現代企業領導力研究

李柱森

摘 要：當今全球化的市場競爭和多變的外部環境，現代企業要想在激烈的斗爭中生存和發展，企業領導力發展是必不可少的戰略之一。盡管隨著領導力學說的日趨成熟，國外先進企業的領導力有了一定提升，但仍然存在著種種弊端。國內企業的領導力開發起步較晚，與國外先進企業相比不管從數量上還是質量上都存在著巨大差距。本文從領導力的一般分析入手，在借鑒國外領先企業領導模式的前提下，建立了一種由領導力資質組成的從領導自我到領導團隊的領導力發展模型。

關鍵詞：領導力；領導力發展模型；提升領導力；領導力弊端

一、 選題依據

企業在主動變革、積極改變過去的管理方式的同時，對領導力的需求日益高漲，領導力的培養與開發成為很多企業最先考慮的事情。中國社會正在發生急劇的變化，企業經營管理人才隊伍逐漸成為我國經濟建設的主力軍之一。可見，我國已經具備了使領導力研究更為突出的大環境。 然而，中國企業管理人員的領導力水平無論是與國外領先企業還是亞洲其他國家領先企業相比，都有著明顯的距離。在領導力發展方面中國企業還處于起步階段，在變化速度越來越快和全球化的競爭環境中，企業要想使其管理團隊有更強的主動性和授權，就需要企業的管理人員在擁有前面兩項素質的基礎上，還必須擁有能引導并激發這個團隊的領導力。正是在此背景下，筆者選擇了這一理論課題進行研究，力圖能在總結前人理論研究成果的基礎上，在對領導力及其發展研究的某些環節有所創新和突破。

二、 領導力的定義

20 世紀 40 年代中期，大家認為領導力是一種持續性過程、行為模式和壟斷活動。到了 70、80 年代，人們認為領導力只是一種單向的、人性之間的活動。隨著經濟全球化的發展，人們對領導力的認識也在逐步完善，但并未對其進行理論上的嚴格定義。目前學術界關于領導力的描述與定義仍然存在很多版本，其中比較有影響的有下列三種。

美國著名學者詹姆斯·庫澤斯、巴里·波斯納在其修訂的《領導力》第 3 版中指出：領導力是領導者如何激勵他人自愿地在組織中做出卓越成就的能力。領導力并不是擁有超凡能力的少數幾個領袖型人物的專利，也并不完全取決于個人的人格魅力，它也是一種實踐，通過領導者的共同實踐能夠提煉出領導力的素質模型。同時指出領導是一種人際關系，是每個人的事，人人都能作領導。張青林認為所謂“領導力”應當包括領導方法、領導藝術、領導風格等。從實際情況看，“領導力”有三種：權力領導力、利益領導力、人格領導力。保羅·赫塞博士指出，領導力是一種試圖去影響的嘗試。包括試圖去影響一個人，一個集團或者一個組織機構。領導力即影響力，領導力是對他人產生影響的過程。

三、領導力的發展情況

1、領導力根源

領導力的產生，從動態考察，領導實踐是形成領導力的根源。但從靜態來看，領導力作為一個整體，還有更深層次的總體性根源，即領導場內涵、形態、性質、結構及其特征。同任何自然力量的作用一樣，領導力充分運行基本條件在于：其一，領導力量的作用對象對于它的作用是敏感的；其二，領導力量的傳遞是暢通的，即力量傳遞過程中的能量損耗。現代場論表明，任何“場”，包括自然場和社會場，都是能量的存在方式。“場”的存在以能量為前提，“場”的運作必然形成新的能量，即“場能”，“場能”的釋放就形成“場力”。同樣，領導場“場”一旦形成，也必然形成和釋放各種領導場能量。其三，領導力量在作用過程中所遇到的外在干擾要盡可能地小。具體來說，領導力充分運行的總體條件主要有以下幾個方面： a. 優秀的領導主體。b. 合理的權力運行機制。c. 適宜的領導環境。d. 最小程度的領導場摩擦。e. 領導場上各類力量的合理配置。

