電力行業技能鑒定考評員績效管理系統構建

劉心煒++廖紅

摘 要：績效管理是企業為實現戰略目標，采用科學方法對員工工作業績、工作態度、行為表現、綜合素質全面監測，及時發現問題，不斷提升員工素質，使其為實現戰略目標努力工作的活動過程。該文闡述了安徽省第一供用電國家職業技能鑒定站借鑒KPI績效考評法對技能考評員測評的過程，促進員工學習積極性，引導企業技能創新的新思路。通過KPI考評嘗試，促進企業管理理念更新和員工素質提升。

關鍵詞：電力行業 機能鑒定 績效管理

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）10（a）-0105-02

1 背景說明

近年來隨著企業發展，考評員專家隊伍趨向年輕化，專業知識基礎厚實、創新意識強、成就動機強，有較好的接受新知識的思維能力，在考評活動中業績突出。安徽省第一供用電國家職業技能鑒定站管理層積極整合現有資源，充分開發考評員潛能，促進員工提升能力素質，實現企業與員工雙贏，構建切實有效的考評員績效系統。

2 考評員績效構建

2.1 考評員管理現狀分析

考評員作為技能鑒定工作的實施者和裁判員，是職業技能鑒定工作的關鍵因素。他們為企業選拔優秀技能人才，在提高員工技能水平、引導技能發展方向、追求卓越目標方面起到積極作用?？荚u員工作質量直接關系著鑒定質量優劣，關系到企業人力資源管理的到位情況。根據對現狀的分析發現，影響考評員隊伍發展的問題主要體現為：

（1）考評人員工作態度：考評員身份是對一個人技能水平的極大肯定，但部分考評員取證后，對考評員身份無所謂。

（2）考評人員角色認知不清：由于考評員大多出自生產現場，對一線員工抱有“同情心”，認為工人平日工作勞累，成年人學習吃力等，角色代入現象較為普遍，在鑒定過程中“放水”，“睜只眼，閉只眼”。

（3）考評人員能力不足：部分考評員忽視對鑒定理論和技能方法的學習，考核過程中不熟悉新的考評標準和考核方法，對評分標準的掌握不準確、執行標準不統一，不會操作新方法。

2.2 關鍵績效管理的嘗試

企業關鍵績效指標（KPI：Key Performance Indicator）是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的工具，是管理中“計劃—執行—評價”中的“評價”不可分割的一部分，反映個體與組織關鍵績效的評價依據和指標。根據考評員的考評任務目標分解圖，對涉及考評員的關鍵指標進行分析與管理，并對其進行量化測評。通過對考評員的測評，促進考評員隊伍發展，產生一支成熟技能專家隊伍，進而帶動企業技能員工學習積極性。構建考評員績效管理系統，對考評員隊伍進行全方位測評，力求最大限度挖掘潛力，調動工作積極性，提升其技能水平和鑒定質量[1]。

魚骨圖分析法表明，確定支撐目前戰略目標的關鍵成功因素（KPI維度）有5項：第1項技術領先；第2項技能創新；第3項規模擴大；第4項客戶服務；第5項組織建設。

技術領先是指考核方法與鑒定理念跟隨時代發展進步。技能創新是指考評員不斷更新自身理論與技能系統架構，技能水平保持行業領先。規模擴大是指鑒定效率、質量、成本控制。客戶服務是指客戶滿意、對員工技能的影響及教育。組織建設是指核心人才、企業文化、員工滿意、員工的紀律性。KPI維度確定之后，解析的過程也就是使關鍵成功因素與關鍵業績指標相匹配的過程。

對核心目標進行分解，根據考評員的德、能、勤、績分類對考評員工作過程模塊分別測評管理。目標確定后，就轉化為工作內容以及崗位職責。根據事物的主要方面決定事物的性質，有必要對關鍵的工作內容同崗位職責進行評價。對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價則需要應用關鍵績效指標[2]。

對測評量化指標按工作態度、工作能力、責任意識、工作業績等模塊進行分析與管理，設立相應考評表，形成客觀反映數據，真實反映考評員現場工作模型。例如：

（1）監考：考評員監考工作是保證技能鑒定公平、公正和管理質量的關鍵核心工作，也是考評員工作態度和責任意識的直接體現。

監考考評項目包括積極性（主動完成考評任務，自發努力工作，不斷改進工作方法）、責任感（盡職盡責完成任務，對鑒定任務負責到底，能靈活解決鑒定突發事件）、紀律性（遵守鑒定制度和上級指示，忠于職守，有秩序工作）。

（2）閱卷評分：根據評分流程，在實操答辯及筆試閱卷等測評量化過程中，主要對考評員以自己專業技能對考生答復內容進行評價的能力進行測評，對考評員公平公正性、技能水平、現場操作能力、責任性進行量化，測評權重偏于專業技術水平和責任感。

（3）考核內容修編：隨著社會的發展和進步，新知識、新標準和新技術層出不窮，對員工的技能水平也逐年提出新的要求。由各專業考評員組成專業技能修編小組，根據國家職業技能規范對試題庫進行修編?？蓪荚u員的專業技能水平、工作態度、工作責任感、工作業績進行全方位測評。

（4）能力提升：員工隊伍素質的提升是增強企業競爭力的必要手段，而考評員是專業技能發展方向的引領者，所以考評員的各方面能力提升將直接影響企業未來發展與員工職業生涯成長性。對考評員的能力提升是必要的，也是未來高收益的行為。提升方式主要有考評員周期性培訓和考評員教授員工技能能力。

3 測評結果及注意事項

各選項是根據考評過程質量進行量化取值，測評者并不知道選項量化標準，采用匿名“背對背”方式測評，杜絕干擾，考評專責跟蹤進度，督促考評者在規定時間內完成測評，保證客觀準確。年度任務計劃完成后，評審小組綜合考評員在考評不同階段的權重得分，年度業績，個人能力提升程序進行。

考評因素權重：工作業績（30%）、工作態度（30%）、能力水平（20%）、責任感（20%）。

測評以上級領導（主管）為主，在各層級權數設置予以主導地位。在層級權重設置以管理者與同級考評員意見為主。

對階段分值進行權重配比后統計實際測評考評員成績：

考評員考評成績=∑階段得分×階段權重×因素權重×層級權重

根據考評員激勵機制管理要求，優秀考評員占20%，合格考評員占70%，不適應考評員10%，領導審核后進入公示，同時進行績效溝通并執行獎懲激勵，督促落后考評員認識不足，端正工作態度，積極提升自己各項能力。

參考文獻

[1] 黃紅梅.電力企業績效管理存在的問題及對策[J].人力資源管理，2011（2）：26.

[2] 劉浩.A電力公司績效管理系統構建研究[D].陜西師范大學，2015.