我國黨政領導干部選拔評價的影響因素研究
——文獻回顧與述評

王嘉琪，袁 倩，2

（1.北京大學 政府管理學院，北京 100871；2.中共中央編譯局 世界發展戰略研究部，北京 100001）

我國黨政領導干部選拔評價的影響因素研究
——文獻回顧與述評

王嘉琪1，袁 倩1，2

（1.北京大學 政府管理學院，北京 100871；2.中共中央編譯局 世界發展戰略研究部，北京 100001）

中國的黨政領導干部選拔評價問題，長期以來是學界關注的重要課題之一。在對國內外現有的代表性文獻進行梳理后發現，海外學者較多從精英政治和官僚制理論視角考察中國黨政領導干部選拔評價過程，并越發關注此過程的制度化與規則化趨勢；國內學者近來的關注點大致可分為三類：一是對于選拔評價制度變遷或標準演變的宏觀研究，二是基于經濟增長等因素與領導干部選拔評價之間關系的研究，三是基于個體素質與關系等因素的微觀考量。當前，對各種影響因素進行合理分類，并在此基礎上對因素之間的相互關系進行研究方面，還有待進一步深入和細化。

黨政領導干部；選拔評價；官員晉升；影響因素

在中國，黨政領導干部選拔評價問題，既是黨和國家政治生活領域長期以來的重要議題，也是學術界重點關注的課題之一。黨的十八屆五中、六中全會先后強調，要“注重培養選拔政治強、懂專業、善治理、敢擔當、作風正的領導干部，提高專業化水平”①，“選拔任用干部必須堅持德才兼備、以德為先，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準”②。由此可見，政治素質、專業能力、治理水平、工作作風等是今后一個時期影響中國黨政領導干部選拔評價的重要因素。目前，學界對這一問題的研究可謂汗牛充棟，對這些研究成果進行系統梳理，既是對學術研究的回顧與總結，也可對現實政治的運行有所啟發，對促進我國政治文明發展和領導干部成長具有重要作用。

一、概念界定與問題提出

早在新民主主義革命時期，毛澤東同志就明確指出，“政治路線確定之后，干部就是決定的因素”③。關于“干部”這一概念的界定，《現代漢語詞典》中將其解釋為國家機關、軍隊、人民團體中的公職人員或擔任一定的領導工作或管理工作的人員④。黨政領導干部是指在黨務和國家政務系統工作中，具有一定領導職務，擁有一定權力并擔當相應責任的黨和國家公職人員⑤。按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的解釋，黨政領導干部主要是指黨政機關、企事業單位、群團組織中縣處級以上的干部⑥，與一般干部有所區別。選拔評價是黨和政府及有關組織人事部門在進行人事任免工作時進行的遴選、甄別和研判的過程，是考核評價的一個類別，現有的研究大多將其稱為晉升、提拔、升遷等。我們認為，晉升或提拔更多描述的是一種結果或既定狀態，而選拔評價則是誘致這一結果或狀態產生的過程，各種影響因素是對這一過程而非結果發生作用。另外，有時黨政領導干部雖在選拔評價過程中脫穎而出，行政地位提高但行政級別沒有發生變化，這就并非實質意義上的晉升或提拔。因而，綜合看來，用“選拔評價”這一中性概念表述較為恰當。

在大多數研究者和民眾看來，黨政領導干部尤其是高級干部的選拔評價就像戴維·伊斯頓在《政治生活的系統分析》中所描述的政治系統一樣，人們能夠看到輸入端（干部個人情況）和輸出端（任免情況），但是這個過程如同“黑箱”一般，人們無從了解。隨著改革開放進程的加快，中國的黨政領導干部選拔評價愈發制度化與規范化。近年，《黨政領導干部選拔任用工作條例》在頒布后又經歷了兩次修訂，從制度上明確了黨政領導干部選拔評價的基本準則，“黨管干部”作為首要準則被列在總則中。一系列的制度和規則為研究者進行黨政領導干部選拔評價研究提供了路徑和抓手，越來越多的研究者開始關注這些方面的問題：哪些因素影響著中國黨政領導干部選拔評價？什么因素是主導性的？這些因素與黨政領導干部的選拔評價或晉升到底有什么聯系？

