高校中層干部競爭性選拔工作機制的問題及對策研究

陳 龍,靳 敏

(電子科技大學 黨委組織部,四川 成都 611731)

高校中層干部競爭性選拔工作機制的問題及對策研究

陳 龍,靳 敏

(電子科技大學 黨委組織部,四川 成都 611731)

高校中層干部隊伍是推動高校事業發展的中堅力量,高校的學術屬性和公益屬性決定了高校具有加大競爭性選拔干部力度的可行性和必要性。完善高校中層干部競爭性選拔工作機制,關鍵是要堅持黨管干部原則,立足高校實際,認真分析研究實踐探索中遇到的新情況新問題;采用現代人力資源管理理論,合理設置評價主體,優化評價內容,改進評價體系,提升選人用人工作的科學化水平;以擴大教職工參與度和知曉面為重點,提高選人用人工作的民主質量和公信度。

高校;中層干部;競爭性選拔;考核評價;干部人事工作

黨的十八大報告提出,“全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針,擴大干部工作民主,提高民主質量,完善競爭性選拔干部方式”。習近平總書記在全國組織工作會議上指出,“要緊密結合干部工作實際,認真總結,深入研究,不斷改進,努力形成系統完備、科學規范、有效管用、簡便易行的制度機制”。完善高校中層干部競爭性選拔干部工作機制,要在認真分析厘清當前競爭性選拔工作存在問題的基礎上,從提升選人用人科學性和公信度兩個維度發力[1],努力營造有利于優秀人才脫穎而出的良好環境。

一、加大高校競爭性選拔中層干部力度的可行性分析

(一)高校中層領導崗位具有服務性和學術性特征

與黨政機關相比,高校行政管理工作的協調性和服務性的色彩更濃,強制性、命令式的色彩更弱,高校中層干部的職責業績體現于統籌協調、服務師生的工作中。在公務員系統廣泛運用的委任制適用于“實績晉升”,更多體現的是組織意志[2],而競爭性選拔方式讓普通教職工在選拔過程中的“參與感”、“存在感”更強,更適用于服務型崗位的選拔。另外,高校中層領導崗位中有相當比例的學術性崗位,如學院院長、副院長和職能部門中分管教學、科研、學科建設的崗位。在這類崗位任職,除了要求具有一定的學術造詣,還要求能夠將主要精力投入管理工作中。競爭性選拔機制為這類教師提供了展示公共服務意愿、向教職工作出任職承諾的平臺。

(二)競爭性選拔方式更易被知識分子群體接受

高校是知識分子聚集的地方,教職工思維更為活躍,民主觀念和民主能力較強,參與競爭性選拔工作的評價主體和客體均來自這一群體。一是廣大教職工作為評價主體,特別是競選崗位的服務對象,既熟悉了解崗位職責,又對未來領導人員寄予期望,將這一群體納入競爭性選拔工作,既充分調動了教職工民主參與的積極性,也為競選成功者的未來工作打下了良好的群眾基礎。二是競選者作為評價客體,往往來自這一群體中的優秀成員,有主動追求進步和勇于擔當的意識;與委任制相比,競爭性選拔方式為這一群體提供了“主動站出來接受組織挑選”的平臺。這兩方面是高校擴大競爭性選拔范圍、提升民主質量的內生動力。

(三)高校具有豐富的學術資源和適宜的內部環境

競爭性選拔工作需要在堅持黨管干部原則下,運用現代人力資源管理理論進一步指導和豐富實踐。高校本身具有豐富的管理學領域的專家資源和知識儲備,為在高校開展競爭性選拔工作提供更為直接的理論指導和形式多樣的考核評價工具。與黨政機關相比,高校內部具有寬松、容錯、開放的文化氛圍,鼓勵挑戰自我、寬容對待失敗;競爭性選拔工作中不可避免會有為數不少的競選失敗者,其中不乏優秀分子。高校良好的內部環境不僅為成功者提供了展示的舞臺,也為失敗者鼓勁喝彩,給予其調整狀態的空間。

二、高校中層干部競爭性選拔機制存在的問題分析

(一)存在評價機制科學性不足的問題

競爭性選拔中對競選者評價結果的科學性受到來自人和技術工具等多重因素的影響。一是評價結果受到評價主體的主觀性因素的影響。在缺乏有效科學指標體系支撐的情況下,評價主體因為個人偏好、崗位認識度、審視角度等因素造成評價偏差,如果其受到外界因素干擾而不能保證完全獨立和不設預先傾向性,更將直接影響評價的公正性。二是評價結果受到評價工具使用不合理的影響。當前競爭性選拔工作中,評價工具設置繁瑣、盲目求新求變,而對如何科學組合和有效精準應用這些工具,缺乏充分研究和論證[3]。

