論人力資源管理與企業社會工作的融合

◆張志強

論人力資源管理與企業社會工作的融合

◆張志強

在日益激烈的市場競爭中，人力資源管理方面的“以人為本”理念和企業社會工作的融合，逐漸成為企業持續發展的基礎。甚至在我國經濟進入新常態的發展模式后，社會各界都對各企業的人力資本和企業工作管理給予了較多的關注。

人力資源管理；企業社會工作；融合

由于人力資源管理與企業社會工作在價值理念、目標指向以及理論基礎三個方面都存在一定的契合度，所以二者若想融合在一起，也是有可能性。因此，本文在對人力資源和企業社會工作中發現二者在服務領域和管理職能的不同之處和視角的相同之處。

一、人力資源管理和企業社會工作的概況

（一）人力資源管理。單一的人力資源，是指一定范圍內的、能夠推動社會經濟發展的智力和體力勞動力的總和。而人力資源管理，則是一種根據企業發展戰略要求，在現代經濟學和人本思想的指導下，有計劃有規范的對特定的人力資源做一個整合和配置。具體來講，就是通過企業對員工的選取（招聘）、使用（留人）、培訓（育人）、考核（用人）、激勵等一系列動作，來挖掘員工潛力，調動員工的積極性，物盡其用、人盡其才，讓全體員工都投入到為企業創造價值給企業帶來收益的過程當中。另外，還應該調節好員工與員工之間的矛盾、協調好人與事之間的關系，并處理好上級與下級、下級與下級、上級與上級等之間的關系。21世紀是全球信息大爆炸的時代，是知識、人才主宰的時代，更是經濟全球化的時代。所以，企業人力資源管理系統在新經濟條件下，必然會發生新型變化。企業應該及時適應新時代的經濟特點，跟隨時代主流調整企業內部人力資源的管理。

（二）企業社會工作。企業社會工作是指將社會工作的理念與方式介入和運用到企業管理當中，主要關注的是勞動人士的生活素質和職業福利，激發的是勞動者的積極性，提高的是企業的運行效率。而企業社會工作開展的對象和主體便是企業中的職工人員，甚至有時候還會擴展到企業職工的家屬身上。其主要的模式是“個人發展取向模式”和“社群權益取向”模式。而前者指得主要是針對普通員工的類如雇員輔導、壓力舒緩以及人際關系的培訓等多樣化的服務項目。而后者“社群權益取向”的具體服務內容則是考慮到面對企業等采取的宏觀上的政策環境支持的服務。

二、目標指向、價值理念、理論基礎的契合度

（一）目標指向中的共性

1.激發潛能，促進發展。人力資源管理一方面招聘、培訓、評價員工，另一方面又關心員工的心理和身體健康。人力資源管理的職責是把員工都安置在正確的位置上，并讓每一個員工都物盡其用。讓企業內部的員工在努力工作的時候，也深入的融入到整個大集團大家庭當中。而企業社會工作則為員工提供舒適的生活環境和優厚的福利保障，以及具有前途性的職業生涯發展等。當然，主要還是對員工的福利和發展問題關注較多。

2.解決問題，促進發展。人力資源管理和企業社會工作目標中的共同點，還在于企業組織層面的目標。比方說，人力資源管理在管理人員上，力求用科學的管理技術和手段，來管理企業內部機制。若是招聘了能力不夠的新員工，招工政策的不合理且帶有歧視性，甚至因為不夠完善的薪酬待遇以及績效考核等不利于企業良好前途發展的策略和方針，都可以得到及時的糾正與改變。而企業社會工作則堅決秉持企業文化建設，切實保障員工權利的合法性，幫助企業完好運行和發展。

（二）價值觀中的共性

1.重視員工個體差異。員工個體之間存在許多有關性別、年齡、民族等各種方面的區別，所以特殊情況特殊對待。一個優秀的人力資源的管理者在認識到員工個體的多元化、不同化之后，便會以廣闊的視野和視角，來滿足公司中不同員工的不同需求。同樣，企業社會工作的內容上也包括個體的多元化。并尊重個體包括經歷、處境、生理和心理方面的差異，并尊重服務對象的生活選擇和發展道路。

