國企高管薪酬制度的國際比較與借鑒

黎明 陳丹蕾

【摘 要】 國企高管的“高薪低能”問題一直以來都廣受社會關注和質疑，雖然隨著相關改革文件的出臺，這一問題有望得到改觀，但實現“高薪高能”依舊路漫漫，需要幾代人的上下求索。文章將對比分析中外國企高管薪酬制度的特點和類型，探究國際上適合中國國情的成功經驗，為我所用，從而對我國國企高管薪酬制度改革提出優化建議，以期提高國企的效率、保障社會的公平，真正發揮市場在資源配置中的決定性作用。

【關鍵詞】 國企高管； 薪酬制度； 國際比較； 優化建議

【中圖分類號】 F272.5 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）01-0078-03

一、引言

我國國企高管薪酬制度問題突出：高管薪酬與業績不掛鉤甚至出現利潤降低而高管薪酬增加的“倒掛”現象；企業不愿意公開自己的高管薪酬制度來接受社會的監督[1]；國企高管身份的“雙棲”特性，即兼具市場性和行政性，看似是雙重責任，實質上享有雙重實惠等，這一系列的問題引起了社會公眾的強烈不滿。長此以往，可能還會成為影響社會和諧穩定的毒瘤。為了緩解這一矛盾，中共中央審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，以期通過調整不合理的偏高、過高收益來規范國有企業收入分配秩序，標志著我國對國有企業高管薪酬及職務待遇方面的管理進入新階段。同時，也提出了國有企業高管薪酬改革的16字方針，即水平恰當、結構合理、管理規范、監督有效，進一步明確了國企高管薪酬改革的方向，這對于規范國有企業收入分配方式極具建設性和針對性，也表明了國家進行國企高管薪酬制度改革的決心和力度。

當然，這將會是一個艱難的過程，不可能一蹴而就。畢竟既得利益者可能會阻礙改革的進程或通過各種暗道來維持原有收益，使高管限薪淪為一種形式，比如“限薪令”后企業仍存在職務消費額度、隱性福利高于基本工資，甚至有些企業明目張膽地給高管“突擊漲薪”，讓部分高管依舊享有高薪高福利。由此可見，對于中國的國企高管薪酬改革，僅僅依靠行政性限薪并不能有效緩解高管薪酬制度的失衡，倘若一味地采取限薪手段，可能還會形成新的市場不公，產生各種變通手段和暗箱操作，與初衷背道而馳。高管薪酬制度改革任重道遠，這既是社會利益的再分配，也是一場制度改革，更是傳統思想的革命[1]。因此，不能僅僅關注于金額的高低并簡單地將其道德化、行政化，建立科學的績效評價體系、完善高管薪酬制度才是關鍵。本文將通過比較分析發達國家的國企高管制度，取其精華去其糟粕，以期實現我國國企高管制度的完善和發展。

二、國企高管薪酬制度的國際比較

由于各國政治人文環境、經濟發展水平、國企治理情況不同，其高管薪酬制度也存在較大的差異。在此，本部分將對美國、歐洲各國以及我國的國企高管制度進行對比分析，就高管薪酬構成、確定機制和監管機制等方面予以探討，找出我國國企高管薪酬制度需要改進的地方。

（一）各國國企高管薪酬構成比較

歐美國企高管薪酬主要包括：基本年薪、短期激勵（如獎金）、長期激勵（如股票期權）等，中國的高管薪酬主要包括基本工資、激勵薪酬和任期薪酬[2]。歐洲高管薪酬中固定薪酬僅占33%，美國僅占10%，但是中國高管薪酬中固定薪酬卻占有很高的比例，有的甚至高達80%，這意味著國企高管薪酬受經營業績的影響較小，這或許也是國企高管經營效益、效率低下的一個重要原因，因為較為單一的高管薪酬缺乏結構合理的長期激勵計劃。同時，我國國企任期薪酬的存在導致工作年限和資歷對于薪酬高低的影響較大，使得國企里的新人薪酬較低，工作任務卻很多，資歷老的高管基本上可以坐享其成，這容易導致國企人才的流失，也不利于調動員工的積極性，最終也導致國企盈利能力低下而飽受詬病。

（二）各國國企高管薪酬限高方法研究

中國經濟體制改革研究會的一份研究報告顯示，中國國企高管工資是最低工資的98倍，而世界平均值為5倍。其實，為了防止國企高管薪酬過高，發達國家采取各種有效的手段加以限制，有的是通過法律手段加以限制，有的是通過公開透明的管理來接受大眾的監督，這些方法對于我國如何將高管薪酬制度合理化和透明化將會產生很好的啟示和借鑒作用。