本文將圍繞這些問題，分別從海外學者的研究視角和國內學者的研究視角，對代表性的文獻進行綜述。由于這一問題極具中國特色，國內學者研究成果眾多，故而按照研究側重點，分別從制度變遷的宏觀視角、“晉升錦標賽”模式研究和個體素質的微觀考察三方面，對國內學者的研究進行闡述。

二、精英政治與官僚制理論：海外視角

海外學者對中國黨政領導干部（或稱政府官員）選拔評價的研究，一般是基于精英政治和官僚制理論為依托的。喬伊特（Kenneth Jowitt）研究了列寧主義國家發展歷程中轉型、鞏固和包容三個階段，并指出在“包容”階段，黨試圖擴大政權在政治、生產和決策方面的內部邊界，以將非官方的社會精英吸納進來⑦。那么，在中國居于執政黨地位的中國共產黨是如何吸納與更新執政力量的呢？精英政治視角下的研究側重點就是從中國共產黨對政治精英的吸納與更新切入的。

在早期（20世紀70年代末以前）的研究中，研究者更加注重從黨政領導干部的背景、關系等方面展開研究。比如，施樂伯（Robert A.Scalapino）等人通過對比黨的領導人的籍貫、政策導向、職位與級別的變化，試圖以此來預測黨內政治精英代際更替的前景⑧。白魯恂（Lucian Pye）則從傳統政治文化的視角出發，說明傳統的人際關系在黨內政治中發揮著重要作用，政治精英出于不安全感而通過密集的關系網絡尋求政治支持與保護⑨。

20世紀70年代末以來，為了適應改革開放的需求，中國共產黨提出了干部“四化”（革命化、年輕化、專業化、知識化）方針，這就使精英吸納出現注重吸收具有專業背景和知識技能的干部的趨勢。結果，越來越多具有專業背景和知識技能的組織成員成為改革的領導者，這些在教育背景和思想傾向上都不同于原先“革命干部”的領導者被海外學者稱為“技術官僚”⑩。關于“技術官僚”選拔評價的特點，李鴻永（Hong Yung Lee）總結道，“技術官僚”的提拔標準是能力，他們不像革命干部那樣有著密集的個人網絡，一般也沒有太多的行政、宣傳和群眾工作的經驗?。臧小偉（Xiaowei Zang）提出了“精英雙重性”概念。他認為，中國的黨委系統和政府系統之間存在著不同的干部評價和提拔的標準，黨委系統更加強調政治忠誠，而政府系統則更加強調干部的人力資本，擁有宣傳和黨務工作經歷的干部更有可能進入黨委系統，而擁有專業和知識背景的干部則更有可能進入政府系統。另外，由于黨的政治核心地位沒有任何變化，使得“技術官僚”對傳統的職業官僚具有相當的從屬性，他們掌握著對“技術官僚”的選擇權，并傾向于提拔那些與自己政治偏好一致的“技術官僚”到領導崗位上?。不論如何，改革開放后的近40年間，選拔領導干部注重專業能力和知識背景等標準已經成為不爭的事實。

另外，隨著領導干部任期制和退休制的建立以及《關于黨內政治生活的若干準則》的出臺，海外學者對中國共產黨黨內精英政治的制度化和規則化的研究日趨增多。沈大偉（David Shambaugh）在對黨內多名干部進行訪談的基礎上指出，中共派系政治和強人政治的時代似乎已經成為歷史，取而代之的是更加制度化的、基于共識和聯盟性的精英政治?。薄智躍（Zhiyue Bo）認為，黨內的精英政治正在變得制度化，在這個制度化的體系下，職位意味著權力，對制度的忠誠要大于對個人的忠誠?。羅德明（Lowell Dittmer）也認為，精英政治的規則化使得黨內的正式政治與非正式政治之間的鴻溝被縮小，政治精英有了體面的退出渠道，有利于維持黨內穩定?。在制度化和規則化不斷發展的同時，有研究指出，原先的“個人化”政治遺跡依然存在。傅士卓（Joseph Fewsmith）認為，黨內精英政治的規則化趨勢導致了一種“半正式”體制：一方面，精英政治的制度化水平不斷提高；另一方面，非正式的權力運作依舊是影響精英政治的重要因素?。盡管如此，我們也可以發現，隨著精英政治向著制度化和規則化方向發展，個人關系層面等因素也顯得有規律可循，制度環境因素成為黨政領導干部選拔評價中必須考慮的重要因素，個體層面的因素必須在制度因素的框架下運行。

