醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建思考

王璐

摘要：科學(xué)合理的職工激勵(lì)考核機(jī)制，有利于充分發(fā)揮激烈的導(dǎo)向作用，充分調(diào)動醫(yī)療事業(yè)單位員工的工作積極性，全面提升醫(yī)療衛(wèi)生的服務(wù)質(zhì)量和效益，為廣大人民群眾提供更方便、快捷、高校、優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。但目前，我國醫(yī)療事業(yè)單位的員工激勵(lì)機(jī)制還存在機(jī)制不健全、工資分配制度不完善、激勵(lì)目標(biāo)不明晰等問題。文章通過當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中存在的問題和原因，提出了加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的建議意見，為加快醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展提供一定的借鑒。

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生；事業(yè)單位；員工；激烈機(jī)制

近期關(guān)于事業(yè)單位編制創(chuàng)新改革成為街頭巷尾人們熱議的話題，改革后公立醫(yī)院將不納入編制管理。改革號角的吹響意味著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位必須緊跟時(shí)代形勢的發(fā)展變化，通過建立科學(xué)合理的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位員工激勵(lì)機(jī)制，使廣大醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的職工在去“行政化”改革時(shí)“不失落”、“不悲觀”。科學(xué)、完善的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，才能夠?yàn)閺V大職工創(chuàng)造寬松、積極的工作環(huán)境，才能充分調(diào)動職工的積極性和工作熱情。“以員工為本”的管理理念，高效、有序的管理機(jī)制，這是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在激烈的市場競爭中保持行業(yè)領(lǐng)先的前提和基礎(chǔ)，對整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

一、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

（一）激勵(lì)制度不健全

當(dāng)前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制不健全。一方面，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位大多實(shí)行固定薪酬制度，工資額度不高。雖然近年來很多地方實(shí)行了醫(yī)療衛(wèi)生單位績效工資制度，但在實(shí)際工作中，一線醫(yī)生與后勤醫(yī)生等之間的收入差距不大，存在平均分配的問題，低工資與高工作量之間的差距，很大程度上影響了職工的工作積極性。另一方面，國家雖然大力推行分級診療，但由于基層醫(yī)院醫(yī)療水平有限，很多群眾還是紛紛選擇大醫(yī)院，基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)收入有限，激勵(lì)手段不完善，導(dǎo)致基層無法吸引人才、留住人才。

（二）激勵(lì)方式過于簡單

從事醫(yī)療衛(wèi)生工作需要更多的時(shí)間和經(jīng)濟(jì)成本，醫(yī)院職工大多受過專業(yè)、系統(tǒng)的高等教育，并需要長時(shí)間的臨床工作經(jīng)驗(yàn)，員工對個(gè)人晉級、提升需求比較高。但很多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在個(gè)人發(fā)展空間的拓展上，沒有充分尊重和滿足員工的多樣化的需求，只注重物質(zhì)的激勵(lì)，忽視了精神方面的激勵(lì)機(jī)制的建立。赫茨伯格的“雙因素”理論指出，成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的機(jī)會，這些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素的實(shí)現(xiàn)，將對人們產(chǎn)生更大的激勵(lì)作用。精神激勵(lì)的缺失弱化了員工工作的積極性，也不能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效用。

（三）激勵(lì)動力不充足

共同目標(biāo)的制定是一個(gè)單位發(fā)展方向的確定，相對于個(gè)人而言，個(gè)人的愿望和目標(biāo)是對未來的期許，當(dāng)職工確定了奮斗目標(biāo)，將產(chǎn)生付諸努力的動力和力量。但現(xiàn)在很多醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位對員工的教育和培訓(xùn)只局限于技術(shù)、業(yè)務(wù)能力上，而忽視了個(gè)人心理素質(zhì)、精神狀態(tài)的關(guān)注和培訓(xùn)，導(dǎo)致很多職工缺乏具體的奮斗目標(biāo)和努力方向，缺少社會責(zé)任感，為了工作而工作，缺失醫(yī)療行業(yè)必須具備的“醫(yī)德”和成就感、榮譽(yù)感。

（四）激勵(lì)考核流于形式

為調(diào)動醫(yī)療衛(wèi)生單位職工的工作積極性，很多醫(yī)院已經(jīng)實(shí)行績效考核的辦法，績效考核將職工的工作崗位的不同、承擔(dān)的工作量的大小、病人的滿意程度等因素作為考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)，客觀上考慮了工作量、工作態(tài)度、工作能力等各種因素，看似客觀公正，但在實(shí)際考核過程中，這種考核方法很容易受到人情、權(quán)利的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公正性和公平性，考核機(jī)制也就流于形式。

二、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制問題產(chǎn)生的原因

（一）人力資源管理理念落后

造成醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職工工作缺乏積極性的主要原因是人力資源管理理念的落后。當(dāng)前我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理方面對人才的管理不夠重視，將大量的精力和財(cái)力放在器材的更新、設(shè)備的改進(jìn)上，而忽視了對人才的引進(jìn)和使用，激勵(lì)和晉升。究其原因，一方面醫(yī)院管理層對人力資源管理不夠重視，沒有將職工的管理與激勵(lì)放在醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要位置，另一方面是在具體管理缺乏有效的落實(shí)和實(shí)施細(xì)則，醫(yī)院的人事政工科職能發(fā)揮不充分，沒有制定出完善的激勵(lì)機(jī)制用于日常管理。

