加強人力資源管理為企業發展提供人才支撐

高妍君

摘 要 隨著經濟全球化趨勢的加快，激烈的市場競爭讓越來越多的企業意識到增強自身競爭力的重要性，人力資源管理與開發已成為現代企業管理中非常重要的一環。企業間的最終競爭，必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。

關鍵詞 人力資源 人才開發 管理 創新

成都地鐵運營有限公司作為國家重要的交通運營企業，始終把人才的培養和開發作為核心競爭力，不斷提升服務質量。多年來為乘客提供了安全、準點、優質、文明、高效的服務，而從贏得了大眾的認可。本文就此試作分析。

一、建立健全現代化的組織架構

第一，公司按照現代企業管理模式對組織機構進行了整合，并根據市場形勢的變化以及公司發展戰略加強科學管理，有效利用組織資源，為科學化、專業化決策提供前提條件，最終實現公司的經營目標。目前，根據發展需要，按照“人、權、信、績”的管理模式對公司進行管理。其中，“人”就是培養和優選高級經營管理者；“權”就是授權與受控的有機結合，明確權責，為開展好各項工作創造有利條件；“信”就是借助信息化實現廣泛、深層的信息溝通；“績”就是基于發展戰略和全面預算管理的績效管理體系。

第二，隨著企業組織模式的不斷升級，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的現代人力資源管理模式得以確立。人力資源管理的基本內容立足于公司的發展戰略，明確法人治理結構和組織架構，規范組織中的部門和崗位設置、職責配置及定編定員，對組織中的“人”進行科學有效的招聘、考核、激勵、培訓和職業生涯規劃，真正實現“人崗匹配”，為人才的成長搭建平臺，提高組織的運營效率。

二、大力實施全方位的人才引進策略

在企業人力資源管理中，人員招聘是一個重要環節。必須從公司的組織結構、各部門崗位的實際需求出發，分層次、有步驟地實施招聘。

第一，開拓招聘渠道廣招人才。根據對各類人才的不同需求，提前制定年度對外招聘計劃，并借助各類招聘網站和公司外部網站發布信息。在專業對口的高校舉辦應屆畢業生洽談會，在校園網上發布招聘信息，并在院校舉辦招聘講座及文藝晚會等進行招聘宣傳。此外，要有選擇性地參加人才勞動力市場舉辦的大型雙選會，從中直接獲取求職信息，對于急需的專業人員，則通過與相關高校的協商，實施“訂單式”人才培養方式。

第二，借助技術工具甄選人才。要想保證每一名新員工都是符合公司發展要求的人才，只通過招聘的方式是不夠的，還必須制定用人標準及使用科學的測評工具。近年來，公司根據所招聘的崗位，分別從知識、經驗及能力等方面制定用人標準。同時，利用科學的素質測評軟件，對應聘者進行全方位的了解。掌握應聘者具有怎樣的性格特征，在哪些方面具有優勢，適應什么樣的崗位，從而在崗位安排上揚長避短。

第三，創造良好的環境吸引人才。面向市場開展“產、學、研、用”合作，持續推進技術創新和產品研發，積極構建具有自主知識產權的技術體系。這些理念的不斷創新吸引業內有著不同專業和經歷背景的高素質人才加入公司，并發揮他們的最大潛能，從而形成強有力的工作團隊。公司始終堅持雙向選擇、“能位匹配”的用人機制，公平競爭，優勝劣汰。在新的機制下，員工珍惜競聘得來的崗位，在自己的崗位上盡職盡責，從而大大提高了工作效率。

三、建立完善個性化的人才激勵機制

第一，建立以業績為導向的績效薪酬體系。通過對公司戰略的建立、目標分解、業績評價，將業績成效用于公司的日常管理活動。績效管理重在過程管理，使管理者與員工之間能夠直接進行面對面的有效溝通，從而激勵員工持續改進并創造高績效，最終實現公司的戰略目標。公司對薪酬制度進行改革，推行崗位薪點制度，即一崗一薪，易崗易薪，針對不同的人群建立不同的薪酬制度。公司實行的分配方式主要有年薪制、崗位薪點工資制、彈性工資制、協議工資制等，通過多種分配方式，提高了對企業有突出貢獻的各類專業技術人才的收入分配水平。