海外學者研究中國黨政領導干部選拔評價的另一個視角，則是官僚制下對黨政領導干部的任免與控制力問題。在韋伯（Max Weber）看來，官僚組織的基本特征之一是其程序的非人格化。當個體官員的決策制定受到正式規則的限制時，社會等級、財富、裙帶關系或者其他個人特點就很難對決策產生影響。在此基礎上，他假定官僚制下人員的雇用、留職和晉升是基于技術資格而非個人的或歸屬的特征?。在官僚制理論框架下，更多的學者從官僚體制對干部的控制出發，進一步研究了這一體制下黨的系統對領導干部選拔評價及其任免的控制。黃亞生（Yasheng Huang）認為，官員選拔任用、輪崗制以及任期年限的縮短，都強化了地方官員對黨中央的服從程度，而中國經濟改革成功的根源也在于黨對干部任免權的控制。諏訪一幸在研究了中國共產黨黨內選舉制度基礎上提出，由于決定候選人的權力集中在上一級黨組織手中，因此上一級黨組織或前一屆黨委的意志較容易對黨內選舉產生影響?。曼寧（Melanie Manion）的研究進一步證實了這一觀點，她以鄉鎮官員任命為研究對象，指出盡管鄉鎮干部任用過程中來自鄉鎮部門自身的意見越來越重要，但是縣委組織部的推薦意見無疑仍舊是關鍵性的。金山愛（Maria Edin）在干部任命制基礎上提出了干部責任制，認為領導干部的工作業績考評是決定組織部門提拔、免職或調任干部的根本因素。而工作業績既包含經濟績效等指標，也包含維護社會秩序、環境保護等指標，群眾意見也變得越來越制度化了?。

海外學者的研究對于我們進一步對黨政領導干部選拔評價展開討論提供了較大的啟發。隨著制度化和規則化的推進，制度性因素在黨政領導干部選拔評價中體現出愈發重要的力量，而這一力量同時又是在黨的系統對領導干部選拔任用發揮決定性作用的體制下發生的，或多或少地帶有一定的非制度化（或稱自由裁量）色彩。那么，這種制度性因素和非制度性因素在當代黨政領導干部選拔評價過程中究竟各自扮演了什么樣的角色？它們如何發揮著作用？這種作用是如何調和的？都是值得我們下一步重點探討的問題。

三、宏觀的視角：選拔評價制度與標準變遷考察

國內學者對中國黨政領導干部選拔評價制度的研究，大致可以分為三類。

一是從制度變遷理論視角，歷史地審視黨政領導干部選拔任用制度變遷歷程，揭示這一制度演變的規律。比如，蘭喜陽考察了中國黨政領導干部選用制度的歷史進程，將其劃分為新中國成立前黨的領導干部選用制的探索、改革開放前干部選用制的演進和十一屆三中全會以來黨政領導干部選用制度的發展三大歷史階段，在此基礎上對黨政領導干部選用制度的現狀進行分析，對選拔任用若干具體模式進行制度評價，并提出黨政領導干部選拔任用制度改革與完善的基本思路?。趙立波等人調查分析了政績、機遇、關系等三個影響干部職務升遷的主要因素，并以此為基礎對完善黨政領導干部選拔任用機制進行了研究?。王海峰提出“干部國家”概念，將其視為一種支撐和維系中國黨建國家權力結構及其運行的制度，研究了干部生成和運行過程，存在的弱點以及未來的走向?。雷強從歷史的視角分析了中國領導干部選拔任用制度的發展過程，提出了大選舉觀和新選舉觀，并分別論述了古代選舉制度、民主選舉制度、競爭性選拔制度、公推直選制度、公推公選制度以及網絡社會領導干部選拔任用制度?。以此為選題的博士、碩士學位論文在政治學、行政學、黨史黨建等專業還有許多。

二是聚焦于研究選拔評價的理論或標準演變過程，或是對黨和國家有關干部選拔任用政策的變化情況進行研究。蕭鳴政認為，用什么標準來規范與管理黨政領導人才，用什么標準來選拔與培養未來的黨政領導，這是黨政管理研究中的重要問題。我國黨政領導干部選拔任用的標準特點是德才兼備，政治素質過硬。未來黨政領導人才評價標準的維度，應當從政治、品德、能力、生理與心理基礎等五個方面建構?。楊德山從“任人唯賢”路線和“德才兼備”原則，從“又紅又?！钡健拔鍡l標準”，從“寓紅于?！钡健八幕狈结?，以及“科學化、民主化、制度化”要求四個方面回顧了當代中國共產黨干部選拔任用標準演變歷程?。梁勇和楊瓊認為，德才兼備、注重實績、群眾公認是選拔干部的三個導向，選拔領導干部要變靜態選拔為動態選拔，變感性選拔為理性選拔，變單項選拔為多項選拔，變封閉選拔為公開選拔，變習慣性選拔為科學選拔?。