美國國企普遍成立了由獨立董事負責的薪酬委員會，并建立了一套系統可行的薪酬計劃確定程序。薪酬委員會負責決定高管薪酬水平和支付方式，這可以有效避免高管操縱和影響自己的薪酬[3]；俄羅斯的高管薪酬制度有嚴格的審批制度，高管薪酬的確定和發放必須經過上級部門的嚴格審批；法國將工商企業與行政系統在法律上嚴格區分：職業經理人按市場薪酬水平定價，國家指定的代表按照同級別的私企待遇為標準確定，這樣可以有效避免高管利用職位特權為自己謀財；德國通過“曬”高管工資單來接受社會公眾的監督，從而達到高管薪酬制度的公開、透明化[4]。雖然各國的方式不同，但殊途同歸，最終都有效地規范了高管的薪酬，防止高管薪酬不合理偏高。但在我國高管薪酬披露遠未達到“全口徑”程度，還沒有一家國企愿意明確列出高管薪酬和職務消費的明細，也就意味著社會公眾難以對國企高管薪酬定價的合理性進行有效監督。而相對于國外，我國國企薪酬委員會中獨立董事的職權往往被架空，高管薪酬的提案需要通過股東大會的審議，也就是說，我國企業中薪酬委員會一般只有建議權，并未涉及監督高管薪酬的執行情況，從而導致我國上市公司高管薪酬制度有大量的活動空間。事實上，薪酬的公開披露事關國家和公眾的監督效率。在美國，“薪酬與責任掛鉤”是企業普遍強調的薪酬原則。比如在美國鋁業等海外上市公司的年報中，高管的差旅費、接待費需要專門披露，盡可能大范圍地接受市場監督[3]。

通過對上述國企高管薪酬制度相關特點的對比，不難發現我國薪酬制度依舊有不合理的地方。我國應該在結合自身實際情況的基礎上借鑒國外科學的高管薪酬管理經驗，破除掉阻礙國企進步發展的桎梏，最終實現我國高管薪酬制度的改革和創新。

三、國企高管薪酬制度的特殊性和優化建議

由于各國的經濟環境、人文環境不盡相同，借鑒經驗也不可一概而論。較之發達國家，我國國企所處的環境更為復雜，相關政策需要進一步細化，以防國企高管打擦邊球、鉆漏洞。本部分將在分析我國國企高管薪酬制度特殊性的基礎上，提出規范國企高管薪酬制度的優化建議。

（一）國企高管薪酬制度的特殊性

通過上面的分析可知，我國國企高管制度問題頗多，飽受質疑。之所以會產生這些問題，與我國國企的特殊性是分不開的。究其原因，主要有三點：首先，我國許多國企的業績并不是完全由市場確定，高管實際貢獻難以甄別[6]，甚至國企業績的增長很多時候并不是由完全市場競爭獲取的，而可能是享有國家政策支持、資金支持、技術支持的優勢帶來的。同時，國企高管一般不必承擔市場競爭失敗的風險，因此他們的薪酬一般只升不降，也少有被解職的風險。其次，我國許多國企高管是由國家認命的政府“高官”，獲取雙重報酬的同時享有國家保險：雖然涉足市場，卻無需承擔相應的的風險；雖享有行政權力，卻沒有足夠的制約。最后，我國并沒有建立合理有效的高管薪酬確定體系，這就導致高管薪酬的確定難以遵循合理、規范的流程，并且沒有找到公眾有效監督高管薪酬制度的突破口。正是這些根本性、制度上的原因才導致我國國企高管薪酬制度的不合理。

（二）國企高管薪酬特征分析

本文通過分析2012—2015年A股國有上市公司高管薪酬規模，發現由于地域和行業特征的差異，高管薪酬的情況也不盡相同。同時，高管薪酬的較大差異性也使我國國企高管薪酬普遍存在激勵過度和激勵不足兩種不同情形。

首先，高管薪酬存在地域差異，華南最高，華北、華東次之，西北地區最低，這在一定程度上也是由不同地區的生活成本、社會平均工資、經濟活力所決定的。比如在2014年高管薪酬最高的前10家國有上市公司中，高管薪酬均超過500萬元。從地區分布來看，大部分公司集中于東部和中部地區。因此高管薪酬的確定應該考慮到地域因素，可以參照員工薪酬的計算方法，即以地區差異系數來反映不同地區的差異，通常這個水平以北京、上海為1，二三線城市按照生活成本的差異逐級下降，以此來確定高管薪酬的地區差異。

其次，由于行業的特殊性，不同行業的高管薪酬情況也存在較大差異。金融業成為毫無爭議的金領行業，其高管薪酬遠高于非金融類國企，是非金融類國企的4倍左右。同時，近四年的數據顯示，在國有上市公司高管報酬總額排行榜上，前十名里有七家隸屬金融行業。這可能與金融類企業的高回報、少競爭、高強度的腦力勞動有關。除此之外，房地產業、能源行業的高管薪酬也較高。值得注意的是煤炭行業，其基層員工與高管薪酬之間存在嚴重的兩極分化，高管的收入可達到員工最低工資的30倍以上。同時，即便是在煤炭行業整體大環境惡劣的情況下，煤炭行業的高管薪資水平仍高于其他能源行業的總體水平。而最低的三個行業則為建筑業、批發零售業、供應業等。近幾年的高管薪酬指數報告顯示，高管薪酬指數均值最高的行業是最低的行業（建筑業）的20倍左右，差距非常大，這也說明高管薪酬和績效最好與同行業進行比較。

