用對技巧，HRBP秒變“老司機”

屠鉆

從“HR”到“HRBP（人力資源合作伙伴）”，這中間差的不止是幾個字。要成為一名合格的HRBP，必須勤奮修煉技能，熟諳行業(yè)規(guī)則。

一位HRBP的日常

小王是A物流公司下屬分公司的HRBP，入職兩年多，在眾多分公司的HRBP中，小王一直表現(xiàn)突出，所在分公司的幾位經理對他評價很高，稱贊他“懂業(yè)務、識人心”，對他們開展業(yè)務工作“非常有幫助”。其實，在成為A公司HRBP之前，小王對物流行業(yè)一無所知。僅憑著五六年的人力資源工作經驗，他是怎樣在短短兩年內成為一名懂業(yè)務的HRBP的呢？

近幾年來，物流行業(yè)高速發(fā)展，A公司在各地設立分公司的速度很快，人員也快速增加。雖然公司采取了“三支柱”管理模式，在各個分公司派駐了HRBP，但還是工傷事故不斷，勞動糾紛頻發(fā)，人員流動率極高。小王入職后，先花時間了解公司的業(yè)務流程，得知分公司主要業(yè)務功能是客戶開發(fā)和維護、快遞物品攬收和遞送、物品分揀和倉庫管理，分別由三位經理分管上述工作。小王每天早上到公司后，就參加經理組織的早會，雖然很多工作內容聽不懂，但他總是和員工一起認真聽講。平時忙完手上的工作，就跟著經理出去巡視。下班后陪著經理們加班。總之就是深入工作現(xiàn)場，抓住一切機會去了解業(yè)務、與業(yè)務主管溝通。

在工作中，小王發(fā)現(xiàn)，公司勞動糾紛頻繁發(fā)生的一個主要原因就是經理們不熟悉勞動法規(guī)，管理方法簡單粗暴，甚至存在很多違規(guī)行為。之前的幾起勞動糾紛就是經理隨意開除員工，又拒付補償金，結果被員工投訴到勞動仲裁部門，不僅支付了經濟賠償，還受到行政處罰。據此，小王制作了一套勞動糾紛風險管理課件，時常給業(yè)務經理們培訓和宣講。后來再遇到類似情況，經理們都主動向小王征求意見。有了小王從中協(xié)調，經理和員工的矛盾也得以緩和，雙方之間的溝通也逐漸增多，勞動糾紛發(fā)生率明顯下降。

工作一年后，小王有精力去做一些其他工作了。他又轉而想辦法降低事故發(fā)生率。公司里有幾百名快遞員，每天騎著電瓶車出去派送貨物，發(fā)生交通事故的概率很大，這也是物流公司安全事故發(fā)生率較高的主要原因。對此，小王除了進行常規(guī)的交通法規(guī)宣傳之外，還發(fā)動快遞員們探討出一個保證安全的辦法——讓3-5位快遞員結成安全小組，出車前相互檢查對方的車輛情況，有故障的車輛堅決不出門。執(zhí)行了這項措施后，公司里的交通事故發(fā)生率降到了零。

HRBP到底屬于啥級別

看了小王的經歷，很多從事人力資源工作的伙伴們可能會疑惑：HRBP在公司里到底算個啥級別，是主管、經理，還是總監(jiān)？對此，我們可以參考一下阿里巴巴公司的“政委體系”是如何設置的。

阿里巴巴公司的“政委”分為小政委、大政委、總政委和首席人才官（簡稱“CPO”）四個級別。小政委的工作任務是和城市經理搭檔合作，通過對員工的思想、情緒的管理來支持城市區(qū)域的業(yè)務開展工作；大政委和事業(yè)部總經理搭檔，通過對小政委的工作指導，對事業(yè)部管理層員工的思想、情緒的管理，來支持事業(yè)部的業(yè)務工作；總政委和CPO則是在集團總部層面對小政委和大政委的工作進行指導和支持。