第二，完善以需求為導向的員工培訓體系。要從培訓需求調查入手，分析現有員工受教育程度及受培訓的狀況，制訂出人員培訓計劃。一是鼓勵和引導經營管理人員開展自主培訓。充分利用高級經理會議開展專題講座和討論，有針對性地開展企業文化、資本經營、市場開拓、管理創新等內容培訓，還邀請有關專家來公司授課。二是組織短期外培或外出考察學習。著重更新知識、拓寬視野、加深交流、相互促進，由此增強培訓的針對性和實效性，提高經營管理人才駕馭市場、參與競爭的能力。另外，還可以通過崗位輪換的方式，使經營管理人才積累在不同部門工作的經驗，提高綜合管理能力，培養和造就一支懂技術、會管理、善溝通、具有現代管理理念的經營管理人才隊伍。

第三，制訂員工職業生涯發展規劃。企業必須依靠員工的不斷成長才能得以持續發展。為此，公司要始終將員工的成長和企業的發展緊密聯系在一起，從員工成長的角度對員工進行管理，為員工建立多種職業發展路線，員工可以根據自身優勢尋找機會。比如，成長為技術、維修等方面的專家。另外，公司還積極開展“成功行動”活動，協助員工進行職業生涯規劃、人生成本管理和人生階段目標設計，同時定期召開成功交流研討會，及時給予員工幫助和指導。

四、適應公司發展需要，進一步加強人力資源管理

面對激烈的國際競爭和公司可持續發展的內在要求，進一步明確各項管控要素、權限和方法，構建統一、高效、資源信息共享的集團化人力資源管理模式勢在必行。

第一，進一步提高人才隊伍的素質和能力。要建設一支素質高、業務精、善經營、會管理的干部隊伍，就必須不斷完善干部選拔制度，堅持“德、能、勤、績、廉”五個方面并重的選拔任用原則，不斷提升經營管理者隊伍駕馭市場經濟、應對復雜局面的能力。要加強專業技術人才隊伍的建設，努力拓寬培養渠道，推動高層次專業技術人才快速成長；以能力和業績為導向，進一步完善專業技術人才考核評價體系。此外，要特別關注對技術帶頭人和項目攻關帶頭人才的培養。為其搭建創新舞臺，通過個性化的培養措施，并為其優先提供科研項目、優先落實科研經費，并以項目為紐帶，建立跨部門、跨專業、多層次的項目攻關團隊，培養和造就更多的專業技術帶頭人才。要加強職業技能人才隊伍建設，把職業技能人才隊伍的培養納入人力資源發展的總體規劃和布局之中。通過專業技能培訓、師帶徒、技術練兵、五小成果等活動，不斷將技能員工的技能優勢轉化為生產和經濟效益優勢。

第二，廣泛吸納優秀人才，不斷完善人才引進政策。要根據公司人才引進規劃，有計劃、有目的地實施人才引進。要加大高層次人才引進力度，建立人才引進的“綠色通道”。此外，加大柔性人才引進力度，通過建立特聘專家制度，聘請一批專家學者，把公司科研及管理向外延伸到院校及科研院所，借助更廣闊的社會資源，實現雙方的共贏及發展。

第三，完善人才激勵機制，激發人才的工作熱情。不斷完善現行分配制度，堅持以崗位管理為基礎，合理設置專業技術崗位和技能崗位序列。根據崗位價值，建立與之相配套的薪酬體系，提高薪酬的內部公平性和外部競爭性，充分發揮薪酬的激勵作用，更加有效地激發人才的工作熱情。

第四，努力打造學習型組織。要結合公司經營戰略需要和員工個人職業發展要求，深入分析和把握各個階段的培訓需求，尋找組織和個人需求的“交集”。切實加強培訓管理體系的建設，構建一個更加科學合理的培訓學習平臺，為員工的成長創造更好的企業內部條件，從而更好地推動地鐵事業又好又快發展。

（作者單位為成都地鐵運營有限公司）