組織理論視域下高職院校師德建設路徑的選擇

黃加鑾，王純子

（溫州職業技術學院 a.機械工程系；b.成人教育學院，浙江 溫州 325035）

組織理論視域下高職院校師德建設路徑的選擇

黃加鑾a，王純子b

（溫州職業技術學院 a.機械工程系；b.成人教育學院，浙江 溫州 325035）

師德建設既是高職院校立德樹人的需要，也是教師自身發展的需要。高職院校師德建設路徑應從組織環境出發，消除組織內部評價過于穩定傾向，塑造教師師格；從團隊實踐出發，彌補組織管理過于開放的缺陷，促進教師專業發展；從主題教育出發，克服教師自我成長的局限，進一步提升教師師能。

高職院校；師德建設；組織理論；教學團隊

Abstract:Teacher morality construction is a need for both the morality-prioritized education in vocational colleges and teachers’ self-development. Teacher morality construction in vocational colleges should start with the organization environment, eliminate the over-stable trend of inner assessment within the organization, and frame the teacher personality; it should start with the group practice, make up for the de fi ciency of over-open organization administration, and promote teachers’ professional development; it should start with theme education, overcome the limitation of teachers’ personal development, and further improve teachers’ teaching skills.

Key words:Vocational colleges; Teacher morality construction; Organization theory; Teaching group

教育部明確指出：“高校教師的思想政治素質和道德情操直接影響著青年學生世界觀、人生觀、價值觀的養成，決定著人才培養的質量，關系著國家和民族的未來。”[1]高職院校教師擔負著為國家培養高素質人才的重任，其師德師風直接影響著學生的成長與成才。師德是教師的靈魂，良好師德是教師從業的必備條件；師德也是高校的靈魂，提升師德水平是高校的重要工作。師德建設既是高職院校立德樹人的需要，也是教師自身發展的需要，同時也是文化傳承的需要。高職院校在社會中發揮著人才培養、技術研究和社會服務三大功能，其師德建設是一個系統工程。

目前，對高職院校師德建設的研究主要集中于師德師風建設、師德教育與評價、師德實踐三個方面，具體涉及組織領導、師德制度、評價考核、監督指導、獎懲機制等方面的“硬約束”和組織關懷、師德培訓、個人提升、榜樣引領、文化環境等方面的“軟影響”。研究組織結構、運行機制、管理主體行為，并揭示其規律性的組織理論啟發我們，如果師德建設不從組織系統出發，而只是一味地對教師提要求，是有失偏頗的，最終將難以做到使教師的職、權、利相統一。實際上，教師道德成長不僅與上述的“硬約束”和“軟影響”有關，它還是一個與教師師格、師能、專業發展、教育教學活動共同促進的過程[2]。本文以組織理論視角分析高職院校師德問題成因，從組織環境與組織結構、組織目標與團隊實踐、組織主體與主題教育等方面探究師德建設路徑，以尋找高職院校師德建設新方法。

一、高職院校師德問題成因分析

以組織理論視角對高職院校師德問題成因進行分析，可分別從社會評價的過于穩定、組織管理的過于開放、教師成長的過于局限三個維度展開。

1.社會對組織評價過于穩定

為了提升行政效率，高職院校的行政系統必然向科層制轉化。組織理論認為，高職院校行政系統有著明確的體制規范，屬于理性科層系統，因而高職院校行政系統內部較為緊密。高職院校—學系—教研室構成層級框架，院長—主任—教師則組成系統運行的人力層級基礎。以此類推，高級—中級—初級就會形成固定的教師職稱層級體系，于是，人們會將教師職稱與教師聲譽劃上等號。

高等教育組織中過于穩定的聲譽體系是形成師德問題的一個首要原因[3]149。這個結論同樣適用于高職院校。究其原因，一是由于教師的從業標準相對較高，教師流動層級趨于穩定，外部評價者劃一固定，面向教師工作成果的評價機構同質性高，其自主性相對獨立，無關乎行政權力和領導權威，因而高職院校較易形成相對穩定的聲譽體系。二是由于高職院校組織整合程度較高，對組織的核心體系維護予以保障，再加上教師身份地位相對崇高，因而容易削弱人們對于高職教育組織中人員與行為的理性評判。此兩者的結果是，教師在聲譽體系中有著各自的歸屬地位，下層教師心知肚明，如果想達到崇高的師德標準就必須付出巨大的代價；上中層教師容易滿足于業已取得的地位，根本不用擔心自身聲譽地位的動搖，于是，對師德師風的表率作用就會表現得無所謂。基于此，往往造成一些教師不思進取安于現狀，更有甚者，會做出一些不符合師德的行為舉動。可見，理性科層系統使高職院校的聲譽體系過于穩定，但松散結合的本質屬性在高職院校中也不可忽視。

