外資企業(yè)部門主管現(xiàn)狀分析及問題研究
——以M公司為例

楊 曦

河北對外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，河北 秦皇島 066311

外資企業(yè)部門主管現(xiàn)狀分析及問題研究
——以M公司為例

楊 曦*

河北對外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，河北 秦皇島 066311

我國改革開放以來，外資企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中突顯出越來越重要的作用。其人力資源的管理問題也值得我們?nèi)ミM(jìn)一步深入研究和借鑒。本文以M企業(yè)為例，探求其人力資源中部門主管部分的現(xiàn)狀以及問題的研究，從而為企業(yè)保留人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。

部門主管；現(xiàn)狀；問題

不同的企業(yè)對人才的素質(zhì)要求各不相同，為加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭軟實(shí)力，我們必須清楚在人才管理方面存在哪些問題，這樣才有的放矢，才可提出行之有效的方案。

M外資公司是世界上處于領(lǐng)先地位的風(fēng)機(jī)葉片制造商，總部設(shè)在荷蘭，現(xiàn)在丹麥、西班牙、美國、加拿大、波蘭、印度和中國建有生產(chǎn)工廠。目前在中國的天津，新疆，秦皇島和江蘇設(shè)有分廠。

秦皇島工廠是M公司在中國的第三家工廠，目前約有員工900余人，投資總額為人民幣三億四百萬元，注冊資本人民幣一億零五百萬元。廠區(qū)面積為20萬平米，目前一、二期廠房已全部投入生產(chǎn)，共有三套模具，年產(chǎn)約700套葉片，裝機(jī)功率超過1000兆瓦。為滿足迅速發(fā)展的中國風(fēng)電行業(yè)提供有力支持。

以下我們就以這家大型的外資企業(yè)為例，深入探究其企業(yè)部門主管的現(xiàn)狀及問題分析。

一、部門主管現(xiàn)狀

以2014年12月M公司人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來看，主管人員具體為：質(zhì)量主管5人、生產(chǎn)倒班主管16人、會(huì)計(jì)主管2人、倉庫主管3人，共計(jì)26人。

(一)文化結(jié)構(gòu)

專科6人，占23%；本科17人，占65%；研究生3人，占12%。

(二)年齡結(jié)構(gòu)

20-30歲6人，占23%；31-40歲15人，占58%；41-50歲5人，占19%。

對M公司主管崗位進(jìn)行分析，主要的目的是了解各主管崗位的工作職責(zé)、工作環(huán)境及擔(dān)任該職位所需擁有的資格條件，進(jìn)而建立一個(gè)較為完整的資源儲(chǔ)備。

在M公司的產(chǎn)品生產(chǎn)過程中，我們總結(jié)出最為重要的5個(gè)衡量指標(biāo)，即：產(chǎn)品產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)時(shí)間和客戶滿意度。由于倉庫主管、倒班主管、質(zhì)量主管和會(huì)計(jì)主管的工作直接關(guān)系到公司的正常生產(chǎn)，因此在明確了各主管崗位的崗位分類和崗位職責(zé)后，建立出以這五個(gè)維度為基礎(chǔ)的責(zé)任分配矩陣，見表1。

表1 責(zé)任分配矩陣

倉庫主管的主要職責(zé)是管理倉庫物料需求計(jì)劃及物料需求訂單的進(jìn)出，并協(xié)調(diào)相關(guān)部門解決問題及呆滯庫存物料，提高庫存合理使用率，因此對產(chǎn)品產(chǎn)量的多少及生產(chǎn)時(shí)間的長短承擔(dān)間接責(zé)任，同時(shí)監(jiān)管倉庫日常操作的環(huán)境、安全也是其工作的重要內(nèi)容之一，所以保證產(chǎn)品在倉庫存儲(chǔ)的質(zhì)量，并達(dá)到客戶要求也是倉庫主管應(yīng)承擔(dān)的間接責(zé)任。