三是對中國領導干部選任制度過程中逐漸建立的公開選拔、競爭上崗等體現公平、民主的制度發展情況進行的研究。公開選拔、競爭上崗等干部選拔任用方式是改革開放后黨和國家逐步探索的干部工作制度創新，關于這方面問題的研究也不斷增多。吳瀚飛對公開選拔領導干部制度的孕育、產生及其歷史條件進行了研究?。孫澤兵從制度創新的視角研究了黨政領導干部競爭性選拔考試制度的創新?。關于這些制度可能出現的問題，蕭鳴政對當前領導干部的公選制從學科理論上進行了基礎分析，從實踐過程層面進行了問題分析，就公選制如何改進競聘者理論上的廣泛性與實際中的有限性、評價主體的多元性與價值觀的不一致性、標準的科學性與可操作性等六大問題提出了對策建議?。

制度研究是當下關于中國黨政領導干部選拔評價問題研究的重要方向之一。盡管這一研究方向并未對何種因素影響黨政領導干部選拔評價直接進行描述或驗證，但是通過制度研究為我們描繪了一幅有關黨政領導干部選拔評價的全景式畫幅，我們可以透過這些研究歷史性地看待這一問題。同時，它也從一個側面驗證了此前海外學者關于中國精英政治向著制度化和規則化不斷演進的理論，為我們從制度的視角看待黨政領導干部選拔評價提供了可能。

四、“晉升錦標賽”：政績導向型官員晉升路徑

學者們對黨政領導干部選拔評價的關注，很大一部分是熱衷于對領導干部政績評價與實現晉升兩者之間關系進行探討，進而逐漸形成了一類所謂“晉升錦標賽”的研究流派。

國內學者關于“晉升錦標賽”的研究最初是基于分析官員晉升動機與經濟增長之間的聯系而提出的。周黎安等學者的研究具有代表性，他們建立了一個地方官員政治晉升博弈的簡單模型，強調地方官員的晉升激勵及其對地區間經濟競爭和互動的影響，指出20世紀80年代初期實施的領導干部選拔和晉升標準的重大改革使地方官員的晉升與地方經濟發展績效掛鉤?，并指出省級官員在任期間地方經濟發展績效的平均增長速度對其晉升有顯著的正影響?，由此提出了作為中國地方政府官員重要激勵方式的“晉升錦標賽”模式。近年的研究中，周黎安等人又對中央、省、市、縣多層級之間圍繞經濟增長目標的“層層加碼”現象進行了系統研究，發現“層層加碼”現象與地方官員的晉升激勵有著密切關系?，豐富完善了其晉升錦標賽理論。

在晉升錦標賽模式被提出后，越來越多的學者對這一理論進行持續關注和深入研究，使晉升錦標賽理論的內涵得到了豐富與發展，在解釋經濟增長與官員晉升問題上顯得更為有力。徐現祥等人基于1978—2005年間省長（省委書記）交流的樣本構造數據，證實了省長（省委書記）的交流對流入省區經濟增長具有正效應?。他們還發現地方政府官員選擇區域一體化可獲得更快的經濟增長和更高的晉升可能性。何智美和王敬云認為，在對地方官員的晉升選拔中，中央政府依靠的是考察相對經濟績效而不是絕對經濟績效的錦標賽式選拔機制。楊海生等人以1999—2013年地級市官員變更為樣本，實證考察了政策不穩定性對經濟增長的影響，表明經濟增長對官員變更有正向的刺激作用，但經濟增長風險卻是官員晉升體系中的一個負向考核指標，隨著科學發展觀對官員變更制度中的經濟考核指標的弱化，中國經濟增長中的政策因素和政策風險顯著減弱?。姚洋和張牧揚通過大量城市數據分析了不同的地方官員對經濟增長的作用存在的顯著差異，并指出官員的這種個人效應其重要性隨官員年齡增長而加強，這種個人效應對市長的晉升具有顯著作用，而對書記的晉升則沒有顯著作用?。類似的研究近年還有許多。