以上這五種運行條件運用到現代企業中可以分別表現為：企業領導者要不斷的運用核心資質提高自身綜合素質；合理的權利運用；匹配的領導環境；領導者與追隨者雙方的互動；領導體制的完善。要想讓現代企業領導力充分運行，這些條件是缺一不可的。

2、現代企業領導力發展模型的架構

領導力發展模型是指領導力的各構成資質及各個資質的綜合作用系統，在模型中各項資質是有其發展順序和邏輯性的。在建立適合現代企業的領導力發展模型中，我們借鑒了美國柯維領導力中心的創始人史蒂芬·柯維博士研究的“高效能人士的七個習慣”模型：

習慣一：主動積極

主動積極即立即采取主動，為自己過去、現在及未來的行為負責，并依據原則及價值觀，而非情緒或外在環境來下決定。主動積極的人選擇創造自己的生命，這也就是每個人最基本的決定。

習慣二：以終為始

所有事物都經過兩次的創造，先是在腦海里醞釀，其次才是實質的創造。個人、家庭、團隊和組織在做任何計劃時，均先擬出愿景和目標，并據此塑造未來，全心投入到自己最重視的原則、價值觀、關系和目標之上。

習慣三：要事第一

要事第一即實質的創造，是你的目標、愿景、價值觀及要事處理順序與實踐。無論迫切性如何，個人與組織均針對要事而來，重點是將要事放在第一順位。

習慣四：雙贏思維

雙贏思維要從互賴式的角度去思考。雙贏思維鼓勵我們解決問題，并協助個人找到互惠的解決方法，是一種資訊、力量、認可和報酬的分享。

習慣五：知彼解己

當我們舍棄回答心，改以了解心去聆聽別人，便能開啟真正的溝通，增進彼此關系。知彼需要仁慈心；解己需要勇氣，能平衡兩者，則可大幅度提升溝通的效率。

四、我國企業領導力現狀及問題

隨著中國企業向全球的邁進，領導力己被認同為國內相當一批企業家最為欠缺的能力，欣喜的是我們看到一些優秀的國內企業已經提升了自身的領導力。但是，中國企業仍然面臨著人才嚴重缺乏的挑戰。無庸諱言，在中國官員型的企業家和靠實踐摸索出來的企業家占很大一部分，大都沒有經過嚴格的商業訓練。在他們的身上以及他們的領導活動中不可避免的存在不足，尤其在人力資本管理的理念、思路和能力方面的不足和缺陷可能是最為突出的，這些缺陷和不足最終會成為他們所領導的企業發展的障礙，并且企業規模擴張越大，企業與國際接軌越快，這些缺陷就越明顯。

五、全面提升企業領導力

1、我國企業領導力發展對策研究

缺乏領導人才不僅僅是中國企業面臨的問題，國外企業正大力拓展其在中國的業務，他們同樣也面臨著缺乏有經驗的管理者的問題。筆者基于一些中國領先企業得到的經驗，并通過分析成功企業的方法，總結出彌補領導力缺陷舉措： ⑴ 需認可并利用有價值的中國本地人才。⑵ 為員工建立系統的職業發展道路。⑶ 引進關鍵業績指標評估領導人才。⑷ 需要最高層領導者的高度重視。⑸ 培養業績文化，建立激勵制度。

2、領導力發展模型在我國企業中應用的思考

對于國內領導力發展現狀及存在的問題，除了進行相關的研究對策外，建立一種適應我國企業的領導力模型，使其更有效的服務于領導力發展。

當完成對領導力資質的評估之后，我們就得到了任職人與該崗位領導力資質要求之見的差距。如何提升任職人現有的領導力資質水平，讓他能符合現有崗位甚至是未來管理崗位的要求就進入了領導力發展體系中最主體的部分。

參考文獻

[1] 李秀峰.關于打造具有創新力企業團隊的思考[J].大慶社會科學. 2008（05）.

[2] 王天鳳.企業團隊沖突的影響因素及對策分析[J].中國管理信息化. 2013（09）.