工作幸福感與個體創新行為的關系

張野

摘要：隨著經濟的發展，企業競爭程度不斷加強，以及市場需求日新月異，為了順應時代的變化和企業擁有良好的發展前景，組織創新能力就顯得尤為重要，也受到管理者更多的關注，組織創新是由個體創新來組成，個體的創新行為直接影響到組織創新，所以可以看出，個體創新為組織創新提供源泉動力。在組織中，個體創新的作用不可小覷。

那么，什么原因能夠促使企業員工生成更多的創新行為呢？文章更多研究員工情感的投入，來自“我愿意”，這種我愿意的態度越強烈，就會投入更多的精力去完成一項目標，更有利員工的個體創新行為。在組織中，員工的幸福感就是驅動“我愿意”這種態度形成重要因素。

工作幸福感是積極心理學研究的拓展，工作中能夠給予員工正能量，產生積極的心理體驗，這種感覺對個體創新行為產生極其重要，并且學習能力又是轉化成創新能力的重要因素。

關鍵詞：幸福感；個體創新；學習能力

一、引言

自1912年，美籍奧地利經濟學家熊比特提出“創新”這一概念就有更多的學者關注這一命題，而且被認為創新對于企業的可持續性發展具有重要的積極意義。組織創新是建立在個體創新的基礎之上，創新不應該僅是局限于某些崗位上，而是將創新更加“平民化”，不要讓員工對于創新有回避的心理，覺得很難，要將創新應用到每個員工工作中的每個細節，要鼓勵員工個體創新行為，激發潛能，增加情感的投入，增加員工組織公民化的意識。

幸福感，是我們一直在探討的話題，也是越來越受到人們的重視。幸福感是如何影響員工的創新行為的。雖然一些西方的學者對其驗證了兩者之間存在正向相關關系，那么由于工作幸福感存在很多主觀性的感受，會隨著一些客觀環境的不變化而有所不同。因此研究本土化環境情境下兩者之間的關系。從而真正的為管理者分析創新行為影響因素提供更具有實踐意義的指導。

二、研究綜述與研究假設

（一）員工創新行為

員工創新也是企業創新的子集，是組織創新的基礎，在工作中提出新想法、新創意，以改善生產流程，提高解決問題的能力。Tsai 等（1989）指出，個體的創新是其在工作中產生新的觀念或產品，其中包含個人的特質或心理屬性與情景屬性之間交互作用所呈現的各種表現。

（二）工作幸福感

幸福感內涵是十分豐富的，包含員工所能感覺的安全感，以及帶來的一種愉悅之情和快樂的感覺，工作幸福感是幸福感的一種特殊表現形式，表現在工作認知領域，對工作產生的一種積極、樂觀、滿意的心態。工作幸福感能夠對個體創新產生積極的影響。

（三）個體學習能力

學習能力對于生產生活都是非常有意義的，無論學習是為了適應環境還是為創造價值，保持提升一種學習能力是非常重要的，并且要樹立終身學習的意識。知識是思想的源泉，只有豐富的知識積累才能更加深刻理解事物，尋找更多創新的靈感，學習能力可以看成是創新流動血液，沒有學習能力，創新是枯竭的。

（四）幸福感與創新行為

工作幸福感是一種積極的心理體驗過程，能夠讓員工飽有積極正面的情緒投入工作。開闊員工視野增進員工好奇心，營造良好的創新氛圍。幸福感積極心理狀態是一種心理能力和心理資本，保持樂觀心態和堅韌的毅力能夠積極的面對創新過程可能帶來的挫敗。自信、積極主動的具有成就感的心理態勢，可以對員工感受工作意義以及自己價值認識的具有升華作用，為員工創新提供內在動力。綜上所述，對于幸福感是個體創新的內在動力，提出以下命題：

H1幸福感對個體創新具有積極影響。

（五）學習能力的中介作用

個體學習是為了使自己行為更有效而獲取知識與技能的過程，學習目的可以理解從為了適應環境的生存性學習，以及考慮相對長遠的可持續性學習，最后，是為了實現自我價值，形成“創造性”學習，可以理解為創新學習。創新不是空想，而是要通過學習積累對事物更深層次的理解之上的產物，所以要創新需要經歷知識積累的過程，只有通過這一過程才能將思維中一些想法變為現實。才能創造出更適應事物發展途徑，以及更有效的問題解決的辦法。因此我們可以看出個體的學習能力對于創新是十分重要的，通過個體學習積累，不斷地發現創造新思路，尋求解決問題的辦法，實際上也可以理解為是學習能力向個體創新轉化的一個過程。因此我們可以擁有以下假設：

H2學習能力在工作幸福感與個體創新中起到了中介作用。

三、研究設計

通過調查問卷以及相關量表的分析來分析幸福感對于個體學習的激勵和促進作用，而個體學習又可以向個體創新進行轉化，而更大的背景是工作幸福感對個體創新擁有積極正向的影響。

（一）工作幸福感測量量表

采用文峰（ 2006）開發的工作幸福感量表。采用 Linker6點計分法，得分越高則表明員工的工作幸福感水平就越高。

（二）個體學習能力的測量

個人學習能力測量問卷（Individual Learning Capacity Questionnaire，ILCQ） 陳國權（2008）測量個體的發現能力、發明能力、選擇能力、執行能力、推廣能力、反思能力、獲取知識能力、輸出知識能力、建立知識庫能力；每個維度3 個題項，共有 72 個題項。

四、結果分析

（一）工作幸福感與創新行為相關數系數表

通過數據分析可以看出AGFI 的值為0.980>0.9；RMASE 值為0. 000，根據 Steiger（1990）提出 RMSEA<0.1表示擬合度好，RMSEA<0.05表示擬合度非常好，RMSEA<0.01表示的擬合度為非常出色的評價標準，模型擬合度達到非常出色的等級。綜合考慮，模型的擬合情況良好。P（員工創新行為）=0.675**接受原假設，研究假設1成立。

（二）個體學習能力與個體創新行為的相關性分析

變量關系：個體學習能力與創新行為cor=0.687** Sig=0.00

由此看出個體學習能力與創新行為存在顯著的正相關關系，由此可知H2成立

五、研究結論與討論

通過以上研究可以發現，工作幸福感，對個體創新存在積極正向的影響，在一個組織中員工越是感覺幸福越強烈就會引起員工的組織公民心，也就是說更加愿意投入更多的經歷提高對企業的貢獻價值，愿意為企業的可持續發展考慮，促使產生更強烈的創新念頭，并且員工也很積極的想通過創新提升自己的地位，實現自身的最更大價值。

但是，我們可以發現創新不是空想他源于員工的知識積累，這種知識包括多年的工作經驗以及概念性的知識，那么這些知識是通過員工不斷的學習的結果，所以，個體創新行為，需要學習能力這個中介變量的轉化。因此，從員工擁有更多幸福感促使員工擁有創新信念以及到最后的創新行為，個體學習這個中介變量是不可逾越的。通過這個研究我們清楚看到從內心的一種滿足積極的感受與良好的心態，到愿意將這種積極心態運用實際行動，形成一種良性循環，他需要的一種工具是學習能力。

六、總結

幸福感就像滾雪球，越滾越大，只有擁有這種積極樂觀的心態去投入每一件事，所得到的回報也是更高的，可以擁有更多成就感，自我滿足感，從而你會覺更幸福，這是一個循環的過程，投入得多收獲也多。所以，在企業管理中，我們會更加注重以人為本的思想，關心人，更加關注員工“心情”，管理者與員工是相互的，彼此給予的越多回報才能越多，但是一定各自了解不能盲目給予。

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（作者單位：延邊大學）