互聯網企業專用性人力資本投資對績效的影響

朱焱++吳盈

【摘 要】 在“互聯網+”時代背景下，將企業人力資本投資劃分為通用性和專用性人力資本投資，通過與企業發展能力結合，采用中介效應方A法著重探究互聯網企業專用性人力資本投資、發展能力和企業績效的關系。分析結果表明：（1）互聯網企業專用性人力資本投資對企業績效有顯著影響；（2）互聯網企業專用性人力資本投資對企業發展能力有顯著影響；（3發展能力是互聯網企業專用性人力資本投資和企業績效之間的部分中介變量。

【關鍵詞】 互聯網企業； 專業性人力資本投資； 發展能力； 中介效應

【中圖分類號】 F230 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）05-0067-06

一、引言

近年來，互聯網的飛速發展讓現代社會進入了一個全新的時代——“互聯網+”時代。“大數據”、云計算等成為人們口中的熱點話題，李克強總理在政府工作報告中提出要“落實‘互聯網+行動計劃，增強經濟發展新動力”。“互聯網+”是一種新的經濟發展態勢，互聯網企業成為我國國民經濟發展的一大引擎。

在“互聯網+”時代人才是企業的關鍵資源。互聯網企業主要依托互聯網平臺從事電子商務等活動，它是一種以信息技術為基礎進行資本配置與價值創造的組織形態[1]。互聯網企業的這些特點決定了它以信息技術、人才、人力等異質性資源為主要資本。資源學派認為企業的競爭優勢來自于內部專用性的資源與能力，這種資源必須符合有價值、稀缺、難以復制和難以交易這四個標準。專用性人力資本是勞動者在特定環境中，通過自身學習和工作積累形成的附加在自身的特殊技能和知識，是企業專有的無法復制的資源。因此，專用性人力資本是企業保持核心競爭力的關鍵。

互聯網企業無時不刻不需要創新和進化，但是互聯網企業不同于傳統企業，其在經營管理和運作模式方面沒有前人的經驗總結可以汲取。目前專用性人力資本在互聯網企業是何種現狀？互聯網企業專用性人力資本投資對企業績效具有什么樣的影響？而這種影響的作用途徑又是如何的？學術界對這些問題尚未有定論。

國內外研究文獻中，研究對象多集中于傳統企業，研究重點多放在人力資本激勵、高管團隊人力資本等，而關于企業人力資本投資是通過何種途徑作用于企業績效的文獻較少，尤其是從企業發展能力的視角所進行的研究。企業能否健康地可持續發展取決于內外部多種因素，人力資本的專用程度、人員的流動性等會影響企業的成長性，會作用于企業的發展能力。因此，本文引入少有人研究但不可忽視的企業的發展能力作為中間變量，著重研究企業專用性人力資本投資對企業績效的作用機理，以期使企業人力資本投資和企業績效的關系研究更加完善和深入。

本文的創新點主要有：（1）研究對象：以往研究中少以互聯網企業為研究對象，而互聯網行業對實體經濟造成了巨大影響，所以本文以互聯網企業為研究對象豐富了人力資本投資的研究成果，同時對互聯網企業發展將產生一定的啟示作用。（2）研究內容：本文將人力資本分為通用性人力資本和專用性人力資本，在以互聯網企業為對象的基礎上，具體研究專用性人力資本投資及其和企業績效間的關系。（3）研究路徑：本文引入企業發展能力作為中間變量，并將其細分，研究企業發展能力是否在人力資本投資與企業績效關系之間起到中介的作用，探究人力資本投資對企業績效的影響機制。

二、文獻回顧

“人力資本之父”美國經濟學家舒爾茨[2]認為人力資本是集中在勞動者身上，通過各種投資形式獲得的，知識、技術、經驗和能力等多種價值的總和，是社會生產和經濟增長的重要源泉。國內學者對人力資本概念的定義大多依據舒爾茨的觀點，但在具體認知上存在一定的分歧。周其仁[3]是國內最早重視和研究人力資本的學者，他延續了科斯的理論，認為市場中的企業就是一個人力資本與非人力資本的特別合約。朱焱[4]認為人力資本是指通過投資形成的、蘊含于人本身的、擬用于各種價值增值的專業化知識和技能。

國內外關于人力資本投資的研究大多基于舒爾茨的人力資本投資理論。Becker[5]繼續深化了人力資本投資理論，認為人力資本投資的主要方式是教育。阿爾弗雷·馬歇爾（Alfred Marshall）是最早研究專用性人力資本投資的學者之一。他通過研究發現，很多勞動者在某些特定行業或環境中所能產生的價值要比在其他環境中所能產生的大很多。目前關于專用性人力資本對企業績效影響的研究較少，具有代表性的有：吳愛華[6]研究了人力資本專用性投資、企業組織和公司治理這三者之間的關系，從公司治理的角度深化專用性人力資本投資理論。顧杰和王雨芹[7]同樣研究高科技上市公司，但著重研究高管人力資本異質性與企業績效之間的關系，研究發現高管團隊專業水平和性別的異質性與企業績效呈正相關。

