勞動法彈性規制中小企業之比較研究

黃樂平

(北京師范大學 法學院,北京 100875)

勞動法彈性規制中小企業之比較研究

黃樂平

(北京師范大學 法學院,北京 100875)

我國勞動法不區分適用主體的類型,對各類型企業和各層次勞動者均適用統一的規則。此種調整方式的剛性及帶來的某些領域的利益失衡,自《勞動合同法》頒行十年以來已引發了很多爭議。有關勞動法區分企業類型與規模,彈性規制中小企業的意見亦逐步成為討論的熱點。大陸法系代表國家的法國和日本在勞動法彈性規制中小企業方面已形成成熟完整的理論基礎和法律技術,宜通過比較分析的方法提煉合理內容,為我國勞動法改革所吸收借鑒。

勞動法;中小企業;彈性規制;比較研究

一、問題的提出

《勞動合同法》自頒布以來一直毀譽傍身。在現行諸多法律中,似乎很難有其他法律如同《勞動合同法》一樣引發了如此尖銳的觀點對立:肯定者認為,《勞動合同法》的頒布實施是我國勞動法治過程中的一項基礎工程,極大地促進了中國勞動合同制度的完善,并為今后勞動法律體系的建構提供了基礎。[1]反之,否定者則予以激烈的批評,指出《勞動合同法》運行八年,在一定程度上阻礙了當下改革的順利進行,過度強化管制、限制自治,由此產生了十大系統性失衡問題。[2]當然,對于《勞動合同法》評價的爭論并不局限于法學界,有學者梳理了以樓繼偉為代表的一些政界人士和以張五常為代表的一些經濟學界人士以及一些企業界人士的批評意見。[3]

隨著討論的深入,《勞動合同法》固有的立法缺陷也逐步顯露,其中關鍵性的一點是該法對適用主體不加區分,無論用人單位的性質、規模、用工人數,亦無論勞動者的崗位、薪酬等因素,均統一適用同樣的規則,這就必然造成該法對勞動關系調整的剛性過強,忽視了法律的彈性。這一問題已逐步成為學界審視《勞動合同法》弊端的著眼點,有學者指出,我國勞動關系的法律調整實行的是單一調整模式,勞動法對所有勞動者實行“一體適用、同等對待”,這種模式產生了諸多問題。[4]亦有學者將《勞動合同法》的無差別調整模式視為爭論的癥結,“勞動者和企業都是分層存在的復雜體系,《勞動合同法》一刀切,自然會產生問題,稱損害用工靈活性能舉出例子,稱勞工權利保護不足的亦大有人在。”[5]

近幾年經濟發展增速趨緩,企業經營壓力加大,尤其中小企業面臨較大困難,企業人力成本及相關的勞動法問題無法回避。事實上,《勞動合同法》由于在主體設計上過于強調抽象一般性,忽視了中小企業用工的實際特點,致使該法在中小企業中的實施效果一直不如人意。有學者指出,中小企業由于成本及技術上的劣勢,導致其必須采取各種手段降低用工成本,獲取微博的利潤。同時由于行政部門執法及相關監督的缺位,在一定程度上縱容上述行為的出現,使企業的違法成本明顯低于守法成本。[6]有學者更是將法律適用缺乏針對性列為《勞動合同法》重大失衡問題之一,指出“企業不分類,微型企業沒有能力執行現行勞動法律所確立的各項標準。”[2]

在此背景下,有學者提出對《勞動合同法》應當給予中小企業豁免或優惠待遇,包括勞動合同解除的條件和程序、規章制度、社會保險制度等方面。[8]但是,綜合學界現有研究成果,對于如何界定中小企業、勞動法如何彈性規制中小企業、適用何種法律技術等問題仍缺乏系統的思考。加之國務院將《中小企業促進法》列入2017年立法計劃,意圖通過修法改善中小企業發展環境,促進中小企業健康發展。基于此,有必要通過比較研究的方法,借鑒法國與日本等發達大陸法系國家彈性規制中小企業勞動關系的法治經驗,吸收成熟的法律技術,為我國勞動法調整機制的升級,并配合《中小企業促進法》立法目的的實現進行學理準備。

