高校輔導員職業倦怠現狀分析與研究
——基于海南省十余所高校的問卷調查

王岱飚 黃立霞 羅建軍 徐 平

高校輔導員職業倦怠現狀分析與研究
——基于海南省十余所高校的問卷調查

王岱飚 黃立霞 羅建軍 徐 平

高校輔導員職業倦怠是輔導員隊伍建設中的備受關注的問題。本研究調查了海南省257名高校輔導員，發現輔導員有明顯的職業倦怠。從社會、職業、組織、個人層面分析職業倦怠產生的因素，通過提高崗位角色認知，優化酬勞體制，完善績效評估機制，搭建多種職業能力發展平臺，暢通職業發展路徑，以緩解輔導員的職業倦怠。

高校輔導員 職業倦怠 調查現狀 影響因素 對策

一、引言

職業倦?。∣ccupation burnout）是美國著名心理學家Freudenberger提出的，指的是因工作強度和壓力過大而產生的身體和心理上的疲憊，進而影響工作質量和效率。目前學界引用最廣的是Maslach和Jackson所界定的定義，即“在服務行業中個體產生的情緒耗竭、非人性化、成就感低的癥狀”。研究表明，教師是職業倦怠高發人群，輔導員作為高校教師隊伍中的重要組成部分，平日擔負著繁重的任務和多重角色，更容易產生職業倦怠。關注和研究高校輔導員的職業倦怠問題，對輔導員隊伍建設具有參考和借鑒意義。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采取隨機抽樣的方法，從海南省選取了13所高校進行調查，共發出問卷300份，回收276分，回收率92%，其中有效問卷257份，有效率為93.1%。其中男性輔導員102名，女性155名；在年齡分布上，25歲及以下33人，26至29歲58人，30至35歲98人，36至39歲8人，40歲以上2人；在從事輔導員崗位工作年限上，2年及以下79人，3至5年113人，6至9年58人，10年以上7人；在婚姻狀況上，未婚的129人，已婚的128人；在學歷分布上，本科144人，碩士研究生113人，無博士研究生；在職稱上，暫時無職稱的113人，初級職稱74人，中級職稱63人，副高7人；在帶班學生上，100人及以下的10人，101至200的140人，201-300的124人，300人以上的53人。

（二）研究工具

本研究采用的是MBI-ES（Maslach Burnout Inventory Educators Survey）中文版。調查問卷的設計涵蓋輔導員個人基本信息、職業倦怠的三個維度（即情緒衰竭、去個性化、低成就感）的21道題目，采用里克特五點積分制（從未如此，很少如此，有時如此，經常如此，每天如此）。

（三）數據統計

采用SPSS 22.0軟件對數據進行錄入和分析處理

（四）職業倦怠探索性因子分析

在進行因子分析之前先檢驗了問卷是否適合進行因子分析，通過觀察表1可知問卷的KMO值達到0.924,顯著性水平P=0.000。說明問卷非常適合進行因素分析。

表1 高校輔導員職業倦怠問卷KMO和巴特利特檢驗

（五）信度和各個維度（分量表）的信度分析

結果如表2所示，因子1情緒衰竭a值達到0.938；因子2去個性化a值達到0.881；因子三低成就感a值達到0.889；量表的整體信度達到0.881?？傮w來看，問卷的信度達到優秀的程度。

表2 高校輔導員職業倦怠量表信度檢驗表

三、研究結果

（一）高校輔導員職業倦怠的總體情況

表 3 高校輔導員職業倦怠的總體平均數和標準差

從表3所列信息可知，高校輔導員在職業倦怠三個維度上（情緒衰竭、去個性化和低成就感）的均值與標準差分別是2.7646±0.99228，2.2445±0.86540和3.5694±0.92729。由于本研究中所用量表為里克特五點積分制，中間數為3，維度得分大于中間值被視為在該維度上得分高即存在職業倦怠。在三個維度中，如果一個維度分值大于中間值，則視為輕度職業倦?。蝗绻麅蓚€維度分值大于中間值，則被界定為中度職業倦?。蝗绻齻€維度分值都大于中間值，表明存在高度職業倦怠。因此，從本次調查結果的總體來看，海南省高校輔導員存在輕度職業倦怠，尤其是低成就感現象較為明顯。（從本次調查結果的總體來看，海南省高校輔導員職業倦怠程度較為明顯，其中低成就感現象較為嚴重）