2.組織對教師個體管理過于開放

為了讓教學科研和社會服務更具創新力，高職院校的教學科研與社會服務系統應向松散結合體系轉化。組織理論認為，高職院校同時屬于松散結合系統，這種松散結合體現在教學科研系統、教師與行政人員之間、教師與教師之間，使高職院校的組織管理更具開放性。特別是市場經濟的快速發展，促使教師深入社會提供技術服務，加之教師本身對時間的分配具有較大的自由度，因而增加了高職院校對教師的管理難度。

高校組織中內部成員利益或終極目標的不一致性是導致目前高校師德問題的另外一個重要原因[3]150。這個結論同樣適用于高職院校。當教師的自身利益與高職院校的利益、學生的利益不一致時，一些教師會采取一定的措施來維護自身利益。就教師對待教學和社會服務之間的沖突看，在投機性意識的驅動下，為了實現最大限度的利益收獲，一些教師往往會忽視校內教學而熱心于社會兼職服務。這種通過犧牲他人利益來達到教師自身利益最大化的行為，違背了應遵守的道德行為規范。

3.教師自我成長難免過于局限

教師成長局限性的最直接表現是只側重于教學內容而不擅長教育，與教師自身的師德發展水平直接相關。在教師成長的不同階段，他們會面臨不同的道德危機，需要解決各種道德沖突。

高職院校師德危機主要發生在以下兩個階段：一是職業生涯進入階段。據調查，有81.5%的教師認為，在初入職的1～5年內，最需要進行師德教育和師德培訓[4]。初入職教師中存在部分教師對教師職業的理解不到位，對師德認識不足，同時由于其工作能力的欠缺，一旦受到挫折容易導致工作消極和被動。二是職業重新評估階段。經過多年的教育教學實踐，教師漸入中年，扮演著多重角色，承擔著更多的社會責任與家庭責任，無論是職業壓力還是生活壓力都在增大。在這一階段，教師容易滿足于已有的教學水平，成長動機逐漸減弱，對職業的投入逐漸減少。隨著對師德理想與師德實踐之間存在的落差，以及對工作任務的落實富有彈性的深入思考，往往會產生無力感，在工作任務的接受上難免存在“趨利避害”傾向。

二、高職院校師德建設路徑的選擇

高職院校師德建設路徑，可從組織環境出發，消除組織內部評價過于穩定傾向，塑造教師師格；從團隊實踐出發，彌補組織管理過于開放的缺陷，促進教師專業發展；從主題教育出發，克服教師自我成長的局限，進一步提升教師師能。

1.改善組織環境，建立良好師生關系

科層系統和松散系統并存的組織形式是高職院校教育組織的一大特點。高職院校內部的功能性沖突有利于組織目標的實現，既要注重聲譽體系的穩定性，又要重視沖突在聲譽體系建設中的積極作用。結合高職院校教育組織特點，為消除組織內部評價過于穩定傾向，在組織結構上需要一個趨于平等的層次。

一是在組織管理與教師之間，倡導道德領導，改善組織環境，營造良好的師德氛圍。傾注對教師的人文關懷，關心教師的工作學習和生活。人文關懷是使學校管理制度通過教師個體認知結構合理的理解內化為指導自己行為的內隱觀念和理想的“催化劑”[5]。改善教師的工作生活環境[6]，維護教師的合法權益，幫助他們排憂解難，增進職業責任感，堅定從教信念。了解教師的內在需求，重視教師的主體性培植和精神激勵，充分調動教師的積極性，激發教師的創造力，使教師將更多的時間和精力投入到教書育人之中，支持與鼓勵教師進行教學改革、技術創新及社會服務。在要求教師遵守相關法律法規和學校規章制度的同時，充分保障教師對組織管理、崗位聘任、專業技術職務聘任等方面的知情權、話語權、參與權和監督權。二是建立平等的師生關系，教師誠心誠意為學生服務，在成就學生的同時提升自己。高職院校要提高教師良好的服務態度和服務品質，最大限度地滿足學生的要求，從而催生學生的優異表現，在更高層次上對教師的師德形成起到良好的促進作用。在具體做法上，堅持以生為本，加強學風建設，提高學生學習意識和道德認知水平；堅持教學相長，進行師生結對幫扶，重視學生對教師的評價，發揮學生對教師在教書育人方面的監督作用。