二、勞動法彈性規制中小企業的正當性基礎

勞動法對中小企業予以彈性規制所面臨的首要問題是勞動者保護能否因此受損。彈性規制意味著勞動法依照企業規模對中小企業設置特殊規則,相對于一般性的勞動規則,彈性規制將收縮勞動法的保障范圍和力度,以便根據中小企業的經營特點,尋求新的勞資利益平衡點。這在法律技術上表現為中小企業對于勞動保護制度的適用豁免或采用特別規定。因此,在進行法律技術上的探索之前,必須明確闡釋勞動法彈性規制中小企業的正當性基礎。

在法國,企業規模常被認為是分類治理的依據之一。有意見認為,《勞動法典》的規定過于繁瑣復雜,不利于規模較小的企業的創業及發展。因此“很大程度上,這些企業可以只受一部分原則的約束。相關具體規定的制定過程應該帶有特別的節制。一種有益的補充可以是經由雇傭者協會和工會共同制定的簡易明了的合同模型以及使用指 導。”①前引文,Badinter et Lyon-Caen,op.cit.,(note 4),p.11.中 小 企 業 (petites et moyennes entreprises)是法國經濟的重要組成部分。根據2014年的《中小企業報告》,從2011年的數據來看,特小企業有將近三百萬家,占到所有企業總數的95%;雇傭員工290萬人。②Rapport sur l'évolution des PME,Bpi France(Observatoire des PME),2015:24.若算上中型企業,雇傭人數將達到700萬,超過就業人口總數的一半以上。自上世紀七十年代起,吉斯卡-德斯坦政府采取了一系列促進中小企業創業的措施,但從總體上看,“直至2002年,政府的措施都停留在臨時的調整中,缺乏對中小企業發展的結構性長遠政策。”③Rapport du Sénat sur le projet de loi en faveur des PME,Session ordinaire de 2004-2005 n°333:18.2002年,希拉克政府制訂了激活中小企業的計劃。從法律層面講,這一政策的直接表現是2005年8月2日第2005-882號法令。法令內容依舊是以創立中小企業的程序為核心,并沒有直接關涉勞動法。

傳統法國立法者考慮的中心問題是為中小企業的運行減少行政、稅收等方面的負擔。因此,勞動法學者提出批評,認為《勞動法典》的規定過于繁瑣復雜,不利于規模較小的企業的創業及發展。因此“很大程度上,這些企業可以只受一部分原則的約束。相關具體規定的制定過程應該帶有特別的節制。一種有益的補充可以是經由雇傭者協會和工會共同制定的簡易明了的合同模型以及使用指導。”①Robert Badinter et Antoine Lyon-Caen,Le travail et la loi,Paris,France:Fayard,2015:11。法國在確立區別計算的規定時,立法者也并不能全憑政策需要任意規定,而是必須遵守平等原則,不能無故排除某一部分員工。曾有工會向法院提起訴訟,認為勞動法典中的排除措施違反平等原則、工會自由及員工參與等多項憲法權利。憲法委員會認為,促進就業是一種合法的目標,因此在此基礎上立法者可以對平等原則進行限制,設立不同的計算標準;但這一區別對待符合比例原則。②法國憲法委員會,29.04.2011,n°2011-122 QPC,Syndicat CGT et autre。

日本中小企業數量非常之多。根據經濟產業省2012年2月的統計,企業總數421萬中的99.7%(385萬)是中小規模企業。另外,根據厚生勞動省統計,2012年的雇傭勞動者總數6270萬人之中,在未滿100人的事業所從事勞動的勞動者有2447萬人,占勞動者總數的近四成。和大企業相比,中小企業的應屆畢業生錄取率較低,較多采用錄用已有工作經驗的人的方式(中途采用)。③日本勞動政策研究研修機構《中小企業的往屆生錄用實態》(JILPT調查系列No.91)。另外,企業規模越小,隨著年齡增長而加薪的幅度也較小,④參照《平成25年薪金構造基本統計調查(全國)結果的概況》(4)“企業規模薪金”。導致其缺乏日本特色的年功薪金體系。另外,從集體勞資協商情況來看,企業規模越小,工會的組織率越低,⑤參照《平成25年勞動組合基礎調查結果的概況》(3根據企業規模(民營企業)的狀況)。設置勞資協商機構的比例也越低。⑥參照《平成21年勞使溝通調查結果的概況》(2勞使協議機關以及職場懇談會相關事項)。可以說,中小企業的雇傭方式并沒有體現出日本的特色的雇傭慣例。另外,關于工會和勞資協商組織較少這一點,有學說指出,其主要理由在于中小企業不是通過集體勞資關系決定勞動條件,而是較多采取了使用者單獨決定的方式。一旦發生糾紛,矛盾不易內部解決,容易轉化為外部的法律糾紛[9]。此外,中小企業的勞資關系是所謂“人與人之間的關系”,日常業務多是基于人與人之間的信賴關系進行處理的。相對的,中小企業沒有資金用來設置大量的負責人事的專職人員。