（二）高校輔導員職業倦怠情況在人口統計學上的平均數與標準差

表4 高校輔導員職業倦怠在人口統計學上的平均值與標準差

1、性別

以性別為分組變量，運用獨立樣本T檢驗分析男女在三個維度上的差異發現：在情緒衰竭上，男性輔導員高于女性輔導員；在去個性化因子上男女之間存在顯著差異，男輔導員的去個性化程度明顯高于女輔導員；在低成就感因素上，男女之間也存在顯著差異，男性輔導員感受到的低成就感顯著大于女輔導員?？傮w上，男性輔導員的職業倦怠程度要比女性輔導員高。

2、職稱

因高級職稱者樣本不足，樣本不足，不作對比。在情緒衰竭上，初級職稱的輔導員得分最高，中級次之，無職稱的輔導員得分最低；在去個性化因子上，同樣是初級職稱者得分最高，中級職稱者次之，無職稱者得分最低；在低成就感因子上，初級職稱者仍然得分最高，中級職稱者次之，無職稱者得分最低。

3、學歷

以學歷為分類變量將調查對象分為兩組：本科組和碩士研究生組（調查對象中無博士研究生），從表上可以看出，兩組在職業倦怠整體上并無明顯差異，而本科學歷的輔導員在成就感上要低于研究生學歷的輔導員。

4、婚育狀況

運用獨立樣本T檢驗的方法進行檢驗發現，兩組在情緒衰竭因子上存在顯著差異，已婚的在情緒衰竭維度上得分顯著高于未婚的；在去個性化維度上，已婚的得分的均值略高于未婚的，但兩者不存在顯著的差異；在低成就感維度上，已婚的得分明顯高于未婚子得分。所以，有孩子的輔導員在情緒衰竭、去個性化、低成就感即職業倦怠程度明顯高于沒有孩子的輔導員。

5、從事崗位工作年限

采用方差分析的方法檢驗發現，不同年齡組的調查對象在三個維度上存在差異，在從事了輔導員工作6-9年后，在情緒衰竭和低成就感現象比其它工作年限的要高。經過方差檢驗發現各組在情緒衰竭和去個性化兩個維度上主效應明顯并呈一致發展趨勢，在低成就感維度上不存在顯著的差異。

6、年齡

因被試者中40歲以上及36-39歲的分別為8人、2人，不具有代表性。經過對比發現，30-35歲年齡段的輔導員在情緒衰竭和去個性化的程度要與其他年齡段的輔導員，而25歲以下的輔導員在成就感上的體會要低于其他年齡段的。

7、所帶學生數量

由于調查對象中帶班人數在100人以內的僅10人，該組不具有統計學意義。所帶學生數在301人以上在三個維度上的得分均為最高，尤其在情緒衰竭和低成就感這兩個維度上主效應最為顯著?？梢哉f，所帶學生數越多，輔導員的職業倦怠感就越強烈。

四、高校輔導員職業倦怠的成因分析

（一）社會層面

（1）社會期望值過高。大學生思想政治教育和理想信念教育的骨干力量、主力軍，大學生日常管理事務的組織者、實施者、指導者，學生的導師和知心朋友，這是《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》賦予高校輔導員的神圣使命，輔導員背負著社會對大學生成長成才乃至高等教育事業發展的極高期望。一旦校園中出現涉及大學生人身和財產安全、心理健康、學風下滑等問題，輔導員就會成為“口誅筆伐”的第一對象。高校輔導員在付諸辛勤汗水和巨大努力的同時，并沒有帶來相應的肯定，長此而造成的失落感容易產生職業倦怠。

