大數據時代企業人力資源績效管理創新

顏 悅 許恩友 康 婧 許嬋娟 常 碩

遼寧省送變電工程公司

大數據時代企業人力資源績效管理創新

顏 悅 許恩友 康 婧 許嬋娟 常 碩

遼寧省送變電工程公司

隨著互聯網技術的迅速發展，我們迎來了大數據時代。在大數據時代背景下，企業已經基本掌握了處理大量數據信息的能力。而大數據技術憑借著無可比擬的優勢也被逐漸應用到現代化企業的人力資源績效管理當中來，實現現代化企業的人力資源績效管理網絡化，進而提升企業人力資源績效管理的效果。本文就是在大數據時代下，探究企業人力資源績效管理的創新路徑，希望能夠為企業提供借鑒。

大數據時代；企業；人力資源；績效管理；創新

1 、大數據時代企業績效管理創新的必要性

1.1 有助于提升企業績效管理的效率

績效管理效率在很大程度上決定了企業的整體發展質量，傳統模式下，企業實施績效管理需要較長的周期，各項績效管理工作相對繁瑣，需要企業投入大量的人力、物力，但是其所取得的效果并不理想。這種績效管理局面在企業發展過程中難以得到有效的改進。因此，在互聯網時代，創新企業績效管理策略能夠使得企業不斷轉變傳統的績效管理方式和方法，充分應用科技信息的便利性，全面實施有效的績效管理工作，在提升其效率的過程中還能夠有效促進企業的發展。比如，聯想集團在實際的績效管理工作中不斷應用互聯網相關理念和方法，提升其績效管理的效率，保證了企業各項發展戰略的順利推進。

1.2 有助于充分激發員工工作的積極性

員工是企業發展的關鍵力量，員工工作的積極性對企業的經營發展和市場競爭力的提升都具有十分關鍵的作用。績效管理視員工的工作情況進行綜合考評，并在此基礎上對員工進行針對性的管理。傳統模式下的績效考核已經難以適應企業發展的需要。在互聯網時代，實現對企業績效管理策略的創新，可以實現對員工進行全方位有效的考核，使其主動接受績效管理工作。同時，可以根據績效考核結果對員工進行有效的管理，因此能夠提升員工的工作積極性。萬科集團作為國內首屈一指的房地產開發商，其在實施績效管理的過程中通過引入互聯網實施數字化管理，充分鼓勵員工積極參與，提升員工的工作積極性，使得整個企業的管理工作變得更為順暢。

1.3 企業提升自身競爭力的關鍵舉措

隨著市場競爭的不斷加劇，企業要想保持和提升市場競爭地位，必須要從內部出發，完善各項管理措施，績效管理作為各項管理工作的基礎，其管理成效將直接影響到企業的市場競爭力。在互聯網時代，企業面臨的市場環境進一步惡化，對其發展提出的挑戰不斷加劇，因此對企業內部管理措施的要求不斷提升。所以，全面實現績效管理的創新，能夠進一步強化企業內部各項管理措施，為企業的發展奠定強大的內部基礎，使其在激烈的市場競爭中能夠具有充足的優勢。華為集團近年來通過實施互聯網+績效管理工作，通過完善的績效實施人力資源管理工作，為企業發展奠定了強大的人力資源基礎，使其繼續保持較高的競爭地位。

2 、大數據時代企業人力資源績效管理創新措施

2.1 擴大企業人力資源績效管理數據收集來源

在現代化企業中，人力資源績效管理的數據，主要由三個部分組成，第一部分是企業人力資源中的人員基本數據；第二部分是企業人力資源中的人員動態變化數據；第三部分是企業人力資源中的人員質量素質的分析數據。

企業人力資源中的人員基本數據主要包括績效考核對象的數量多少，性別、年齡、學歷、工作經驗等。通過對這些數據的分析，能夠了解企業目前人員的基本情況。通過計算機數據庫系統可以及時對企業員工基本信息發生變化的情況進行變更。并且這些信息收集起來比較簡單容易，因為員工在入職時都會填寫個人簡歷，簡歷中就包含了這些信息。因此，企業管理者只需要將這些信息輸入企業內的計算機數據庫系統就可以了。同時，當企業領導者想要對員工進行調崗，了解員工的具體情況時，可以通過數據庫系統方便快捷的調出員工基本數據信息。

企業人力資源中的動態變化數據，主要是包括企業人員的招聘完成率、人員流失率、內部員工流動率等。在企業中，如果員工在招聘周期內招聘完成率非常高，那么就表示企業在市場中的競爭力比較強。反之，如果數據顯示在招聘周期內，企業無法完成招聘。那么作為企業人力資源部門的人員就需要對數據進行仔細分析，尋找出原因，加以解決。

企業人力資源中的質量素質數據，包括員工滿意度、出勤率等。對這一類數據進行分析時，需要深入挖掘其內在聯系。例如，通過大數據進行分析，會發現員工滿意度越高，客戶對于企業的認同感就越高，因此，一旦發現員工滿意度下降，管理者就要做出一系列措施提高員工滿意度。

2.2 合理設計績效考核指標

在大數據時代背景下，設計績效考核指標要采取定性與定量指標相結合的方式。在這里我們以銷售人員的績效考核指標設置為例，銷售人員的定量指標為銷售額、回款完成率、利潤額、客戶滿意度等；定性指標為對工作的熱忱、協作性、責任心、團隊精神、創新能力等。惟有通過定性與定量的結合，才能更好地控制住銷售人員的績效過程和結果，因此，對于銷售人員的績效考核就可以通過對這些數據進行搜集、統計和分析，最后合理劃分績效考核指標的權重。

2.3 在互聯網技術下實施360度績效考核法

在傳統的360度績效考核法中存在很多的缺點，例如考評工作量比較大、考評時間過長、考核結果不客觀等問題。但是如果將傳統的360度績效考核法與大數據結合應用，就能夠很好的解決中這一問題。在互聯網技術下，實施360度績效考核法，簡化了績效考評工作，節省了績效考評時間，并且還使評價結果更加公正、客觀，因此，在大數據時代下，企業需要根據自身企業的經營狀況和經營特點針對性地進行互聯網人力資源績效管理平臺的構建。

綜上所述，對于企業人力資源績效管理工作來說，在大數據時代下，其表現出來了一些新的發展趨勢和增長點，尤其是對于績效考評以及人力資源管理的創新研究更是體現出了較強的價值和意義，值得相關管理人員進行高度關注，逐步提升大數據的應用深度。

[1]楊飛.S集團公司績效管理創新研究[D].山東建筑大學，2016.

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[3]李璐.基于平衡計分卡視角的Z公司績效管理研究[D].安徽大學，2016.

[4]馮巧根.管理會計視角的全面績效管理[J].會計之友，2016，03：130-136.