公立醫(yī)院預算考核體系設(shè)計、實施與研究

李超+鄭海瑩

摘要：文章主要采取文獻分析、專家咨詢和調(diào)查研究、實踐論證等方法，了解公立醫(yī)院預算考核體系的情況，發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院預算考核仍處于起步階段，預算考核制度不健全、指標體系不完善，考核工作相對滯后。因此通過理論與實踐研究，闡述如何構(gòu)建預算考核體系。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；預算考核體系

在我國，公立醫(yī)院按照規(guī)定實施預算考核。《醫(yī)院財務(wù)制度》第十六條規(guī)定：醫(yī)院要加強預算執(zhí)行結(jié)果的分析和考核，并對結(jié)果作為綜合考核的重要內(nèi)容。衛(wèi)生部規(guī)劃財務(wù)司組織編寫的《醫(yī)院財務(wù)與會計實務(wù)》提出預算績效考核必須建立制度，制定科學規(guī)范的績效考核辦法，并提出收入、支出執(zhí)行率、財政撥款執(zhí)行率三個指標。

一、資料與方法

本文的研究資料來源于2008～2015年中國知網(wǎng)、萬方等資源整合服務(wù)平臺、中國衛(wèi)生政策研究門戶等文獻數(shù)據(jù)庫，以及財政部、國家衛(wèi)生計生委等政府部門官方網(wǎng)站，并以“公立醫(yī)院”“預算考核體系”“預算考核指標”“預算管理”等字眼作為關(guān)鍵詞對文獻進行檢索和篩選。本文主要采取文獻分析法、德爾菲專家咨詢法和調(diào)查研究方法，通過收集國內(nèi)學者對公立醫(yī)院預算考核體系的研究資料，了解評價指標的研究進展； 通過向?qū)＜以L談，考察公立醫(yī)院預算考核體系建立的情況、實施進展及存在的問題，以便深入開展相關(guān)研究并建立恰當完整的公立醫(yī)院預算考核體系，應用實踐工作。

二、公立醫(yī)院預算考核體系的現(xiàn)狀

1. 預算考核體系不健全。根據(jù)調(diào)查及訪問，公立醫(yī)院按照要求實施預算編制、申報上級機關(guān)，實施歸口部門，也就是預算分級的管理科室，匯總申報財務(wù)部進行編制。但是設(shè)置預算考核管理的機構(gòu)、制定預算考核制度、制定獎懲、預算差異化分析的單位非常少。實際上，長期以來醫(yī)院管理層已經(jīng)習慣將預算放在一個獨立于績效考核的地位，只重視期初申報預算，對于執(zhí)行效果如何、執(zhí)行進度則不重視。

2. 預算考核指標不健全。指標單一：傳統(tǒng)財務(wù)指標為主、往往是執(zhí)行進度、付款進度等；指標缺乏時間跨度：往往是進行年度考察，對于年度以上的考核指標基本沒有；指標范圍狹窄：對臨床、醫(yī)技類的預算考察往往是制定目標，在績效內(nèi)進行獎懲，在預算考核中往往不體現(xiàn)。對于歸口科室往往既不在績效內(nèi)也不在預算中進行考核。

3. 預算考核缺乏信息支撐。在實際訪問中，有許多公立醫(yī)院的預算目前還依賴手工excel，甚至大型的三甲醫(yī)院都還未開始建立預算管理系統(tǒng)。由此可知，想要對預算進行考核更是困難。

三、什么是預算考核體系

什么是預算考核體系？它不是單純指的預算考核指標，它應該是個規(guī)范管理預算考核的系統(tǒng)體系，包含建立預算考核機構(gòu)、制訂全面預算考核制度、確定預算考核指標、預算考核方法、獎懲方案與組織實施。