然而，自“晉升錦標賽”模式提出之日起，就伴隨著學界對其進行批判的聲音，有學者指出這一模式存在較多的局限，經濟增長因素并不能很好地解釋官員的晉升。陶然等人在對中國的政績考核體系進行考察的基礎上，利用省級官員數據進行實證重估，對“官員晉升錦標賽”理論提出邏輯上的多維度質疑，認為從正式的制度上看，改革開放后，中國并不存在一個從中央到地方層層放大的將政治提拔和經濟增長直接掛鉤的考核體系，也沒有實證表明在省這一級別GDP增長率對中國地方官員政治提拔具有顯著影響?。呂凱波基于國家重點生態功能區的數據檢驗了生態文明建設對縣級官員晉升的影響，發現生態環境績效對縣委書記的晉升有顯著的促進作用，對縣長的晉升影響不顯著，而傳統“晉升錦標賽”理論認為有重要影響的經濟績效對縣委書記和縣長的晉升都沒有顯著影響?。盡管我們并不能就此斷言“晉升錦標賽”理論的謬誤，但至少可以發現，學者們在驗證“晉升錦標賽”運作邏輯時選取的數據涉及不同行政層級和不同工作部門，得到的結論也出現差異。因此，“晉升錦標賽”的作用力在不同行政層級和不同工作部門可能是不同的。

或許是出于對批判聲音的回應，部分學者從內涵和外延上對“晉升錦標賽”理論進行了擴展和延伸，除經濟因素之外，把政治因素、社會因素、個人關系等都納入進來，進而分析這些因素對官員晉升的綜合作用，我們把它看作是對“晉升錦標賽”理論的一種再修正。比如，劉劍雄擴展了單一強調“經濟績效”的官員晉升模式討論，總結了“政治忠誠”“經濟績效”“轄區民意”是中國“政治錦標賽”中上級政府考核下級政府官員的主要維度，在現實中以不同的權重發揮著作用?。王守坤的研究驗證了省級官員在政治晉升激勵下做出致力于轄區經濟增長的反應會因官員的政治網絡強度而異?。陳潭和劉興云以一個縣級市的鄉鎮干部為觀察對象，通過實地調查表明基層政府官員晉升往往是“臺前”與“幕后”多重原因作用的結果，派系關系、政治背景、社會網絡等后臺因素往往能左右基層干部的晉升?。

在學者們對“晉升錦標賽”模式進行不斷修正的基礎上，有學者提到了政績對于官員晉升的激勵，認為政績是影響官員晉升的重要因素，隨著中國政治民主化與科學化程度逐步提高，政績更應成為官員晉升的主要標準。不同的歷史時期，政績有不同的內容，其對晉升的影響也各不相同?。也就是說，我們可以把“晉升錦標賽”模式比作一種“工具箱”，它可以容納經濟增長、意識形態、社會穩定甚至環境治理等多種不同的“工具”，究竟使用何種工具對官員進行激勵，主要看這一時期黨和政府的中心任務?？梢哉f，黨政領導干部選拔評價中的激勵因素主要是一種政績導向性的晉升路徑。

“晉升錦標賽”模式作為一種帶有中國特色的分析視角，盡管不能解釋中國黨政領導干部選拔評價影響因素的全部，但為我們開展研究提供了十分有效的幫助。從支持者的視角看，我們基本可以認為經濟因素與黨政領導干部選拔評價之間是有一定關聯的，在一定程度上激勵領導干部在選拔評價過程中能夠脫穎而出。從批評者的視角看，并沒有一項正式制度明確提出這一模式，且經濟因素對不同行政層級和不同工作部門的選拔評價發揮作用也不盡相同。另外，作為政績考核的不同內容，經濟因素、政治因素、社會因素等評價因素在正式規則下可以有機結合，為黨政領導干部選拔評價影響因素研究提供了一個綜合的分析視角。不同影響因素在省、市、縣等不同行政層級，以及在不同工作部門有什么不同的表現，也需要我們進一步來探討。

五、微觀的考量：個體因素與能力素質

前面我們描述了“晉升錦標賽”模式下經濟增長、社會穩定、環境治理等政績因素對中國黨政領導干部選拔評價可能產生的影響。除此以外，從微觀視角進行的考量還包括對領導干部個體因素以及能力素質的研究。