(二)存在普通教職工參與度偏低的問題

在傳統的競爭性選拔工作中,一般是成立專門考評小組對競選者進行測評,小組成員一般在10-15人,由具有豐富行政管理工作經驗的領導干部或者相關領域的資深專家等組成,而普通教職工缺乏作為評委或以其他方式直接表達意見的渠道或方式。二是競爭性選拔中的測評環節,一般也是在考評小組和競選者范圍內進行。不論在時間還是空間上,普通教職工對選拔過程的參與度偏低,往往限于事后知情、事后監督,客觀上影響了普通教職工對干部選拔任用工作的認同度和體驗感,也容易發生“少數人選少數人”的情況[4]。

(三)存在競選報名盲目隨意的問題

按照中央新出臺的《事業單位領導人員管理暫行規定》,符合基本條件,且具有相應專業技術職務(崗位)任職經歷和一定的管理工作經歷的專業技術人員,具備到管理崗位擔任領導職務的資格。中央的新規定新精神為高校專業技術人員到中層管理崗位任職提供了政策依據,不再沿用傳統的黨政機關干部選拔任用的模式,使越來越多有公共服務意愿和學術水平的教師主動報名參加競選性選拔。但是,部分干部教師由于缺乏足夠的管理工作履歷和工作經驗,對管理工作的認識和崗位職責的把握存在偏差,在缺少有效引導和溝通的情況下,對參加競爭性選拔有一定的盲目性和隨意性。在高校加大競爭性選拔干部的背景下,這種情況的發生擴大了競爭性選拔的甄選范圍,也給教師的正常教學科研工作帶來負面影響。

(四)存在“考干脫節”的問題

有些高校競爭性選拔干部的測評內容過于注重知識層面的考察,筆試或面試題目趨同,區分度不高,不能有效考察崗位職責對應的素質能力,對解決工作中的重點難點問題的能力考察不夠,對推動改革創新、處理復雜問題的思路舉措考察不夠。二是有些高校競爭性選拔干部僅將競選者在選拔過程中的表現情況作為測評依據,忽視了對干部日常表現和工作實績的考察,脫離“干事”和“實績”導向[5]。這些因素容易導致選出“高分低能”的“考試專業戶”。

三、完善高校中層干部競爭性選拔工作機制的對策分析

(一)確定職位范圍

在高校適宜加大競爭性選拔干部力度,但不宜硬性規定競爭性選拔比例,更不提倡“凡提必競”,而應該在科學分析研判人選標準、崗位特征和班子建設需要的基礎上進行合理確定。在以下情況時,適宜采用競爭性選拔方式,一是確實沒有合適人選或者符合條件的人比較多而難以做出選擇時;二是職能部門中的服務保障性崗位;三是群眾關注度高、容易引起質疑的崗位;四是為提升學術標準、改善學緣結構,需要具有一定學術影響力人選的崗位。在已有符合條件人選且人選意見比較集中時,或者涉及國家安全、重要機密等特殊崗位,不宜進行競爭性選拔。

(二)開展職位分析

職位分析是通過問卷法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等方法,對崗位的專業性質、工作內容、職責標準及任職條件進行全面調查和綜合分析,由此制定崗位職責說明書,明確崗位對應的素質能力和任職條件[6]。在競爭性選拔工作啟動前開展職位分析,并以適當方式發布崗位職責說明書,為競選者和評委提供了明晰的工作指針和對照標準,是競爭性選拔干部的基礎環節,也是提升選人用人科學化水平的有效途徑。

(三)設置評價主體

競爭性選拔干部中涉及評價主體的環節有面試、推薦和考察三個環節,科學、全面、多元設置評價主體是提升選人用人公信度的關鍵。一是采用基于工作相關性的360度考核法[7],將工作上下級、同行、業務相關部門和服務對象形成的工作圈納入評價主體,分類印制測評推薦票,全面了解分析不同意見。二是注重從學術委員會、教授委員會和高層次人才中遴選評委,高校作為學術共同體的集合,要充分尊重學術機構和教授群體對人選的評價意見,特別是對學術型崗位的選拔,要保障校院兩級學術委員會有效發揮作用。三是注重基層導向,提高來自基層單位的評委比例,注重征求基層工會、教代會代表和民主黨派、無黨派人士代表的意見;在副職人員的選拔任用中,充分尊重基層單位黨政主要負責人的意見。

(四)基于人崗匹配度和面試表現建立二維評價

由于競選者面試表現佳并不等同于與崗位匹配度高,且不同類型的崗位對干部能力素質要求均不相同,傳統基于面試表現建立的一維評價指標體系,客觀上導致語言表達、臨場發揮等因素在評價結果中的影響權重更高,進而影響了評價結果的科學性。為了避免這種一維評價帶來的局限性,一是要將人崗匹配度納入評價指標,建立基于人崗匹配度和面試表現的二維評價指標體系。對照崗位職責要求,從競選者的性格特點、學習工作經歷、專業方向、能力特長出發,進行匹配度評分排序。二是在差額考察環節,要結合選拔崗位特點考察競選者在平時工作中體現的能力素質、優勢特長和業績表現,特別是應對復雜局面、推動改革實踐的表現情況,進一步綜合研判競選者的人崗匹配情況。