2.構建學習共同體，堅持團隊實踐

我國三十多年來基于教師團隊組織的師德成長發展過程為：20世紀80年代以來，著力于師德教育與個人修養，兼及榜樣示范的影響；20世紀90年代，著重于管理制度建設，強調教師群體互動的作用；21世紀前十年，著眼于教育教學改進，突出教師團隊合作的功能[7]。從組織目標與團隊實踐出發，團隊合作不但有利于彌補組織管理過于開放帶來的缺陷，而且有助于專業教師的整體發展。

由團隊合作而構成的高職院校教師這一重要的團體，不只是一般的組織，而是一個依靠規范、目的、價值觀、專業精神、團隊精神維系的共同體，起著對組織或成員之間的承諾、責任和義務的聚焦作用。團隊負責人的任務就是去創建一種能使負責人與他人緊密連接的道德秩序的影響。人是環境的產物，教師工作在這樣一種具有專業的氛圍當中，能深刻感受到共同體中的融洽氣氛，分享共有的價值觀和高尚的理念，從而產生積極的工作狀態和心理狀態。這有利于工作制度的形成、專業外延的拓展及教育教學的改革。在具體做法上，制定并實施體現專業特點的教師管理制度，加強專業帶頭人選拔培養，加強專業教師隊伍建設，提高教師在職培養和培訓效果，促進高職院校“雙師型”教師成長。通過項目建設，培養一批教學水平高、育人作風優良的專業帶頭人和中青年教學骨干，確保專業教師特別是高水平教師將更多精力投入教學；凝成一批優秀的教學團隊，成為省內外同層次同類型專業中新秀、名師爭相競出的高水平教學人才高地。同時鼓勵教師為優化組織環境進言獻策，通過負責人與教師的雙向溝通，推動良好師德氛圍的形成。

3.開展專項工作指導，堅持主題教育

為了克服教師成長的局限性，使教師成長為良好的教育工作者，從組織主體出發，必須加強教師的自身能力建設，提升教師師能，必須考慮處于職業生涯發展不同階段教師的特點與內在需求，以及需要解決的沖突、師德發展水平及其調節能力，組織專項工作培訓，堅持主題教育，從而有針對性地促進教師成長。

一是初入職教師具有很強的可塑性。在初入職階段，應幫助教師順利實現角色轉換，增強職業認同感，了解職業特點與職業要求；組織師德規范專項培訓，確立教師的職業理想，闡明道德原則，制定道德規則。在具體方法上，師德規范取于上，師德制度居于中，反面案例屈于下。二是處于職業發展期的教師，工作熱情和職業滿意度相對較高，渴望形成個體獨特風格，追求建立美好形象。在職業發展階段，進一步加強師德實踐，提升教師的職業技能，創設環境讓教師充分展示自我，宣傳典型，樹立榜樣，培養教師的職業榮譽感；積極促進教師之間的交流，開展專項工作指導，提供有關培訓、進修機會，使教師得到充分發展。

三、溫州職業技術學院師德建設實踐

溫州職業技術學院師德建設分為兩個階段：第一階段以組織領導、師德制度、個人提升、榜樣引領、人文關懷、行動育人等方面為主，以《溫州職業技術學院師德師風建設實施方案》為依據，通過查擺師德問題、自我師德剖析、舉辦師德講座、評選“最受學生歡迎教師”、開展“學生社團指導、師生同樂、公益服務”等活動、關愛貧困學生、新老教師結對幫扶等措施予以實施，取得了可喜的成效。在實施過程中，為使師德建設效果有一個更大的提升，必須進入第二階段，即以組織理論視域選擇實現路徑，以組織關懷、團隊建設、主題教育等三個方面予以具體實施。