這類研究大致可以歸結為兩大類：第一類是研究家庭、性別、社會資本、職業路徑等某一個體因素對于領導干部選拔評價的影響。孫明運用1950—2003年的數據，從代際流動視角出發進行實證分析，認為家庭背景對干部地位獲得具有積極影響。在干部“逆向選拔”的制度安排下，軍人子弟憑借良好的家庭出身和入黨中的優勢最有可能成為干部；改革后干部錄用制度向“績效選拔”轉變，干部、知識分子的后代通過入黨、升學這兩個中間機制也在干部選拔中占有優勢?。周玉分析了社會網絡資本、人力資本和年齡等因素對干部現職級別的影響，提出在當前干部職業地位獲得過程中，關系強度和地位發揮了關鍵作用，而廣泛的交往并不能增加干部職位提升的機會，人力資本和社會資本構成了當前干部職業地位獲得中的并行不悖的雙重機制?。戰偉萍和于永達通過對部分市委書記職業路徑進行分析，提出職業路徑與干部晉升之間存在著顯著相關關系，其效果比起教育程度和年齡更加顯著，體現出實踐選擇對于干部成長的重要性?。孫珠峰和胡偉研究了中國黨政官員學歷轉變和代際變遷情況，指出由于黨和國家對于知識的重視，高學歷成了晉升的重要階梯?。劉愛玉等人研究了干部更高行政級別獲得的影響因素及作用于兩性時的表現特征，認為人力資本質量對中高層級行政級別的獲得具有日益重要的意義，家庭背景等先賦性因素對于更高行政級別獲得依然具有顯著影響，但其影響程度已不如人力資本；社會資本對于男女干部的晉升均有顯著正面影響；家庭責任承擔量與更高行政級別獲得呈現負相關影響?。無論是家庭、性別，還是社會資本、職業路徑，都很難獨立地影響領導干部選拔評價過程，但這些學者為我們提供了研究選拔評價影響因素的其他視角。

第二類是以勝任力模型、能力素質模型或某一素質維度（如品德）為研究對象，研究模型構建或素質測評的技術，這類研究多是基于心理學的方法，在技術層面進行的探索。比如，蕭鳴政和陳小平以某中央部委機關黨政領導人才群體為樣本，從政治素質、知識素質、能力素質、品德素質等方面構建系統的黨政領導人才素質模型?。王登峰和崔紅通過對大批黨政領導干部的訪談、問卷調查和統計分析，構建并確認了中國黨政領導干部的勝任特征模型，包括工作能力、自我約束、政治素質、領導能力、學習能力、協調能力和以人為本等七個維度，并指出中國黨政領導干部更注重個人道德修養，但相對忽視處理實務的能力?。鄭學寶和孫健敏針對解決目前縣級黨政領導人才選拔任用工作中存在的選拔標準不完善問題，研究建立了縣級黨政領導人才勝任力模型，包括45個要素，分為知識、能力、素質、個性特征4個維度。此外，關注黨政領導干部某一維度的素質，研究這些素質的測評方法，也是學界研究的重點。比如，蕭鳴政長期關注領導干部品德素質，指出通過品德測評能夠更有效地提升領導干部的領導力與工作績效，能夠促進領導干部選拔任用與管理工作的科學化發展?，并對品德素質測評方法進行研究，創新性地提出了OSL品德測評模式?。盡管這類研究沒有直接針對黨政領導干部選拔評價影響因素及其具體作用形式進行實證分析或邏輯論證，但其所研究的素質都是選拔評價關注的重點因素，都是在研究選拔評價過程中應當加以考慮的。

通過微觀視角的考量，學者們對影響領導干部選拔評價的有關個體因素進行了研究，對干部個體取得晉升需要的能力素質結構和具體素質進行了分析。這些研究盡管在數量上不及“晉升錦標賽”模式的研究，但為我們綜合考慮影響因素，系統化、精準化地構建影響因素綜合分析模型提供了幫助。

六、結論

當前，學界在中國黨政領導干部選拔評價問題上的研究很多，學科領域涉及了政治學、公共管理學、經濟學、社會學、心理學等。就研究方法來看，政治學和公共管理學的研究更注重定性的邏輯推演；經濟學、社會學的研究更注重個案分析或對一系列樣本進行量化分析得出結論；心理學的研究多數是從技術層面進行指標設計與驗證。在此，我們主要是對相關研究成果進行分類總結，并對具有代表性的文獻進行梳理。

