領導者“敲打”資深員工的藝術

金陽

批評下屬特別是資深員工是一件不輕松、也不容易的事情，有時會令那些缺乏管理知識和經驗的領導者感到無所適從。但是，誰都會犯錯誤，批評也是一種藝術。如果領導者不懂得如何批評下屬，就可能降低部門的工作效率，甚至影響整個團隊的工作情緒。那么，領導者該如何批評或“敲打”資深員工呢？

把握好時機——適時“敲打”

什么時機“敲打”資深員工既是工作方法問題，又是領導藝術問題。時機選得準、找得對，可以起到“四兩撥千斤”的作用，既可“敲打”出問題，又可“敲打”出質量。

一是借勢“敲打”。懂得借勢是一種領導方法，善于借勢是一種領導藝術。“敲打”資深員工也是這樣，不講方式方法，“直筒子”直接批評人，不但起不到批評的效果，還可能適得其反，甚至引發沖突，加劇矛盾。聰明的領導者善于借勢、托勢，通過旁敲側擊等方法，委婉曲折地指出員工工作中存在的共性缺點或不足，讓資深員工感到不是有意針對其個人，有則改之，無則加勉，體會到領導的良苦用心。要讓員工感到，領導沒有直接指出自己的缺點，不是怕自己，而是在給自己留面子，要引以為戒，不要犯同樣的錯誤，更不能讓領導急眼、翻臉。

二是借時“敲打”。打仗講究天時、地利、人和，批評人也是一樣，瞄準了時機、找對了時間，下手就要快、穩、準、狠，不給對方喘息和反擊的機會，就可能收到事半功倍的效果。如果員工因為某件事正在氣頭上，領導卻在這時候批評人，無異于火上澆油，員工就可能借機把不滿情緒全部發泄出來，事情可能向相反的方向發展。當資深員工犯了錯誤，被領導逮了個正著、抓了個現形，這時領導者不妨假裝不知道，借口有事把犯錯誤的員工叫到自己辦公室，適當點撥一下，讓資深員工自己坦白錯誤，借機“敲打”一下，效果會更好。

三是借事“敲打”。作為領導者，對待員工所犯錯誤既不能裝聾作啞、視而不見，又不能草木皆兵、疑神疑鬼。對存在的共性問題，要點出現象，態度鮮明，直擊要害，決不能吞吞吐吐、遮遮掩掩。不“敲打”犯錯者，就會縱容犯錯，使更多的人犯錯。作為領導者，既要學會就事論事，又要學會借事論事，找出“引子”，催化“事件”，既讓犯錯者啞口無言，又給觀望者敲響警鐘。在不把事情鬧大的情況下，讓犯錯的資深員工知道，領導者之所以說這些，是因為重視自己，在乎上下級之間的關系。

把握好分寸——適度“敲打”

“敲打”資深員工要把握好分寸，拿捏好尺度，用力過輕，觸及不到痛點，讓犯錯員工沒有痛感；用力過重，就可能物極必反，讓犯錯員工破罐子破摔。

一是看關系深淺度。在一個單位，上下級之間既要講工作，又要講關系：既可通過工作密切關系，又可通過感情推動工作。如果領導者與犯錯的資深員工關系一般甚至有過節，批評時要注意語氣要輕、語調要緩、語速要慢，讓犯錯資深員工感到領導是在心平氣和談問題，沒有居高臨下、盛氣凌人，而是以平等朋友的身份指出缺點或不足，出發點是為自己好，而不是雞蛋里挑骨頭，故意找碴兒。如果領導者與犯錯的資深員工關系密切，批評時語氣深點淺點、輕點重點、緩點急點，只要出發點是好的，一般對方都不會在意，都不會因善意批評傷害彼此間的感情。

二是看員工接受度。批評人既要講方法，又要看人。有的人只愿聽順耳話，不愿聽刺耳的話，聽表揚的話心花怒放，聽批評的話怒氣沖沖。批評人也要因人而異，既不能干篇一律，又不能干人一面，要區別對待、分類施策。對虛心接受批評的資深員工，領導者可以心無芥蒂、直言不諱地談心交流，可以直戳其痛處，指出其不足；對愿聽表揚不愿聽批評的員工，欲抑先揚，批評之前，先贊美，讓其從心里接受批評，避免把事情弄僵，將事情搞砸；對性格內向的人，可以采用以鼓勵為主的批評方式；對于生性固執或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什么錯誤，以期對他有所警醒：對犯嚴重錯誤的員工，要采取正式的、公開的批評方式；對于輕微的錯誤，則可以私下點到為止。

三是看話題敏感度。批評人時選準、選好話題很關鍵。作為領導者，應盡量避開大家都敏感、反感的話題，盡量在較輕松的、大家都感興趣的話題下展開，讓被批評對象盡量卸下心理包袱，使談話在輕松愉悅的氣氛中進行。要做到批評者開誠布公、不存私心，被批評者心服口服、心存感激。這樣，可以化解批評對其“自我”產生的沖擊力，讓犯錯員工覺得批評是就事論事，對事不對人。