值得注意的是，到了2014年，國有上市公司依舊存在“窮廟富方丈”的現象，即公司業績走下坡路，但高管薪酬卻依舊上漲，甚至出現100%的上漲。比如渤海租賃2014年的凈利潤增幅為-12%，但高管薪酬的增長幅度卻為145%。這種高管激勵過度的情況一般發生在金融等高管薪酬較高的行業以及東中部經濟較為發達的地區，因為具有這些特征的國企高管薪酬指數普遍偏高，一般都高于200。與此同時，國企高管薪酬的激勵不足問題也較為突出。高管薪酬激勵不足的前100家公司中，高管薪酬指數普遍在22以下，甚至最小的為0.0795。其中國有上市公司有89家，在全部國有上市公司樣本中占比為9.21%，遠遠高于非國有上市公司0.82%的占比。這可能與國企高管限薪政策初具成效有關，也可能由于我們尚未考慮一些國有企業因政府賦予的壟斷資源而帶來的績效問題，從而高估了公司高管的貢獻。但不管怎樣，過低地提高高管薪酬指數只會說明高管的價值沒有得到合理認可，不利于提高高管工作的積極性和創造性。由此也說明高管限薪采取“一刀切”是不可取的。

（三）國企高管薪酬制度的優化建議

歸根究底，高管薪酬是一個市場契約問題，還是需要通過市場手段予以解決。但是在我國市場還不夠完善的情況下，國企高管薪酬完全依靠市場定價是不可行的[7]。為此，對于高管薪酬的定價離不開政府的指導和規范。

1.根據國企的壟斷程度確定高管薪酬水平

國際上一般會根據國企的壟斷程度將其劃分為民生型競爭企業、戰略型競爭企業和混合型企業三類，然后再綜合考慮經營環境、競爭壓力等因素建立具有競爭力的國企高管薪酬制度。比如我國移動通訊、基建、銀行等就是屬于民生型國企，他們既要追求經濟效益，同時也需要承擔社會責任，因此對于高管的能力要求更高、工作壓力更大，故而這類高管的收入水平可以高于其他兩類高管。我國的國防、軍事等涉及到國家經濟命脈、以承擔國家戰略目標為主的國企屬于戰略型企業，這類企業的效益不僅僅與高管的能力有關，更與國有資產處置權力和國家政策有關，高管承擔的經營壓力和風險較小，因此高風險、高收入的原則并不適用這類國企，同時，高管薪酬水平應該略低于民生型競爭企業[7]。第三類混合型企業主要是指生物、文藝科技等國家政策和保護傾向對其利潤影響較大，面臨的壓力較小，所以第三類高管薪酬水平應該低于前兩類。

2.建立多層次的薪酬激勵機制

高管薪酬激勵機制的確定應該權衡好長期激勵和短期激勵的關系。對于我國國企，尤其需要注重長期激勵機制的涉及，加強長期激勵在高管薪酬結構中的比重。現階段，我國需要建立一個長短期激勵融合兼并的科學高管薪酬激勵機制，必然要求國企在現金激勵的基礎上，增加股票期權等長期激勵機制，使管理層有更強烈的歸屬感和責任感，專心致力于提高國企的經營效益和管理水平[8]。這點可以借鑒瑞銀集團的延期支付獎金的制度，瑞銀集團每年只發三分之一的獎金，剩余部分留存入庫，從歷年的經驗來看，若高管確實實現了良好的業績，剩余獎金將全部發給高管，若出現經驗效益重大變動、違反經營規定等情況，則根據情節嚴重程度扣除獎金，扣完為止。這能有效規范高管行為，使其保護國企利益。

同時，還需要建立起高管的個人績效管理機制，從而更好地根據高管的績效來判定高管薪酬水平。僅僅依靠盈利能力等財務指標并不能客觀真實反映高管的貢獻，甚至容易將公司整體績效與個人績效混為一談，應當綜合考慮高管的口碑、社會影響力等非財務指標，建立起多層次的高管績效評價體系，從而更好地發揮國企高管薪酬的激勵作用。

3.加強對高管薪酬的披露和監督

首先，透明、詳細的信息披露至關重要，只有這樣才能判斷薪酬制度是否合理，利益相關者是否得到尊重和保護，使貪婪和腐敗望而卻步。我國的高管薪酬披露較為籠統和含糊，一般只披露了高管薪酬總額而沒有具體的明細科目，因此對于薪酬制度的改革需要提高高管薪酬的披露水平：不僅需要披露各級員工的薪酬考核標準、薪酬結構，還需要披露薪酬的發放時間和發放方式。同時，建立高管薪酬的備案制度也是很有必要的，國企需要定期將高管薪酬的水平、制度標準、具體明細及時向同級財政部門備案，財政部根據國家政策、宏觀調控需要提出指導意見，以促進高管薪酬制度化、合理化[8]。

其次，光有披露還是遠遠不夠的，需要政府、監督部門、民眾的有效監督才能保證高管薪酬披露的有效性和合理性。這一方面需要提高股東大會在高管薪酬上的話語權和薪酬委員會的獨立性，另一方面也需要政府加強監管，杜絕不合理現象的發生，規范高管薪酬的合理性。

【參考文獻】

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