對于中小企業這一數量龐大的群體,日本勞動法或針對其固有特性做出了相應的特殊規制,或就一些一般條款,將中小企業劃分為“適用除外”的對象。[10]對此,日本學界通說認為,如果對于特定企業不宜適用某項特定的勞動法規,強行適用只會使得相關法規失去實效性。因為各個企業都有自己的實際情況,所以對于所有企業不加區別的適用同樣的法規并不妥當。可是,即使現實中存在不應適用某些特定勞動法規的企業,也不表示法律的干預一概失去了其必要性。如果規制的目的是正當的,法律就應當積極進行干預。因此,對于適用范圍廣泛的恢恢法網,設定“網眼”,即適用除外制度是有必要的。[11]

三、勞動法界定中小企業的方法

“中小企業”這一用語本身就是經濟、管理與法律等多學科的概念,其界定方式因不同學科的視角而各有側重。即便是法律對中小企業的界定,也會因立法宗旨和法律功能的不同而采用不同的方法,由此形成諸如稅法、中小企業促進法、勞動法等各法律部門的差異。那么,勞動法為實現對中小企業的彈性規制,必須首先確定中小企業的范圍,以便契合勞動保護豁免的正當性,而這一任務則是依賴勞動法上的特定方法予以完成。

法國統計部門長期把用工人數在500人以下或營業額在770萬歐元以下的企業稱為中小企業。有更復雜的定義模式同時使用用工人數、營業額和凈資產來將企業劃分為大企業、較大企業、中小企業和微型企業。由于歐盟的影響,法國關于中小企業的定義也呈現歐洲化的趨勢,一般認可的標準為250人以下、營業額不超過4千萬歐,且沒有不符合這一標準的另一家公司控制股權達25%以上。⑦Regards sur les PME,n°1,Clés de lecture,définitions dénombrement,typologies,Agence des PME,2003:15.然而無論是何種標準,以上的定義都只是統計意義上的中小企業。從勞動法的角度看,企業規模由員工數量而非營業額來定義。之所以如此,一是傳統經濟政策中對中小企業的理解尚較為簡單,二是因為在勞動法中,企業規模產生的影響更多是在集體關系的層面上。因此,公司的人數自然成為了組織員工代表的首選依據。其他方面的區別對待(例如解雇規則)也就順應了這一傳統。法國勞動法典L1111-2條與L1111-3條對此做了具體規定。一般來說員工人數的計算與員工參加公司生活的程度相關:簽有無定期勞動合同的全日制員工將完整地按人數計算,居家工作的勞動者也不例外。固定期限勞動合同、勞務派遣以及非全日制框架下的勞動者則依照一定比例被計入員工人數中。前兩者的比例基礎為前12個月在公司工作的時長,而非全日制則是依照與全日制工時的比例來計算。比如一周僅工作28小時的勞工將被計算為五分之四個員工(因為全日制工時為每周35小時)。更值得關注的當屬被L1111-3條明確排除在計算范圍外的員工,其中包括學徒和多種法國政府為促進就業而設立的有政府資助的勞動合同。

關于法律上的中小企業的概念,日本對于不同的具體法律做出了不同的規定。例如,《中小企業基本法》以促進中小企業的成長發展,幫助小規模企業最大限度的發揮活力為基本宗旨,故基于資本金或出資額、常時使用從業員工的數量和業種定義了中小企業的范圍。①日本《中小企業基本法》第2條第1項:基于本法成為國家政策對象的中小企業者,主要是下列各號所表述的具體范圍,為了讓這些政策實現本法的基本理念而有效實施,在各個政策中予以具體規定。第一,資本金的金額或出資總額在三億日元以下的公司以及常時使用從業員數在300人以下的公司及個人,以屬于制造業、建筑業、運輸業及其他業種的事業為其主要事業而經營的;第二,資本金的金額或出資總額在一億日元以下的公司以及常時使用從業員數在100人以下的公司及個人,以屬于批發業的事業為其主要事業而經營的;第三,資本金的金額或出資總額在五千萬日元以下的公司以及常時使用從業員數在100人以下的公司及個人,以屬于服務業的事業為其主要事業而經營的;第四,資本金的金額或出資總額在五千萬日元以下的公司以及常時使用從業員數在50人以下的公司及個人,以屬于零售業的事業為其主要事業而經營的。勞動法規中沒有關于中小企業的共通的定義,而是根據各個法律的規制目的不同,在是否考慮資本金、出資額、業種、常時使用的從業員人數等問題上各有區別。例如,日本《勞動基準法》第89條為了防止因就業規則未明文化而造成勞動條件不明確,從而引起糾紛的情況,確保將違法行為防患于未然,對于常時使用10人以上勞動者的企業,規定其承擔訂立就業規則及提交備案的義務。之所以進行這樣的規定,是考慮到常時使用勞動者數量在10人以下的使用者事務處理能力有限,訂立就業規則的必要性較低。此外,《勞動安全衛生法》的安全管理體制相關規定也考慮到事業場的規模:勞動者不足50人的事業場,不承擔安全衛生管理者的設置義務。