1.組織關懷感動師生，教學相長改善學風

為師生辦實事好事是組織關懷的有效載體。學院黨委為切實解決師生關注的難點問題，在前期廣泛調研和征求意見的基礎上，確定年度“為師生辦實事好事十大項目”，并將其具體內容和時間要求向全院公布，接受全院師生監督。兩年來，學院陸續實施了促進青年教師、輔導員成長，解決青年教職工住宿問題，改善教職工辦公條件，解決教師報銷難問題，建立教職工療休養制度，建立教師工資查詢系統，加快智慧校園建設，改善服務學生設施，大學生活動中心改建，學生送站服務，返校校友服務等項目，取得了顯著的效果。隨著這些實事好事項目的不斷推進，教師更能潛心于教學與科研工作，師德水平得到了極大的提升，學生更加熱愛學校，學風建設取得了良好的成效。隨著學風水平和學生道德認知水平的提升，教師投入教學工作量增多，學生對教師的評價趨于理性。

2.成立優秀教學團隊，實現項目化運作

加強優秀教學團隊建設，實現項目化運作。強化教學基層組織建設，在開展專業建設、課程建設、教材建設、教育教學改革等方面發揮積極作用，推進教學理念、教學內容、教學手段和教學方法等方面的改革與創新，促進教學研討和教學經驗交流，培養青年教師，切實提高教師的教學水平和科研能力。學院先后成立了自動化技術專業教學團隊、數控技術專業教學團隊、汽摩行業創新創業人才培養教學團隊、服裝與服飾設計專業教學團隊、電子商務教學團隊、會計教學團隊、工商企業管理專業教學團隊、傳播與策劃專業教學團隊、商務英語教學團隊等優秀教學團隊。實踐證明，優秀教學團隊具有明確的發展目標、良好的合作精神和梯隊結構，老中青搭配，職稱結構合理，在指導和激勵中青年教師提高專業素質和師德水平方面成效顯著。

3.強化師德規范，開展專題教育培訓

強化師德規范，組織編寫《員工手冊》。教師使用的《員工手冊》類似于學生使用的《學生手冊》，其內容包括“學校概況、日常溝通、工作準則、績效評估、獎懲規定、薪酬政策、福利待遇”等。同時提升教師師能，對教師開展專題教育培訓。專題教育培訓涉及行政管理能力與素質提升、語言溝通技巧與課堂禮儀、班主任工作方法、暑期社會實踐專業指導方法、職業生涯規劃與創新創業指導方法、畢業設計指導方法、招生宣傳方法等方面。

[1] 教育部關于建立健全高校師德建設長效機制的意見[EB/OL].（2014-09-29）[2017-06-20].http://old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7002/201410/175746.html.

[2] 楊炎軒，胡登良，李云.基于教師團隊組織的教師道德成長經驗[J].教育發展研究，2011（10）：16-19.

[3] 嚴暉.基于組織理論的高校師德建設[M]//陳寧.師德建設：多視角的分析與建構.北京：首都師范大學出版社，2008.

[4] 檀傳寶，等.走向新師德—師德現狀與教師專業道德建設研究[M].北京：北京師范大學出版社，2009：117.

[5] 鮑爾.管理學：一種道德技術[M]//華勒斯坦，等.學科·知識·權利.劉健芝，編譯.北京：生活·讀書·新知三聯書店，1999：135.

[6] 季瓊雨.高職院校師德師風建設的調查與分析[J].溫州職業技術學院學報，2014（3）：35.

[7] 楊炎軒.教師團隊組織與教師道德成長[M].北京：科學出版社，2013：17.

[責任編輯：王永江]

Approach Option for the Teacher Morality Construction in Vocational Colleges from the Perspective of Organization Theory

HUANG Jialuana, WANG Chunzib
(a.Mechanical Engineering Department; b.School of Adult Education, Wenzhou, 325035, China)

G711

A

1671-4326 (2017) 03-0041-04

10.13669/j.cnki.33-1276/z.2017.053

2017-06-30

黃加鑾（1964—），男，浙江溫州人，溫州職業技術學院機械工程系書記，講師，碩士；王純子（1983—），女，浙江溫州人，溫州職業技術學院成人教育學院助教.