自營的邊界，工作和工作者的概念早已沒有內外之別，呈現出高度的滲透性。我們所實施的人力資源策略都是建立在穩定性的全職員時代，假設人才長期在企業內部，而隨著組織邊界的模糊性，人才的流動性加快，新的人力資源主張要求管理者改變工作管理方式。我們可以通過外包、合作伙伴、人力資源平臺等多種方式的人才組合模式來引導工作。

本書最大的特點是結構清晰、框架明確，首先分析了超職場時代到來的趨勢，介紹了由內部員工、外包、合作伙伴、自由工作者、人力資源平臺組成的工作組織4.0模式，特別地，以自由工作者之家、同歌網、編程大師網為代表的人力資源平臺分析了各自的產品和客戶、工作者、人才使用方式。然后重點提出了超職場時代引領工作的決策框架，以工作任務（分解性、擴散性、脫離性）、組織結構（滲透性、互連性、合作性、靈活性）、回報方式（即時化、個性化、創造性）三個要素定位工作方式，并對每一要素進一步分析。

為了說明超職場時代對人力資源學科和人力資源工作的影響，書中提出人才生命周期的模型，突破傳統人才生命周期入職、履職和離職三個階段，將其分為規劃 、吸引和資源定位、甄選、部署、開發、回報、分離七個階段，并分析與傳統人力資源的不同之處。

超職場時代的到來給我們帶來了好處，但是也帶來了難題，本書的末尾分析了即將面臨的諸多問題：如何保障利益相關者的利益？與之相對應的人力資源保障制度是否完善？是否會造成贏家通吃的現象？作為個人、企業和政府，我們又該如何積極面對呢？ 責編/寇斌