生產(chǎn)倒班主管是產(chǎn)品生產(chǎn)的直接負(fù)責(zé)者，要確保產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量和產(chǎn)量，并按照規(guī)定要求時(shí)間完成生產(chǎn)任務(wù)，因此對產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品產(chǎn)量和生產(chǎn)時(shí)間都負(fù)有直接責(zé)任。同時(shí)，產(chǎn)品的質(zhì)量和生產(chǎn)時(shí)間都關(guān)系到客戶的滿意程度，所以生產(chǎn)倒班主管對客戶滿意度承擔(dān)間接責(zé)任。

質(zhì)量主管的主要職責(zé)是確認(rèn)模注前準(zhǔn)備及模注過程監(jiān)控；精加工檢驗(yàn)及最終檢驗(yàn)；負(fù)責(zé)質(zhì)量控制相關(guān)報(bào)告，參與原因分析和執(zhí)行改善措施；負(fù)責(zé)紅外測試儀分析及報(bào)告生成；葉片異常數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，基于統(tǒng)計(jì)信息確保問題分析，改善及預(yù)防措施及時(shí)提出，因此對產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)有直接責(zé)任，同時(shí)對產(chǎn)品的生產(chǎn)時(shí)間負(fù)有間接責(zé)任。產(chǎn)品質(zhì)量是客戶滿意度的決定因素，因此質(zhì)量主管對客戶的滿意度承擔(dān)直接責(zé)任。

會(huì)計(jì)主管根據(jù)目前的情況審核和優(yōu)化管理流程，如付款流程、購買流程等，因此對產(chǎn)品的成本承擔(dān)直接責(zé)任。同時(shí)付款的快慢也關(guān)系到客戶滿意程度，所以對客戶滿意度承擔(dān)間接責(zé)任。

二、主管人員現(xiàn)狀中存在問題及成因

(一)存在問題

M公司從2007年組建至今，由于時(shí)間較短，還沒有形成比較穩(wěn)定的人力資源管理模式，在人力資源管理中存在一些突出問題，在公司主管人員中具體表現(xiàn)如下：

1.部門主管人員對自身定位和職業(yè)發(fā)展不明晰，沒有足夠的自我提升動(dòng)力。

2.部門主管人員的素質(zhì)和技能水平良莠不齊，幾乎沒有經(jīng)過公司較為系統(tǒng)的培訓(xùn)。

3.部門主管隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，存在人才流失狀況。

4.部門主管人員缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，在招聘主管時(shí)重理論、重學(xué)歷而輕實(shí)踐。

5.部門主管人員之間缺乏有效的溝通，各自為戰(zhàn)，公司的各項(xiàng)政策和管理措施得不到有效的落實(shí)。

(二)問題的成因

第一，對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不夠重視，是“問題一”形成的原因：

職業(yè)生涯規(guī)劃對于企業(yè)員工來說是非常重要的事情。在企業(yè)工作期間，如果員工今后的職業(yè)生涯能夠得到企業(yè)妥善的規(guī)劃和管理，就能夠使員工發(fā)展晉升需求得到滿足。這樣員工會(huì)更專注于自己的本職工作，從而激勵(lì)企業(yè)員工更加努力的提高自身素質(zhì)及工作業(yè)績，同時(shí)還會(huì)使員工體會(huì)到企業(yè)對其職業(yè)發(fā)展的人文關(guān)懷，最終達(dá)到員工和企業(yè)的共同發(fā)展的“雙贏”目標(biāo)。然而，M公司對主管人員素質(zhì)培養(yǎng)的重視度不高，平時(shí)只強(qiáng)調(diào)主管人員的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對主管人員職業(yè)生涯及未來的職業(yè)發(fā)展通道沒有形成一個(gè)科學(xué)而系統(tǒng)的規(guī)劃。主管人員對于自身優(yōu)勢和不足的判斷沒有一個(gè)特定的參照標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門也尚未制定出有針對性的員工培養(yǎng)方案，是造成主管人員對自身定位和職業(yè)發(fā)展不明晰的主要原因。

