新形勢下企業人力資源管理的重要性

于小樂

內蒙古大唐國際再生資源開發有限公司

新形勢下企業人力資源管理的重要性

于小樂

內蒙古大唐國際再生資源開發有限公司

人力資源又被叫做勞動力資源或勞動力，是對整個社會經濟發展起到推動作用的具備勞動能力的人口總和。于20世紀被彼得·德魯克教授提出，作為當今社會經濟發展的重要資源，人力資源管理的職能將從傳統人事行政管理職能向戰略性人力資源管理職能轉變，已經成為企業發展的核心競爭力。但隨著經濟全球化的不斷深化，科學技術、社會經濟與政治文化變革的各項特性愈加凸顯，如廣泛性、復雜性與不確定性等，這都對人力資源管理造成了極大的影響。

企業；人力資源管理；重要性

引言

社會工業的發展，企業擔負著重要的使命與責任，企業工作的健康有序開展，直接影響到社會工業能否正常的運轉。因此，我國企業必須在競爭日趨激烈的市場環境下，提升自身競爭力，而自身競爭力的提升關鍵在于掌握相關核心技術，而核心技術的掌握離不開優秀的人才，我們必須要抓好企業人力資源管理工作，不斷創新，探索適應我國企業發展的人力資源管理路子。

一、企業人力資源管理的發展現狀

企業人力資源管理是目前我國企業發展過程中十分重視的一個方面，我國企業的發展過程中已經將企業人力資源管理進行了一定程度的完善，但是在現階段中，我國企業人力資源管理中仍然存在著一些問題有待解決，這些問題的存在制約了我國企業的未來發展。在現階段我國企業中，企業人力資源管理的管理理念較為陳舊，企業人力資源管理理念是企業人力資源管理過程中重要的指導內容，但是目前我國企業人力資源管理理念不能很好地與我國基本的發展國情相適應，這對我國企業的未來發展十分不利。企業人力資源管理技術在我國企業的發展中也存在一定的問題，企業人力資源管理技術落后使得我國企業在現階段對人力資源的分配不夠合理，從而使得企業的工作不能高效快速的進行，浪費了大量的人力資源以及經濟資源。我國企業人力資源管理中還存在一項較為嚴重的問題，那就是企業人力資源管理的制度不夠完善，這使得我國在人力資源管理中不能很好地對企業工作人員進行合理的管理，引發一些企業工作人員之間以及企業工作人員與企業之間的矛盾，這將進一步使得我國企業在未來發展中不能很好地提高與進步。

二、新形勢下企業人力資源管理所面臨的問題

(一)管理理念落后

首先，過度的集權，使得管理上往往都是以個人的意見為主要觀念。企業管理人員思想獨斷，這樣的情況下，就會使得員工的才能無法有效的發揮出來，制約了員工發展，企業也無法得到良好的發展。其次，企業沒有吧員工擺在一個正確的位置上進行看待，其只是將員工作為一個經濟人進行看待，由于這種錯誤觀念的存在，使得企業管理人員沒有顧及到員工的感受，只重視強調對生產力的提升，這樣就使得員工很容易產生怨言，從而出現人才流失的狀況，這樣無疑就使得員工的招聘和培訓成本費用相應的提升。很多的企業只重視技術型人才，對于復合型人才并沒有很大的關注，由于這樣的問題的存在，使得目前我國很多企業都還沒有深入的了解人力資源管理的重要性，對于人力資源管理的認識也較為片面，在人力資源管理中也沒有融合以人為本的觀念，使得企業人力資源管理存在很多的問題。

(二)企業人才選拔和任用不盡合理

企業在人才聘用方面較為隨意，招聘員工缺少科學而合理的理論指導基礎，全由企業高層決定，少了一些客觀性和公平性。在進行企業面試時，企業管理者時常不能進行精心準備面試資料及考題，在面試時隨意發揮，不具有考察人才能力的專業性，造成人才的部分流失。在企業人才選拔中，應該把應聘者的學歷、經驗以及專業作為選拔的第一考察因素，而許多家族式中小企業中，常常存在用人唯親的用人現象，競聘成功與否完全依靠人際關系，造成能力不能勝任職位問題的出現。部分企業管理者會給家族成員和非家族成員設置雙重選拔標準，使企業人才選拔和任用不盡合理。