（二）工資激勵(lì)制度僵化

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位目前仍屬于編制內(nèi)的部門，執(zhí)行的是政府統(tǒng)一指定的工資標(biāo)準(zhǔn)，一般是固定工資外加績效獎金的薪酬分配方式。職工的工資根據(jù)地方的消費(fèi)水平、稅收收入等來確定，而與醫(yī)院的經(jīng)營狀況不直接掛鉤，雖然會根據(jù)工作量的大小實(shí)現(xiàn)績效的平衡，但總體而言，固定工資占比更大，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)又與其他行業(yè)不同，職工承擔(dān)的工作量和工作壓力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他政府事業(yè)單位，這就造成職工心里不平衡，干多干少一個(gè)樣，削弱了工作的積極性，產(chǎn)生了惰性心理。

（三）醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)動力異化

一個(gè)專業(yè)的醫(yī)護(hù)人員的培養(yǎng)成本很高，雖然近年來國家在不斷增加對醫(yī)療事業(yè)的投入力度，但與醫(yī)院的運(yùn)行所需的成本還有很大的缺口，醫(yī)護(hù)人員的勞動成本被遠(yuǎn)遠(yuǎn)低估。為了“創(chuàng)收”，“以藥補(bǔ)醫(yī)”已成為醫(yī)療行業(yè)的痼疾，醫(yī)生多開藥、開貴藥，靠藥品的回扣來增加收入，醫(yī)院通過虛高醫(yī)用材料費(fèi)用，提高儀器設(shè)備使用費(fèi)用等手段來創(chuàng)收，醫(yī)生自身價(jià)值的正常匯報(bào)渠道尚未疏通。

（四）人才晉升機(jī)制不完善

對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位的職工而言，對工作能力的最直接的肯定就是晉升職稱。職稱晉升主要考慮學(xué)歷、工作年限、發(fā)表論文、工作能力、技術(shù)水平等方面。根據(jù)要求，博士學(xué)歷的員工晉升副高所需的工作時(shí)間比本科學(xué)歷少三年，這就可能導(dǎo)致學(xué)歷高但缺乏臨床經(jīng)驗(yàn)。此外，目前大多數(shù)單位的職稱一旦評定就一勞永逸，職稱人數(shù)的控制使一些有能力、有技術(shù)的人才得不到晉升的機(jī)會。

三、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位職工激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

（一）更新人力資源管理理念，激發(fā)醫(yī)護(hù)人員積極性

現(xiàn)代化的人力資源管理理念的建立是當(dāng)前醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展和改革的關(guān)鍵。隨著事業(yè)單位改革的不斷推進(jìn)，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位擺脫“大鍋飯”將成為時(shí)代必然，這就要求醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)要適時(shí)更新人力資源管理理念，為事業(yè)單位改革做好鋪墊。醫(yī)院應(yīng)重視人事政工科的職能的發(fā)揮，聘請專業(yè)的人力資源管理專業(yè)的人員，從提高醫(yī)院的管理水平出發(fā)，結(jié)合職工的特點(diǎn)，制定具體的激勵(lì)措施，達(dá)到優(yōu)化資源配置，提高人力資源利用率的目的。

（二）營造和諧醫(yī)院文化氛圍，提升醫(yī)護(hù)人員凝聚力

“以人為本”的醫(yī)院文化是現(xiàn)代化醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)，將影響著整個(gè)醫(yī)院的價(jià)值理念和醫(yī)療行為。當(dāng)前患者、醫(yī)生、政府三者之間的矛盾凸顯，患者抱怨看病難、看病貴，醫(yī)生抱怨勞動強(qiáng)度高、工資低，政府投入多、成效少，如何緩解三者之間的關(guān)系成為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。營造良好的、和諧的醫(yī)院文化氛圍，有利于充分繼承和發(fā)揚(yáng)醫(yī)院的救死扶傷的優(yōu)良傳統(tǒng)，提高職工的精神風(fēng)貌和醫(yī)德水平。

（三）建立有效醫(yī)療考核體系，建立全面績效考核體系

要改變醫(yī)療體系的績效考核存在的弊端，就必須建立全面的考核體系，充分體現(xiàn)出不同崗位的差異性，真實(shí)、全面、準(zhǔn)確的評價(jià)職工的工作績效。醫(yī)療事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)，制定詳盡、具體的崗位考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，并將工作任務(wù)落實(shí)到具體的員工。通過召開座談會、設(shè)置滿意度投票箱等形式，接受廣大患者和同事、醫(yī)院的監(jiān)督，落實(shí)考核結(jié)果，使績效考核真正成為評價(jià)職工工作績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)考核結(jié)果，對優(yōu)秀者予以表彰和獎勵(lì)，對不稱職者予以督促，獎罰分明才能使職工各司其職，激發(fā)活力。

（四）加快薪酬獎勵(lì)制度改革，提升醫(yī)護(hù)人員價(jià)值

要徹底切除“以藥養(yǎng)醫(yī)”的醫(yī)療行業(yè)的毒瘤，就必須最大限度的將醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值進(jìn)行充分的體現(xiàn)。薪酬獎勵(lì)制度的改革應(yīng)將醫(yī)生的晉升、評定職稱、收入水平與他們的醫(yī)療技術(shù)、工作態(tài)度和工作強(qiáng)度相結(jié)合，使醫(yī)生的價(jià)值通過技術(shù)水平來體現(xiàn)，而不需要通過其他的不正當(dāng)?shù)耐緩竭M(jìn)行補(bǔ)償。應(yīng)加快醫(yī)療事業(yè)單位改革的力度，真正引入市場競爭機(jī)制，全面提升醫(yī)護(hù)人員的勞動價(jià)值，提高工作積極性和服務(wù)質(zhì)量。

醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位應(yīng)從增加工資收入、完善考核體系、強(qiáng)化文化氛圍等方面建立全方位的激勵(lì)體系，來充分調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提升服務(wù)品質(zhì)，進(jìn)而緩解醫(yī)患關(guān)系，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。

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（作者單位：山西省運(yùn)城市血站）