第二，薪酬體系不夠明晰，是“問題三”形成的原因：

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的最關(guān)鍵并且最直接的因素之一即企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略的優(yōu)化及有效實(shí)施又是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的核心。M公司的薪酬和主管員工的績效關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。薪酬發(fā)放形式單一，主要以傳統(tǒng)的現(xiàn)金形式為主，薪酬的激勵(lì)作用難以淋漓盡致的體現(xiàn)。在現(xiàn)代薪酬管理體系中，我們應(yīng)該通過各種有效措施讓薪酬“活”起來，例如，可以通過考核系數(shù)的調(diào)整、職位不同等級的級差、相同職位的級差、薪點(diǎn)值的調(diào)整、工資的等差、薪酬總額的計(jì)劃比例等。然而，M公司主管人員的績效考核結(jié)果并沒有和績效獎(jiǎng)金直接掛鉤，浮于形式，導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象依然存于企業(yè)之中，因而嚴(yán)重影響了主管人員的工作積極性及創(chuàng)造性。同時(shí)使企業(yè)進(jìn)入了“不斷招聘，不斷流失”的惡性循環(huán)，因此，必須加強(qiáng)對薪酬體系的重視，改變薪酬體系落后與企業(yè)現(xiàn)狀脫節(jié)的現(xiàn)象。

第三，激勵(lì)機(jī)制不完善，造成“問題五”的原因：

企業(yè)是一個(gè)有機(jī)整體，只有充分調(diào)動(dòng)所有員工的積極性和創(chuàng)造性，依靠全體員工的共同努力，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)總體實(shí)力。而M公司對主管員工的激勵(lì)方式依然是物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)單一、方式單一，沒有差異性和彈性，因此激勵(lì)效果不明顯。沒有建立起基于職業(yè)素養(yǎng)、工作績效、能力水平等各種有效因素相結(jié)合的動(dòng)態(tài)激勵(lì)機(jī)制，員工熱情難以被激發(fā)，反而對工作任務(wù)越來越?jīng)]興趣，越來越不滿意，直到感到厭倦，從而也就形成了各自為戰(zhàn)，唯指標(biāo)論的現(xiàn)狀。

第四，培訓(xùn)需求不清楚，造成“問題二”和“問題四”的原因：

企業(yè)可以通過員工培訓(xùn)來提高管理者的能力水平和員工技能。可以說員工培訓(xùn)是提升員工素質(zhì)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的極好方式和根本途徑，是比物質(zhì)資本投資更有價(jià)值的人力資本投資，是人力資源管理的重中之重。員工培訓(xùn)可以為企業(yè)注入新的血液，即提供新的工作思路、知識技能、發(fā)展信息，提高員工的學(xué)習(xí)力和創(chuàng)新力，同時(shí)培訓(xùn)還能使員工加強(qiáng)對企業(yè)的主人翁意識。就企業(yè)本身而言，定期舉行對員工高效可行的培訓(xùn)可以充分使人力資源的潛力得到最大發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。員工培訓(xùn)作為企業(yè)與員工、管理層與員工層之間雙向溝通的橋梁，能夠有效增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，為塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。而M公司對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)千篇一律，對崗位需求把握不夠精準(zhǔn)，沒有針對性和實(shí)際指導(dǎo)性。雖然公司經(jīng)常組織各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，但是大多“一鍋端”浮于表面，而沒有實(shí)際的指導(dǎo)意義，對員工的職業(yè)生涯發(fā)展也沒有形成有效的影響，效果不明顯，成了必須完成的硬性指標(biāo)，所以這樣的培訓(xùn)對員工沒有吸引力，甚至出現(xiàn)了抵制情緒。

總而言之，為有效提高企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)吸引并保留住優(yōu)秀的人才，必須針對以上問題進(jìn)行深刻的反思并采取有效的措施，才能夠從根本上解決M公司主管人員管理的現(xiàn)狀，消除由此帶來的人員流失以及工作效率低下、工作熱情不高等影響。

[1]俞來德.民營企業(yè)如何化解員工培訓(xùn)與才流失的矛盾[J].上饒師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，13(8)：21-22.

[2]顧琴軒，朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究[J].中國人力資源開發(fā)，2009，6(5)：66-67.

[3]胡艷曦，官志華.國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述[J].人力資源，2008，11(11)：9-10.

楊曦(1982-)，女，河北秦皇島人，碩士，河北對外經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院，講師，研究方向：企業(yè)管理。

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