（2）社會支持與認同弱化。思想政治教育的效果具有間接性、潛在性和長期性等特點，以教學和科研為中心的高校往往忽視了思想政治教育的效益，使其長期處于“說起來重要，忙起來次要，做起來不要”的尷尬境地。在現實中也不乏有人以“有色眼鏡”看待輔導員的工作，認為輔導員是技術門檻低、耍嘴皮子的空洞說教，更有甚者將輔導員視作上不了講臺、做不了學問、專業道德水平低下的代名詞。在這些偏頗觀點的影響下，輔導員的思想會受到沖擊和產生波動，誘發職業倦怠。

（二）職業層面

（1）工作任務超載。根據教育部規定，高校要按照1:200的師生比來配備專職輔導員，而實際上有很多輔導員負責的學生數都在200人以上。輔導員工作內容繁多，除了負責大學生的思想教育和學業引導，管理日常事務外，還要負責學生干部隊伍建設、黨團組織建設，進行職業生涯設計、就業指導和心理疏導，組織和開展校園文化活動和社會實踐活動等。此外，高校無不都要求輔導員保持手機24小時暢通，隨時準備應對各種突發事件，輔導員長期處于應激狀態，精神得不到放松，使得心理壓力太大，容易造成身心俱疲。

（2）工作角色泛濫。社會的多元化和高等教育的新要求，使得輔導員扮演的身份也日益復雜化：不僅要當好思想政治教育人員，還要成為校園維穩的安全員、寢室內務的宿管員、催繳各種費用的收銀員、學生各類活動的組織員、處理學生矛盾的調解員、行為規范的文明督導員等。在學生面前，是老師、是集體領導者和家長代理人，在同事面前，是伙伴、是競爭對手。此外，輔導員還扮演著自身和家庭的角色。單一職業造成的角色復合性，使得輔導員需要經常在不同角色之間進行切換，定位模糊，不能專心投入到重心工作當中，精力分配的沖突使他們容易疲乏，引發較低的角色價值體驗。

（三）組織層面

（1）崗位職責定位不清。盡管有相關文件已經就高校輔導員的職責明確了規范，但現實中，關于輔導員的職責定位一直是困擾高校思想政治教育隊伍建設的難題。在新形勢下，輔導員的職責不但沒有變得更加清晰，反而邊界更加寬泛。高校輔導員在接受兩級領導管理的同時，還奔走于各職能部門，“有事找輔導員”的思維定勢使得輔導員成了行政部門眼中的“萬金油”，誰都可以向其分派工作，輔導員處于“上面千條線下面一根針”的跨界工作狀態，長期疲于應付于各種與學生有關但卻又偏離主心的事務性工作中，職業倦怠的產生就不可避免了。

（2）績效考評不完善。一是考核內容缺失，現有多而細的考評指標基本指向學生的“犯錯率”，也就意味著只要學生不出事，就默認輔導員工作圓滿了，“干多干少一個樣”；一旦出了問題，輔導員的辛勤付出就容易被否定。二是考核基于上級領導的主觀評價，即輔導員的工作評價取決于領導的主觀認識。領導與輔導員所處的地位和環境不同，對輔導員工作的評價不可能面面俱到，必然會存在一定的盲區，這類的考量會造成兩種影響：輔導員的工作得不到領導的支持和肯定，導致工作積極性受挫；或者定位錯誤，滋生和助長輔導員工作“唯領導是瞻”的不良風氣?？荚u機制的不完善，容易激發輔導員不滿情緒的出現。

（四）個人層面

（1）缺乏職業忠誠。相當一部分輔導員是迫于日益嚴峻的就業形勢和壓力而暫時從事輔導員工作的，僅僅只是把輔導員工作當成是謀生的手段，沒有將輔導員工作樹立為職業理想。還一部分人雖然認可輔導員工作，但又難以將其作為一項事業來長期堅持，僅僅把其視為個人職業生涯中的跳板，一旦有機會還是會選擇轉崗。無論是“委曲求全”還是“跳板心態”，都難以激發出輔導員的精神境界，從而實現職業上的升華，一旦遇到的困難導致職業現實和個人發展出現割裂時，職業倦怠就必然產生了。