(五)設計結構化面試環節

結構化面試是根據崗位勝任要求,采用專門的題庫、評價標準和方法,通過考評小組與競選者面對面的言語交流等方式,近距離接觸干部[8]?？茖W設置結構化面試環節,一是要圍繞“干什么考什么”設置面試題目,引導干部在實干、實績上競爭,由工作相關度高的干部或專家設計面試題目,重點考察干部對工作實踐的思考和認識;二是在結構化面試環節為競選者設置若干相同的面試題目,用“一把尺子”衡量水平。

(六)科學分析票數結果

要正確分析和對待票數,票數是選人用人的重要參考,但不是唯一依據;堅持全面、歷史、辯證評價干部,基于干部所在單位提供的現實表現材料和年度考核情況,綜合分析得票情況和組織平時掌握的德才、實績情況,科學做出決策。此外,還要注重從人崗匹配度的角度遴選干部。在得票接近的情況下,對照崗位職責和任職條件,綜合人選的性格特點、能力素質和所在單位的班子建設實際需要等因素,好中選優,優中選強。

(七)全過程的群眾參與和信息公開

首先要結合評審面試在基層單位進行民主推薦,將競選者未來服務對象納入評價主體。這種方式同時獲得評委意見和民主推薦推薦意見,為決策層面綜合分析、統籌考慮提供了更為全面的參考依據,也有效提升了普通教職工的參與度和體驗感。二是對外開放演講現場,會場設立專門旁聽席,面試時間地點提前公布,使選拔過程更加公開透明,也為廣大干部教師提供交流借鑒的平臺。三是暢通監督渠道。紀監部門代表全程參與選拔過程,開通監督電話和郵箱,完善事前公告、事中監督、事后公開的工作機制,充分發揮廣大教職工的民主監督作用。

全面深化干部人事制度改革,貫徹好干部標準,樹立正確用人導向,建設一支卓越的中層干部隊伍,是推進高?？茖W發展,特別是推進“雙一流”建設的重要組織保證。完善競爭性選拔機制是深化高校干部人事制度改革的重要舉措,需要進一步貫徹群眾路線、提高民主質量、著力提升選人用人科學化水平,努力營造人盡其才、才盡其用、風清氣正的選人用人環境。

[1]田改偉.改革和完善競爭性選拔干部的思考[J].鄭州大學學報(哲學社會科學版),2014(5):18-23.

[2]程波輝,彭向剛.委任制:當代中國領導干部選拔任用的現實選擇[J].公共管理與政策評論,2015(2):63-73.

[3]方振邦,陳曦.干部競爭性選拔:發展歷程、存在問題及解決對策[J].中國行政管理,2015(12):6-9.

[4]曹國永.以擴大民主為重點,完善高校競爭性選拔干部方式[J].師資建設,2013(11):7-7.

[5]趙崇鐵.高校競爭性選拔中層干部工作科學化的思考[J].西南農業大學學報(社會科學版),2012(12):207-211

[6]陸曉光,朱東華.基于案例推理的領導干部公選職位分析[J].經濟與管理研究,2015(7):106-110.

[7]殷曉練.360度考核法在高校中層考核中的應用[J].中國人才,2006(17):56-57.

[8]任峰,任峻.公開選拔領導干部結構化面試應用研究[J].教育教學論壇,2015(30):38-39.

(責任編輯:杜紅琴)

Research on Problems and Countermeasures in the Mechanism for Competitive Middle-level Cadres Selection in Universities

CHEN Long,JIN Min
(The Orgonization Department of the Party Committee,University of Electronic Science and Technology of China,Chengdu 611731,China)

Middle-level cadres in colleges and universities is the backbone of the development of colleges and universities.University academic property and public welfare attribute determine the feasibility and necessity of strengthening competitive middle-level cadres selection in the colleges and universities.The key to optimize the mechanism for competitive middle-level cadres selection in colleges and universities is:adhering to the principle of the party in charge of cadres,according to the university situation;analyzing the new situation and new problems in the practical exploration based on the reality;setting up reasonable evaluation subject,optimizing the evaluation content,improving evaluation system,enhancing the scientific level of personnel selection and appointment,on the basis of the theory of modern human resources management;improving the democracy and credibility of personnel selection and appointment,with emphasis on enhancing the staff participation and awareness.

universities;middle level cadres;competitive selection;performance evaluation;human resource management

G471.7

A

1008-2603(2017)03-0133-04

2017-03-22

中央高?；究蒲袠I務費項目“高校中層干部績效考核工作機制研究”(A03012023801132)。

陳龍,男,電子科技大學黨委組織部干部科科長,研究方向:干部隊伍建設、黨建;靳敏,女,電子科技大學黨委常委、組織部部長,研究方向:馬克思主義理論、黨建、人力資源管理。