四、勞動法彈性規制的法律技術

法國在解雇制度的設計上強調企業雇員規模的差異。法國勞動法典關于解雇的設計體現在程序和實體兩方面。在程序上,雇傭者必須與可能被解雇的員工組織面談;在實體方面,他必須說明“真實且嚴肅”的理由,或是法律規定的其他理由,特別如經濟理由。這一方面最主要的區分是基于個人原因與經濟原因的解雇。個人原因是指與個別勞動者自身情況相關的解雇理由。常見的理由包括員工的過錯、職業技能缺失、工作成果不足以及給公司造成客觀困難等等。法國法并沒有選取羅列此類理由的立法方式,而是要求理由必須真實和嚴肅。至于經濟原因,勞動法典將其定義為“在經濟困難或技術變更的情況下引起的”并“與勞動者自身并無內在聯系”的解雇行為。②法國勞動法典L1233-3條。在這一類解雇中,通常可以區分個體經濟解雇,或集體經濟解雇,后者中又可以區分“大型”或“小型”的集體解雇。根據不同的解雇規模,相應的解雇程序也會有不少變化。

法國法關于解雇分類規制的具體措施包括:一是在程序方面,雇傭者進行“大型解雇”(解雇人數達到10人)且公司員工總數超過50人時必須建立一份“保護就業計劃”。另外,超過11人的公司在解雇時必須組織解雇前的面談。二是在補償方面,在勞動者被非法解雇時,若公司員工數量少于11人,金額將根據勞動者的實際損失來確定;否則,它將不得低于最后6個月的工資。第一種區分的合理性并不難理解。由于“保護就業計劃”目的在于從公司的宏觀層面采取措施以減少就業損失,它與個人層面的“重新安置勞動者義務”略有重合,但相互補充,均要求雇傭者必須忠實地尋找公司內是否有其他的就業可能,并向勞動者提供相應的職位。如果雇傭者的公司屬于一個集團,那么尋找就業機會的義務就包含整個集團里所有“類似企業”中的就業可能。然而,這樣的措施僅僅是在公司達到一定規模的情況下才有意義。在中小企業中,“重新安置勞動者義務”實際上已經向用人單位提出了足夠的要求。換句話說,在這一問題上,大小企業因為自身結構的不同而不具備可比性。

日本《勞動基準法》對中小企業設置了一系列適用豁免的規定。在工作時間方面,首先,《勞動基準法》第40條規定,對于商業、電影戲劇業、保健衛生業、待客娛樂業等有必要采取措施防止公眾產生不便或其他有特殊需要的行業,在必要范圍之內,關于有關勞動時間(《勞動基準法》第32條～32條之5)及休息的規定(同法第34條),可以通過厚生勞動省令另行采取規制。根據上述規定,關于上述事業中常時使用勞動者未滿10人的企業,《勞動基準法施行規則》第25條之2規定,其勞動者的最大勞動時間被延長為每周44小時,每天8小時。這一規定是考慮到小規模商業及服務業待機時間較長這一特殊性而作出的。這里,立法者不只考慮企業規模,還考慮到了事業的具體內容。其具體規制方法不是適用除外,而是通過緩和法定勞動時間規制的內容來實現的。《勞動基準法》第32條之5規定,對于每天的業務量經常出現明顯波動,難以對其做出預測并通過就業規則對每天的勞動時間進行特定的事業(零售業、料理店、飲食店(《勞動基準法施行規則》第12條之5第1項)),且常時使用勞動者的數量未滿30人的,基于與過半數代表之間的集體合同,可以以1天10小時為限度調整勞動者的勞動時間。這一非定型變形勞動時間制度的規定,是考慮到大規模企業可以通過靈活利用短時間勞動者等在一定程度上應對業務量的波動,而規模較小的企業因為經濟負擔、人員配置的困難性、事業內容的特性等而較難采取相同方式進行應對的事實,為了實現中小企業的勞動時間規制的彈性化而做出的。另外,通過2008年《勞動基準法》的修訂,《勞動基準法》第37條第1項但書規定每月超過60小時的時間外勞動(標準工作時間之外的勞動)部分的薪金提升率在50%以上。但適用這一規定之際,對于中小企業主采取了延期實行的措施(《勞動基準法》第138條)。這里所謂中小企業主,其范圍是根據資本金的金額及出資總額、常時使用勞動者數及事業的種類所規定的,在劃定范圍的過程中參考了《中小企業基本法》第2條第1項。之所以采取這一延期措施,是因為立法者考慮到,中小企業為了應對《勞動基準法》第37條第1項但書的規定,會被迫承擔過重的經濟負擔。