其實，在一些已經實施了人力資源三支柱管理模式的公司里也有類似的設置。因此，筆者比較認同“阿里巴巴的政委體系就是HRBP的實踐形式”這一說法。

綜上所述，HRBP這一職位并沒有固定的職位級別。和城市經理搭檔的時候，他應該是經理或副經理的級別；在和事業(yè)部總經理搭檔的時候，則是副總經理或者總監(jiān)的級別。而且在城市公司和事業(yè)部的組織內，沒有設立專門的人力資源部門，事務性的人力資源工作由集團總部的員工服務中心（簡稱“SSC”）通過網絡系統(tǒng)提供自助服務，對于員工的一些特殊需求，則指派專人提供支持和服務。專向性的人力資源管理方案的策劃和實施，則由人力資源管理專家（簡稱“COE”）提供支持。

對于想應聘HRBP職位的伙伴，筆者建議，首先需要了解一下你所應聘的HRBP職位所服務的團隊規(guī)模、團隊最高領導的職級，據此基本可以推測出HRBP在組織中的職級。其次是了解一下該公司的SSC和COE團隊情況，以及他們能夠提供什么樣的人力資源管理服務。由于HRBP服務的部門不再單獨設立人力資源部，所以HRBP要獨立開展工作，獨立解決與人員相關的各種問題，因此SSC和COE的支持就顯得尤為重要。了解了這兩個團隊的職能，其余的工作就是HRBP所要承擔的工作職責了。

成為懂業(yè)務的“通才”

要想成為一個成功的HRBP，最重要的就是要了解業(yè)務，包括業(yè)務的基本模式、行業(yè)情況、從業(yè)人員狀況等，包括各部門的短期目標、中長期戰(zhàn)略、優(yōu)先業(yè)務、人員方面的挑戰(zhàn)等問題，都必須一一掌握。此外，HRBP還要擅長輔導員工，深入細致地協(xié)助他們解決工作中的各種難題，以至于讓員工將其作為一個可靠的業(yè)務上的朋友。

從小王的經歷中不難看出，要快速地了解一個行業(yè)，還是有一些方法和竅門的。但HRBP首先要明確自己的定位：你不可能成為技術專家，但一定要了解行業(yè)信息和規(guī)則，成為行業(yè)里的“通才”。

通常，我們可以通過以下幾個方面來了解一個行業(yè)的具體情況：

產品

先從產品入手，需要了解的問題有：

◎公司的產品是什么

◎產品的價格是多少

◎銷售產品的渠道是什么

◎目標客戶是誰

在傳統(tǒng)行業(yè)里，以上這些問題不難回答，通常通過公司簡介和銷售培訓就能找到答案。但在創(chuàng)新型的互聯(lián)網企業(yè)里，這些問題就比較復雜了。比如我們使用的微信是騰訊公司推出的一個產品，它本身是免費的，但它包含了微信錢包這個產品，通過微信錢包又衍生出理財通、水電煤氣繳費等各種可以營利的服務產品，也搭載了第三方的滴滴、京東等的產品。所以，要真正了解產品，HRBP就要把自己當成銷售人員，參加全過程的銷售培訓。

流程

其次，要了解產品的生產（加工）過程，也就是公司的主要業(yè)務流程。

◎制造或提供產品，我們需要做哪些事情

◎公司的主要供應商是誰

◎公司里人數最多的是哪個部門

這些情況可以通過公司的組織架構圖、OA系統(tǒng)里的各種流程、采購和銷售的業(yè)務合同來了解。作為HR，組織架構圖和OA系統(tǒng)里的流程是比較容易看到的，但各種業(yè)務合同一般情況下是看不到的。這就需要我們做個有心人，多和員工溝通，員工外出辦理業(yè)務時，可以問問他們去哪里，做什么。業(yè)務人員經常去拜訪的客戶通常就是公司的主要供應商和大客戶。