把握好場合——適當“敲打”

批評人的場合很重要，既是對被批評者的尊重，又是批評者的領導藝術。選對了場合，會避免很多尷尬，繞開很多矛盾。

一是在人少的場合。要面子、顧臉面是人的天性。人們都想把自己光鮮的一面展示給他人，把不光彩的一面隱藏起來。在其他同事在場的情況下，被領導批評和責罵，對下屬來說，是蠻傷心的事情。道理很簡單，當著那么多人的面被罵，自己在同事面前的形象已經被折損了，面子大失，心里怎么受得了。如果在人多的場合“點對點”地批評別人，無異于撕下了“遮羞布”，讓被批評者在他人面前無尊嚴、臉面可言，就會激怒被批評者。為維護自尊，被批評者有可能惱羞成怒，反唇相譏，當面揭領導的“短”，戳領導的“痛”，鬧得雙方都下不來臺，最后兩敗俱傷。即使在人少的場合批評人，也要讓被批評者知道批評是對事不對人，沒有故意難為誰的意思。如果有可能，領導者也可分擔一些責任，但不是分擔“過錯”，對事不對人。

二是在私下的場合。領導者要想得到他人的理解和尊重，首先要理解和尊重他人。人都是感情動物，八小時之外地位是平等的，可以在一起說說話、聊聊天、喝喝茶、吃吃飯，以朋友的身份一起探討人生、理想，傾訴苦悶、彷徨。這樣，溝通起來就會順暢、舒服。要把自己的苦悶說出來，讓被批評者主動為自己出主意、想辦法，以此拉近兩人的距離，增進兩人的感情。讓被批評者學會站在領導者的角度換位思考，設身處地地為領導者分憂，把自己給領導者添麻煩的錯誤改掉、改好、改到位。切忌以“我是領導我說了算，我是領導我怕誰”的口吻批評人、教訓人。endprint

三是在閑聊的場合。有時候，談話的場合太正式，反而讓人感覺拘謹、緊張。每個人都有“自我”，自我是一種“形象”，或是一種“投射”，即希望別人怎么看自己。一旦“自我”受到威脅，便會窘迫不安；一旦“自我”受到傷害，便會痛苦不堪、奮起反擊。為什么中國人喜歡在酒桌、飯桌上談事，就是因為那樣的場合輕松，容易放松戒備，成功的概率相對大些。作為領導者，批評人要講究批評的效果，能夠靈活運用比喻、隱喻、暗喻等方式，達到“不戰而屈人之兵”的最高境界。

把握好方式——靈活“敲打”

方法決定成效，方法對了，可以起到事半功倍的效果。否則，就可能陷入盲人摸象的困境，力氣費了不少，效果卻不盡如人意，甚至南轅北轍。

一是杠桿表揚法。愛聽好話是人的天性。好孩子是表揚出來的，好員工也是表揚出來的。作為領導者，要想讓員工自愿做出行為的改變，就要懂得積極引導比消極否定更有效。要學會用積極引導、樹立標桿、示范帶動的方式來感染員工、影響員工，而不是一味地批評、指責，把自己的責任撇清，把全部過錯或失誤的“屎盆子”一股腦兒地扣在員工頭上，讓員工感覺你是一個只會摘“果子”，不會擔“擔子”的領導。這樣的批評只會增加員工的反感和抵觸情緒。要通過積極引導，讓員工真正知道領導的良苦用心，清楚“好”與“壞”的區別，就會自覺自省，向好行為看齊。

二是文化矯正法。團隊文化既是生產力，又是影響力，更是感染力。團隊文化對于一個單位、一個團隊很重要，是一個單位工作精神、工作作風、工作理念、工作方式、價值觀念的集中體現，是在長期工作實踐中逐步養成的。作為領導者，要懂得利用團隊文化來影響團隊、影響員工，學會把倡導的價值觀、行為方式、思維方式潛移默化地變成員工的自覺行動、團隊的文化氛圍，讓團隊成員替你“監督”，替你“批評”，替你“敲打”，而不是事事自己出頭，把所有問題都自己扛，所有責任都自己攬，把所有“火力”都吸引到自己身上。

三是抓大放小法。抓大放小既是領導方法，又是領導藝術。作為領導者，既要學會抓大放小，又要善于抓大放小，不要糾纏細枝末節。若總盯著“小節”不放，整天陷入事務之中，看這個員工不對勁，看那個員工不順眼，好像誰都不會干事，把小節（特別是和自己習慣、想法、思路不一樣的小節）看得過重，整天抱怨員工不行，把責任推給員工。作為領導者，看人要看其主流，只要是大的方面還過得去，就要充分肯定其成績，不要揪住員工的一點兒失誤不放，把人批得一無是處、體無完膚。

（責編/傅建芬）endprint