在實施強制性勞動基準適用豁免規則的同時,日本還建立了中小企業退職金共濟制度,即加入中小企業退職金共濟制度的企業,在加入后最初的一年時間里,可以享受金額為每月支付費用的二分之一的國家補助。這是以促進在獨自設立退職金制度較為困難的中小企業就職的勞動者的社會福利,振興中小企業為目的而設立的(《中小企業退職金共濟法》第1條)。另外,根據《中小企業勞動力確保法》,中小企業為了確保所需勞動力而改善勞動時間規定、確保男女平等雇傭、支援職業生活和家庭生活的平衡、改善職場環境、充實各項福利、改善招聘制度、充實教育訓練內容及其他雇傭管理改善計劃,接收都道府縣知事認定的,可以享受各種補助。這些措施的目的在于支援中小企業確保所需勞動力,為創業公司和計劃拓展業務方向的中小企業確保和培養人才,構筑有魅力的職場提供法律上的支援。

五、我國勞動法規制模式彈性化之借鑒

自《勞動合同法》立法之初,“與國際接軌”即作為該法“強化規制,追求穩定”的重要理由之一。但十年之后回望,什么是勞動立法的“國際之軌”卻仍不清晰。如果說穩定是一種勞動法追求的正當目標,那么這種穩定不應為僵化刻板的穩定,勞動法追求這種穩定的方式也不應當是“一刀切”的模式。為此,本文圍繞著中小企業這一勞動法規制對象,考察了法、日之勞動法體系所內涵彈性調整理念及法律技術,并藉此探索大陸法系勞動法規制模式彈性化的基礎和空間,以便為我國勞動法發展彈性化所借鑒。那么,基于上文的梳理和闡釋,我國勞動法彈性規制中小企業應立足以下幾個方面:

(一)勞動法彈性規制應當以不犧牲勞動者基本利益為底線

當前關于《勞動合同法》修訂以及勞動法改革的很多論述都是以企業用工成本過高,經營靈活性受到制約為論調的。[3]如果以此為出發點設計勞動法彈性規制中小企業的相關規則,其結果必然是“放松管制”,而不是“彈性規制”。應當明確的是,彈性規制是以企業不同規模為依據,旨在協調不同用人單位中勞資雙方的利益平衡,由此放松部分不適合于中小企業的規則,其目的仍是更好地保障勞動者的基本利益。如已有研究顯示,違反《勞動合同法》的問題集中于中小企業。[6]其原因顯然在于中小企業遵守該法的成本過高,乃至超過違法成本,因而使違法成為理性選擇。由此,勞動法的對策不應是壓制性地向中小企業推行該法,而是根據其特點予以彈性規制,降低其守法成本的同時提高違法成本,由是實現保障勞動者利益的目的。