2.勞資共贏。由于當今社會諸如人口、技術以及工作性質等方面的結構改變，使得人力資源管理者的角色越發重要，任務也越發艱巨。人力資源管理師需要通過一系列政策措施，并與員工展開溝通與交流，然后開展工作項目等，才能一步步將企業內部人力資源合理有效的統籌規劃。而企業社會工作的服務對象則是協助員工實現職業保障和獲取工作該有的報酬福利，為企業提供基礎性支持。最終的目的，自然是讓企業與員工達到共同發展的目標。

（三）理論基礎中的共性

1.需要層次理論。作為人力資源的高級管理者，首先需要判定企業中各級員工所處的層次，然后實施分類針對性激勵措施。而企業社會工作者則認為應該首先去了解每一個員工的需求，然后根據需求去給予每個的需求。這種層次與人力資源管理的層次更多元化，且更具有實踐性。

2.人格研究。企業的人力資源部擅長在員工入職前進行一個人格測試，來測試員工適合哪方面的工作。來保障每一個員工都能在最適合自己的崗位上，為公司實現最好的績效。而企業社會工作者則較為注重弗洛伊德的心里分析理論，即人格結構可以分為本我、超我、自我三個部分。社會工作的主要目的是為了治療企業中不同人格中的變態人格。

三、人力資源管理職能與企業社會工作服務領域中的共通

（一）福利方面的管理。企業福利是一種用于激勵員工，并留出企業人才的關鍵性措施。福利一般是指企業員工獲取勞動報酬的重要方式，具體內容包括帶薪假期、保險、退休等多種類型。而社會工作者介入福利制度的管理，既能協助企業履行該履行的社會責任，還能實現企業運行的可持續發展。具體來說，社會工作者擅長加強企業與員工的溝通交流，全面了解員工的個性化需求，甚至增強福利的有效措施。如果企業違反勞動法律法規，沒有設立一定的福利制度，那么社會工作者將會合理合法的指出并提出相關的法律支持，索要回員工該得的報酬。

（二）勞動關系的管理。由于我國現有的就業人員中下崗人員比例直線上升，農民工也越來越多，勞動力流動性加快，企業內部調崗也變得越發頻繁。這個時候，具有戰略型眼光的人力資源管理師，便應該尋求更加科學的管理措施，贏得員工的和善包容之心，增加決策的科學性以及企業與員工之間的關系和諧性。社會工作者作為第三方勞動管理力量，應該秉持公正公平之心，運用較為專業的管理方法。具體來說，就是運用實務工作的介入模式，及時給予服務對象以專業支持，積極協助服務對象解決各種工資與福利的問題。

四、人力資源管理與企業社會工作——管理者和服務者之間的差異

根據二者的功能和職能來說，人力資源關者扮演的是計劃者、組織者、領導者和控制者的社會角色。需要以戰略型的管理者角色，對企業人員進行規劃和管理，以此來滿足企業未來各式各樣的人員需求。而且，在人力資源管理者對集團內部工作人員進行統籌規劃管理時，是通過組織內部招聘、分工、甄選、培訓和開發等進行績效、薪酬和福利方面的管理。與所管理的員工相比，其管理者充當的角色更為主動。而對于社會工作人員來說，其角色則為支持者、研究者、關系協調者、政策影響者等，作為服務角色，企業工作者是提供服務者，而員工則為被提供者。企業社會工作者回給企業員工提供職業發展、生活幸福以及提升企業運行的效率；面對處境困難的員工時，提供一定的支持和幫助；甚至在員工關系不夠協調的情況下，巧妙介入企業員工之間，運用組織、溝通、會談、策劃等技巧，幫助企業與個體方面處理其中的復雜關系，化解其中的矛盾沖突。

結束語

企業社會工作是社會工作的一個新興領域，也因其服務性的獨特視角和其本身具有的優勢，與人力資源管理在價值觀念、目標共性上具有共通之處。因此，將企業社會工作服務引入人力資源管理中，對企業管理具有一定的積極意義和作用。

[1]周沛，曲紹旭.論企業社會工作的概念、目標與原則[J].社會工作，2012(2).

[2]加里·德斯勒.人力資源管理[M].劉昕，譯. 12版. 北京：中國人民大學出版社，2015(4).

（作者單位：河南省濮陽縣社會失業保險中心）