(三)“以人為本”思想不夠強烈，導致企業對員工職業規劃沒有合理的安排

當今企業中有一部分領導者沒有深刻領會“以人為本”的思想觀念，導致企業缺乏對員工的職業規劃。尤其是年輕員工的職業生涯規劃。員工在對自身的職業規劃都有自己的要求，但是由于現在大部分企業都屬于中小民營企業，對于員工的職業生涯沒有固定的規劃標準，反而大多數員工的職位晉升都是依靠內部家族人員的推薦進行的，大大地減弱企業員工工作的積極性，同時也對人才的保留和激勵措施實施帶來了困難。由于高校的擴招，每年應屆畢業生都在增加，導致大學生就業難的問題，很多企業對于應屆畢業生的職業規劃沒有合理的安排，以致于很多大學生會考慮放棄該企業。對于應屆畢業生，他們第一年步入社會都希望自己能在自己所在的企業學到一些對自己有用的東西(就算薪水很低)，為以后工作打下堅實的基礎。所以大多數應聘者會更多的注重企業對員工的職業規劃。有的企業在這方面的缺乏會導致大量的人才流失，面臨的社會競爭壓力就會更加大，所以說企業對于員工的職業規劃也是非常重要的。

三、應對措施

(一)優化企業人力資源管理理念

有效的針對管理人員的綜合素質進行提升面對新形勢情境，企業要想能夠實現高效的發展，就需要立足于實際，針對原有的管理理念進行改進，充分的結合新形勢要求，使得人力資源管理人員能夠對人力資源管理工作有一個更為合理的認識，可以采取更為先進和有效的管理方法來實現對人力資源管理工作的開展。人力資源管理中，要將人性化確立為管理的核心內容，管理人員要能夠對員工的意愿進行充分的理解，尊重員工的意志，使得員工可以實現精神上和物質上的滿足，對人力資源管理的相關工作人員要不斷的進行先進方法和專業知識的學習，使得管理人員的綜合素質可以得到最大限度的提升，從而能夠對企業的人才招聘做出更為合理的規劃。

(二)制定合理且科學的人力資源規劃企業必須制定合理科學的人力資源管理規劃，做好這三個方面的工作：首先，企業管理者應該做好人力資源需求分析工作，分析企業戰略及確定企業發展目標，按照企業戰略要求，確定不同時期不同結構的工作人員素質要求、數量和需求時間。其次，企業管理者應該定時做好人力資源盤點工作，對已經擁有的人才狀況進行分析、統計及歸類，明確員工的年齡、學歷、專業、職務以及工作能力，發揮每一位員工的自身價值，挖掘他們的內在潛質，幫助企業獲得更多的利潤。最后，企業必須制定詳細的人力資源規劃方案，綜合實際人才需求、與公司現有已經盤點的人才供應進行比較，找到之間的差距，制定優質的面試及考試計劃，挖掘更適合企業發展的人才。

(三)獎勵機制應做到以人為本

以人為本是企業發展應該遵循的準則，不僅應該落實到企業的產品或服務層面，還要在企業內部形成相應的對待員工的態度，只有這樣，才能夠發現員工的發展潛力，激發員工的工作動力。所以，企業在實行獎勵機制時，應該充分考慮到員工的真實需求，了解員工在物質和精神層面的真實獎勵需要，合理設置獎勵準則，確保員工能夠通過努力達到獎勵要求。只要時刻考慮員工的感受，以人為本，才能夠提升員工對企業的歸屬感，也才能實現企業的長久發展。

(四)積極在單位內部營造濃厚的創新氛圍

黨的十八大明確提出，要堅持走中國特色創新道路、實施創新驅動發展戰略，由此可見創新對于發展所起的重要作用。在新經濟時代，創新是發展的動力，是發展的源泉。在激烈的國際競爭中，惟創新者進，惟創新者強，惟創新者勝，事業單位的發展壯大離不開創新的驅使。具體做法包括，一是努力打造一個鼓勵創新的開放環境。積極引導各個崗位的員工發揮自己的聰明才智，并通過良好的獎勵機制對員工創新進行鼓勵； 二是培養員工具備挑戰性思維。通過鼓勵廣大員工對單位發展現實狀態提出質疑來促使員工思考和創新，這種做法會使員工的創造性得到激發。正是這種寬松開放的平臺，才能將技術精湛、水平超凡的高水平人才留住； 三是組織開展改善和創新提議活動。每位員工每月提出一個合理化的改進建議或創新提案，一旦被采用給予員工一定的物質獎勵，并在單位宣傳欄或網站上刊登出來，為員工提供更多創新的動力。

結束語

通過本文的分析可以充分的了解到，企業的人力資源工作在開展的過程中，有著一定的難度，但是其在企業的發展進程中所起到的作用卻不可忽視。本文在對其所具有的各項問題進行詳盡分析的基礎上，提出了相應的解決措施，依據這些解決措施，來更好的提升企業的核心競爭力，使得企業面對新形勢，可以有效的抓住機遇，實現進一步的發展。

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