四、公立醫(yī)院如何構(gòu)建預算考核體系

1. 建立預算考核機構(gòu)。預算考核機構(gòu)設(shè)置在財務(wù)部預算辦事處，考核機構(gòu)成員來自績效管理科、財務(wù)部預算處、以及人事部門、醫(yī)務(wù)部。內(nèi)審科、黨委監(jiān)察科形成內(nèi)部預算考核監(jiān)督。

2. 制訂全面預算考核制度。考核是全過程的，不是僅僅在針對預算考核執(zhí)行結(jié)果，而且在預算開始設(shè)置目標、編制、執(zhí)行、執(zhí)行結(jié)果進行全方面的考核。為避免預算追求精確導向和業(yè)績向?qū)У娜秉c，注重考核制度期初預算編制的科學合理性、期末執(zhí)行長期效果的跟蹤確定。根據(jù)全面預算考核的“確保實現(xiàn)醫(yī)院長期戰(zhàn)略”的目標，制度《醫(yī)院全面預算考核制度規(guī)范》《醫(yī)院十年戰(zhàn)略預算考核規(guī)范制度》等，確保了預算的“剛性”“柔性”的相結(jié)合。

3. 關(guān)鍵環(huán)節(jié)，構(gòu)建預算考核指標體系。根據(jù)BSC、KPI與360度等績效考核工具，以及談判溝通法、專家咨詢法等方法來確定選擇最適宜目前醫(yī)院戰(zhàn)略實施的預算考核指標。其中包括財務(wù)、非財務(wù)指標、定量與定性指標、短期與長期指標、四級五類的不同預算考核指標卡等等。以下是目前我院正在實行的預算考核指標。以臨床預算考核指標為例。

以科教研為目標，分為財務(wù)與非財務(wù)指標考核，如表一。每個時間段對相應的指標進行權(quán)重調(diào)整，以便于我院的戰(zhàn)略目標相結(jié)合。現(xiàn)期望建立科教強院，調(diào)整了成本控制預算考核指標，對科研教學的預算目標進行加大監(jiān)控，而這個目標并不是能夠一蹴而就的，需要長時間的努力，設(shè)置為三年預算目標。然而，僅對臨床科室預算考核是不夠的，我們還對相應臨床主任進行預算考核，如表二。

根據(jù)四級五類分類，我們分別設(shè)置了臨床類、醫(yī)療技術(shù)類、醫(yī)療輔助類及管理類預算目標等，均分為科室目標、主任目標。又根據(jù)每個科室的狀況不同，設(shè)置共性指標和某些例外指標，指標按照年度分解，而后實行科室自行按照季度、月度分解，使得全院職工都能明白自己的預算任務(wù)，清楚獎懲。

4. 獎懲方案與組織實施。由于考核的維度較多，工作量較大，因此需要多個部門進行配合。建立了以預算考核辦公室為中心，以財務(wù)部、醫(yī)務(wù)部、質(zhì)量管理控制科、科教部、統(tǒng)計室一同監(jiān)控管理的組織架構(gòu)。由于，結(jié)果屬于事后考核，因此對考核結(jié)果進行分析、獎懲公示。

五、成果

設(shè)置了詳細的預算考核體系，擺脫了全面預算是財務(wù)部的事情、以“算成本分獎金”績效考核等缺陷。以責任中心來設(shè)置預算考核體系，從上到下進行戰(zhàn)略分解，從下到上進行目標協(xié)調(diào)溝通。SMART方法使得醫(yī)院戰(zhàn)略目標、科室目標、個人目標都有依據(jù)。

多維度、全方位的預算考核體系的建立，是醫(yī)院成本管控的必然之路，是現(xiàn)實績效管理的需要。實際上一層不變的預算考核體系是很難適應每個醫(yī)院的，不同的責任主體要結(jié)合不同的預算目標，結(jié)合自身特點選擇不同指標工具，并且要加強管理機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)及工作機構(gòu)之間的合作、分工，使得預算目標得到落實，從而實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展。

參考文獻：

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[3]張文兢.預算考核指標體系設(shè)計[J].會計師，2013（23）.

（作者單位：清遠市人民醫(yī)院）