通過文獻梳理，我們發現，目前有關中國黨政領導干部選拔評價影響因素問題研究存在以下共識：一是中國黨政領導干部選拔評價的制度化和規則化趨勢越來越明顯，隨著干部人事制度改革和各種制度規則的不斷建立完善，學界對這個看似“黑箱”的領域進行進一步研究有了依據和著力點。二是政績的確是影響中國黨政領導干部選拔評價的一個重要因素，盡管政績隨著不同時期的變化有著不同的標準，可能是經濟的、政治的，也可能是社會的、環境的。據此，對這一問題進行研究將有助于中國當下政績考核系統的完善。三是在政績因素外，來自個體層面的諸如能力素質、家庭背景、工作關系等因素也可能對領導干部選拔評價發生影響，這既符合現實政治的表現，也使得對這一問題的研究更為深入、細致。

通過文獻梳理，我們也初步歸納了可能對黨政領導干部選拔評價產生影響的因素，如政績水平（經濟增長、社會穩定、意識形態、環境治理等）、個體素質（學歷、能力、資歷、經歷等）、社會關系（工作關系、家庭關系、職業關系）等。這些因素可以分為制度性因素與非制度性因素，它們產生作用的方式、強度在不同的制度環境下也有所不同。當然，還可以從個人層面和國家（社會）層面、程序性因素和實體性因素角度劃分。學界現有的研究已為我們展示了影響黨政領導干部選拔評價因素的一幅平面式的全景畫幅，我們需要通過進一步研究，使它呈現出立體化的維度，便于更好地理解這一問題。

從本文的分析來看，當前學界對黨政領導干部選拔評價影響因素的研究還存在以下局限：一是研究了各種可能促進黨政領導干部選拔評價的正向因素，但是有關黨政領導干部選拔評價的負向因素研究相對較少。也就是說，假如“晉升錦標賽”是存在的，那么“提前淘汰”或“報名篩選”的負面清單還沒有列舉出來。二是當前的研究主要是對各種影響因素進行單獨研究，同時研究多個影響因素之間關系的較少，對各種影響因素之間的關系尚未形成明確解釋。三是在制度研究方面主要聚焦于研究制度變遷過程，但是對制度性因素與非制度性因素如何共同發揮作用還沒有進行深入研究。

針對當前研究的局限性，未來我們希望對現有的影響因素進行制度與非制度層面劃分，并在此框架下開展研究，進一步探討在正式制度框架下非制度因素發揮作用的機制，以及各種因素在不同行政層級和不同工作部門發揮的作用。

注釋：

①《中共中央關于制定國民經濟和社會發展第十三個五年規劃的建議》。

②《中國共產黨第十八屆中央委員會第六次全體會議公報》（2016年10月27日）。

③《毛澤東選集》（第2卷），人民出版社1991年版，第526頁。

④中國社會科學院語言研究所詞典編輯室：《現代漢語詞典》（第6版），商務印書館2013年版，第425頁。

⑤中華人民共和國人事部:《國家公務員制度全書》，吉林文藝出版社1994年版，第72頁。

⑥《黨政領導干部選拔任用工作條例》（2014年修訂）第一章第四條。

⑦ Kenneth Jowitt：Inclusion and Mobilization inEuropean Leninist Regimes，World Politics，Vol. 28，No.1（October 1975），pp.69—96.

⑧參見Robert A.Scalapino（ed.）：Elites in the People’s Republic of China， University of Washington Press，1972.

⑨參見Lucian Pye：The Spirit of Chinese Politics，Cambridge，MIT Press，1967.

⑩閆健：《中國共產黨轉型與中國的變遷：海外學者視角評析》，中央編譯出版社2013年版，第112頁。

? Hong Yung Lee：From Revolutionary Cadres to Party Technocrats in Socialist China，University of California Press，1991，pp.403—405.

?Xiaowei Zang：The Fourteenth Central Committee of the CCP：Technocracy or Political Technocracy，Asian Survey，Vol.33，No.8（August 1992），pp. 801—803.

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編輯 王秀芳

G529

A

1007-905X（2017）01-0057-08

2016-11-16

1.王嘉琪，女，北京大學政府管理學院博士；2.袁倩，女，北京大學政府管理學院博士，中共中央編譯局世界發展戰略研究部助理研究員。