外部信息

了解了內部的業(yè)務情況后，HRBP還要掌握一定的外部信息。譬如：

◎公司在行業(yè)里所處的地位，是領導者、挑戰(zhàn)者還是跟隨者

◎行業(yè)里的知名專家有哪些

◎行業(yè)的常用術語有哪些

要獲得這些信息不難，通常可以通過財經網站上的行業(yè)分析報告獲取。平時，HRBP也要經常光顧一些專業(yè)技術論壇，那些經常被論壇網友提到的人應該就是行業(yè)里的知名人士了。最直接的方式就是經常與公司內部的技術人員進行交流，看看他們對行業(yè)的認識與你掌握的信息是否一致。至于行業(yè)術語，這是被業(yè)務部門認同的重要標志。當HRBP能用“行話”與業(yè)務部門的同事暢快交流時，他們就不會再把你當成一個“外行”排斥你。

日常積累

最后，就是在平時多積累案例和數據。積累知識貴在堅持，當HRBP參加業(yè)務部門會議，或者業(yè)務部門碰上難題的時候，不妨參考一下過去遇到同類問題時的處理方法，或者借鑒一下競爭對手的做法，分析這樣做有哪些有利和不利之處，哪些方式、方法是可以繼續(xù)保持和借鑒的，哪些方式、方法是需要改善或去除的。在業(yè)務部門會議上，HRBP要起到拋磚引玉的作用，引導大家積極參與討論。同時，HRBP還要找準自己的定位，不要喧賓奪主，畢竟解決業(yè)務問題的主角是業(yè)務人員，當成功引出話題討論后，HRBP就應該做一個安靜的傾聽者，為業(yè)務問題的解決提供支持。

做到了上述幾點，基本上稱得上是一個懂業(yè)務的HRBP了。當然，學無止境，HRBP不能僅僅止步于此，還要抓住一切機會學習各種管理知識和技術，比如組織行為學、管理心理學、促動技術等，然后才有可能學用結合，把自己掌握的人力資源管理知識運用到業(yè)務支持上，協(xié)助團隊完成工作任務。

傳遞善意也是必備技能

大多數HRBP是被總公司指派到獨立的子公司或辦事處，承擔人力資源管理工作。這些分（子）公司或辦事處遠離公司總部，HRBP就成為企業(yè)文化的代言人。無論所在企業(yè)具有何種類型的企業(yè)文化，HRBP在進駐工作場所之后，就要時刻把向員工傳遞善意作為一項工作任務。

心理學上有個著名的“踢貓效應”是這樣說的：一位父親在公司受到老板的批評，回到家就把沙發(fā)上跳來跳去的孩子臭罵了一頓。孩子心里窩火，狠狠踹了身邊打滾的貓。貓連驚帶怕躥到街上，迎面開來一輛汽車，司機為了避讓，卻把路人撞傷。

“踢貓效應”描繪的是一種典型的壞情緒的傳遞。不滿情緒會隨著社會關系鏈條依次傳遞，由地位高的傳向地位低的，由強者傳向弱者。在管理實踐中，這種壞情緒的傳播最終導致的就是員工消極怠工、辭職，造成人力成本的無謂損耗，降低了企業(yè)的運營效率。

由于人力資源工作的特性，很少有HR會主動去關心和鼓勵員工。但作為HRBP，筆者建議各位把傳播善意作為一項重要的工作來做。

比如：

早上看到員工遲到，最好能先關心一下遲到的原因，是不是不可抗拒的客觀因素造成的。要先想辦法幫員工解決困難，而不是簡單地處罰。

當員工前來咨詢公司政策時，要理解員工的心情，盡量解釋清楚，向員工傳遞公司制定政策的本意。

處理違紀員工時，切記這只是個別員工的行為，絕對不要擴大。不能因為一個人的過錯而去制定懲罰大多數人的制度。

HRBP向員工傳遞善意，不要吝惜贊揚。員工工作上有進步，就應該給予肯定和表揚。一句表揚會給員工帶來幾天的好心情，好心情又會帶來好的工作氛圍。當團隊成員感受到HRBP傳遞的善意時，自然會配合你的工作，與你分享工作中的得失，幫助你有效融入團隊。

責編/張曉莉