(二)勞動法意義上的中小企業應當以雇員人數為界定標準

中小企業雖然是常見的概念,但其界定標準卻因不同學科而差異較大,一般而言可分為以“資本”為標準和以“雇員人數”為標準兩類。勞動法以平衡勞資利益,構建和諧勞動關系為依歸,因此應以“人”為本,采用“雇員人數”標準。因認定中小企業是為了彈性適用勞動法規則,因此對于雇員人數少而資本量或產值大的企業仍應當堅持“雇員人數”標準。2011年6月18日,原工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會、財政部聯合印發了《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》,規定各行業中小企業的劃型標準,兼采了營業收入和雇員人數兩項標準。勞動法從彈性規制的角度出發可吸納其中雇員人數的內容,例如工業的中型企業雇員人數為300人及以上,小型企業為雇員20人及以上,微型企業為雇員20人以下;零售業的中型企業為雇員人數50人及以上;小型企業為雇員人數10人及以上;微型企業為雇員人數10人以下。值得注意的是,此處的雇員人數不僅指與企業訂立了書面勞動合同的正式勞動者,還應包括勞動派遣及非全職日勞動者。在計算人數時,可借鑒法國的比例折算方法,對每周通常工作時間不超過20小時的非全日制勞動者按0.5人算,對周工時不超過30小時的非全日制勞動者按0.75人計算,對全時工作的勞務派遣工按1人計算。

(三)勞動法彈性規制不僅包括部分規則對中小企業的豁免適用,還包括部分保障義務的強化

一般而言,在中小企業就業的勞動者在整個勞動力市場中競爭力相對較弱,再就業困難也較大。因此,在企業規章制度、解雇保護等方面對中小企業予以豁免的同時,應當在勞動保護、勞動爭議處理等方面予以強化,避免因勞動法規則適用除外導致勞動者利益受損。為了平衡因彈性規制帶給中小企業的解雇權擴大以及勞動力配置便利,應當強化中小企業解雇勞動者的程序以及支付經濟補償金的標準,例如將《勞動合同法》第四十條規定的三十天通知期限延遲至六十天,抑或提高第四十七條規定的經濟補償金標準,使勞動者能夠有更充裕的時間和經濟來源尋求再就業培訓及機會。

(四)勞動法彈性規則應當依托社會法的風險分擔機制,建立中小企業共濟機制

我國中小企業普遍存在經營壓力大、生存周期短等難題,因此在設計針對中小企業的相關規則時務須以此為基礎。彈性規制賦予中小企業解雇便利的同時亦強化其保障義務,亦是中小企業須承擔的守法成本。在面臨財務壓力的情況下,勞動者經濟補償金標準的提高無疑會給企業造成新的問題,處理不慎則易于引發勞動爭議。因此,有必要借鑒日本中小企業退職金共濟制度,在縣域范圍內創建中小企業經濟補償金保險基金制度,由該地域全部中小企業參保,政府予以補貼,以便在某企業無力支付勞動者經濟補償金時予以資金支持,實現社會法所包含的社會化風險分擔功能。

[1]常凱,邱婕.中國勞動關系轉型與勞動法制重點——從《勞動合同法》實施三周年談起[J].探索與爭鳴,2011(10):43-47.

[2]董保華.〈勞動合同法〉的十大失衡問題[J].探索與爭鳴,2016(4):10-17.

[3]錢葉芳.〈勞動合同法〉的修改之爭及修法建議[J].法學,2015(5):51-64.

[4]謝增毅.我國勞動關系法律調整模式的轉變[J].中國社會科學,2017(2):123-143+208.

[5]王天玉.如何看樓繼偉講話背后的〈勞動合同法〉之爭[EB/OL].http://opinion.caixin.com/2016-02-23/100911636.html,2017/4/28.

[6]馮玉軍,方鵬.〈勞動合同法〉的不足與完善——〈勞動合同法〉在中小企業適用的法經濟學分析[J].法學雜志,2012(2):24-32.

(責任編輯:李瀟雨)

The Comparative Study on the Flexible Regulation towards Small and Medium-sized Enterprises

HUANG Le-ping
(Law School of Beijing Normal University,Beijing 100875,China)

Chinese labour law applies equal rules to all kinds of enterprises and all employees without any exception.Such regulatory scheme is too rigid and has brought unbalanced allocation of interest in different areas,which have been criticized much in the past ten years since the promulgation of Chinese Labour Contract Law.Differentiating the regulation on different forms and sizes of enterprises and providing small and medium-sized enterprises with more flexibility have become hot topics.France and Japan,representatives of continental law countries,have formed comprehensive and mature theoretical basis and legal techniques to flexibly regulate small and medium-sized enterprises.We could employ comparative study methods to learn from their experience for the labour law reform in China.

labour law;small and medium sized enterprise;flexible regulation;comparative study

D920.4

A

1008-2603(2017)04-0050-06

2017-05-22

黃樂平,男,北京師范大學法學院博士研究生,北京義聯勞動法援助與研究中心主任。