（2）缺乏工作勝任力。思想政治教育是一項系統工程，在實際工作中涉及到思想政治教育、管理學、教育學、心理學等知識，而輔導員的專業背景相對單一，

加上大部分的輔導員都是年輕人，豐富的人生閱歷和處事經驗尚顯不足，遇到難以應對的問題時，就容易感覺力不從心。此外，輔導員面對的工作對象也日益復雜化，大學生個體差異大、主體性越來越強、思想多元化，部分輔導員仍滿足于已有的經驗，當面對學生群體的復雜性時會出現“老辦法不管用，新辦法不靈”的窘境。

五、緩解高校輔導員職業倦怠的對策

（一）提升崗位角色認知

職業倦怠產生的重要直接原因之一就是角色的模糊和沖突。高校要進一步明確輔導員的角色定位和職責，合理設計和安排工作任務，理順輔導員和各教學、行政管理部門之間的關系，逐漸扭轉“找不著人就找輔導員來干”的思維模式，將邊緣化的工作剔除，使輔導員從非職能工作中解放出來，更加專注于學生思想政治工作，避免輔導員因承載的角色和責任“無界化”而帶來的困惑和倦怠。同時，要按照專業化的要求，細化分工和責任，改變一出現應急情況就“唯輔導員問責”的傾向，緩解輔導員的緊張和負重情緒。

（二）優化酬勞體制

任何職業吸引力的首要因素就是收入狀況。“干著賣白粉的活，賺著賣白菜的錢”的對輔導員嚴要求、低回報的真實寫照。高校要在相對公平的基礎上，根據地區和自身的發展的實際，結合輔導員崗位的特殊性，建立和完善能夠體現輔導員工作強度、時間及能力的薪酬體系，使輔導員的整體收入不低于專任教師好管理干部的水平。以良好的福利待遇來滿足第一心理需求，是確保輔導員安心工作的基本保障。

（三）完善績效評估機制

思想政治教育循序漸進的特點決定了輔導員工作不同于專任教師和行政管理人員的績效一樣直觀。高校要不斷改進對輔導員考核和評價的方法和體系，實行360全方位考核，既要定量評估也要定性評估，既看結果也注重過程和態度，既有領導的評價也要有學生、同行的評價相互補充，不以一時的好壞簡單對輔導員做評判，減少因片面和偶然的評價而給輔導員帶來心理上的失衡。同時，要多對考評的結果與工資待遇、評先評優、職級晉升和職稱評聘相掛鉤，凸顯“責重、質優多得”，增強崗位的良性競爭和有效激勵。

（四）搭建多平臺提升職業能力

輔導員的職業化發展對職業能力提出了更高的要求。要把培養和發展輔導員個人能力當作一項長期工程，為輔導員量身定做職業培訓，采取多元化的培訓方式，尤其注重輔導員上崗后和在職的專業培訓和分類指導，鞏固和提高輔導員的職業技能，減少因能力不足而產生的疲倦。要組建科研團隊，支持輔導員進行熱點和工作事務研究，鼓勵和指導輔導員進行研究課題的申請，暢通寫作和成果發表渠道，不斷提高工作實踐和理論研究相結合的能力，逐步由單純“低頭苦干型”向“研究型”蛻變，提升發展層次。

（五）暢通職業發展路徑

職業發展路徑暢通與否是滿足個人價值實現，突破職業困難的關鍵因素。輔導員具有教師和管理干部的雙重身份，要落實“雙軌制”發展的要求，在職稱評聘上，做到“序列單獨、指標單獨、評審單獨”；在職務晉級上，參照干部的職級設置科級、處級輔導員崗位，擴寬職業發展空間，不能讓輔導員僅承擔管理干部的責任而不享受管理干部的待遇。此外，還要通過掛職鍛煉、輪崗和轉崗等多途徑，保證輔導員隊伍的有序流動，切實解決輔導員職業發展的困境。

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（作者單位：海南政法職業學院）

本文系2015年度海南省高等學校馬克思主義理論與思想政治教育研究專項一般課題“高校輔導員職業倦怠影響因素及激勵機制研究”（Hnsz2015-43）研究成果。

王岱飚（1983-），男，漢族，海南定安人，碩士研究生，海南政法職業學院輔導員，講師，研究方向：大學生思想政治教育、輔導員隊伍建設。