綜上，學者普遍認同專用性人力資本是企業的核心資源，但由于人力資本難以準確計量，在這一方面的實證研究較少，顯得相對落后。本文在借鑒已有研究的基礎上，著重研究專用性人力資本投資，引入發展能力作為中間變量，對其在專用性人力資本投資和企業績效間的關系中是否產生中介效應進行分析，以期使企業人力資本投資和企業績效的關系研究更加完善和深入。

三、理論分析和研究假設

（一）專用性人力資本投資和企業績效

本文認為，專用性人力資本是指勞動者在特定的環境中，通過學習和工作積累而成的附加在自身上的特殊技能和知識，當勞動者脫離該特定環境后幾乎沒有價值的人力資本。阿爾弗雷·馬歇爾研究發現，很多勞動者在一些特定企業更能發揮自身價值。20世紀20年代，資源學派如Barney[8]在探究企業內部優勢來源時認為，企業的核心戰略資源必須具有無可替代和無法復制的特點。Hitt & Bierman[9]選取了律師行業為研究對象，以員工的工作年限代表專用性人力資本，研究結果顯示，專用性人力資本與企業績效之間存在著U型相關關系。以上可以得出，專用性人力資本具有稀缺性、高價值性、無法復制性和難以替代性等特點，是企業形成核心競爭力的關鍵，可以提升企業績效。因此，企業員工的專用性程度越高，其對于所在企業的價值越大，反之越小。基于以上理論分析和文獻回顧，本文提出假設1。

H1：企業專用性人力資本投資與企業績效正相關。

（二）專用性人力資本投資和企業發展能力

企業的發展能力，也稱為企業的成長性，一般是指企業在未來生產經營活動中的發展趨勢和發展潛能。企業能否健康地可持續發展受資源條件、經濟環境等內外部多種因素影響。本文認為企業的發展能力表現為持續經營能力、價值增長能力和研發創新能力三個方面。持續經營能力是指企業在激烈的市場環境中持續不斷地生存經營下去的能力；價值增長能力是指企業獲取收益或利潤的能力，也是企業自身價值增值的能力，是企業能夠持續發展的保證。研發創新能力是企業投入研發人力物力的水平，是企業能夠緊跟時代步伐，不斷推陳出新的能力體現。趙文紅和陳浩然[10]將企業能力分為探索能力與應用能力，研究發現企業家的導向與企業探索能力正相關。吳愛華和蘇敬勤[11]研究發現，加強人力資本專用性可以增強漸進性產品創新能力。因此，企業發展需要為企業所專用的優秀人才，要減少企業人才流失，降低人員流動和人才培養成本，專用性人力資本投資顯得尤為重要。據此，本文提出假設2。

H2：企業專用性人力資本投資與發展能力正相關；

H2a：企業專用性人力資本投資與持續經營能力正相關；

H2b：企業專用性人力資本投資與價值增長能力正相關；

H2c：企業專用性人力資本投資與研發創新能力正相關。

（三）發展能力的中介作用

在已有的關于企業能力與績效之間關系的研究中沒有達成統一的意見，部分學者認為企業能力是難以被復制和模仿的，企業的各種能力之間通常相互關聯，因此企業能力能夠幫助企業提升績效。但能力也是一把“雙刃劍”，Leonard—Barton[12]提出了“能力剛性”這一概念，即企業如果過度重視現有技術能力的應用，就有可能忽視對更先進技術能力的探索。因此，它有可能會抑制企業的長期發展，不利于企業保持永久競爭優勢。許紅勝和王曉曼[13]選取了我國電力行業作為研究樣本，研究了智力資本、企業能力與財務績效這三者的關系，結果表示：智力資本與企業績效顯著正相關，并且智力資本可以通過企業能力對企業績效產生間接的影響。綜上，絕大多數研究認為，人力資本投資與企業績效正相關，企業能力對企業績效也有至關重要的作用。據此，本文提出假設3。

H3：發展能力是企業專用性人力資本投資與企業績效之間的中介變量。

本文引入企業發展能力作為中介變量，主要研究其對于企業專業性人力資本投資與企業績效關系是否存在中介作用以及作用機制。理論模型如圖1所示。

四、研究設計

（一）研究樣本與數據來源

本文研究的對象是我國的互聯網企業，數據來自國泰安數據庫和巨潮網等網站，通過對2009—2014年我國上市互聯網企業年度財務報告的查閱和手工搜集所需人力資本信息，剔除了ST、*ST和數據資料不全的企業，最終有效樣本205個。本文用Excel 2013、SPSS 7.0和EViews 7.2等數據分析軟件對數據進行分析。

（二）變量定義

本文參考了前人的衡量方法，從可操作性出發，選擇以ROA和托賓Q分別作為企業績效短期和長期的兩個衡量指標。資產報酬率（ROA）=凈利潤/企業總資產平均余額，表示企業利用全部資產的獲利能力。托賓Q=企業的市場價值/企業資產的重置成本。托賓Q的可操作性強，常被用來衡量企業業績和成長性，因此本文認為托賓Q適合作為衡量企業長期績效的指標。本文的變量具體如表1。

由于本文用人均培訓費用、人均工資等五個指標衡量專用性人力資本投資，變量較多不便于研究，所以考慮首先用主成分分析法對可能存在相關性的變量進行降維，本文采用KMO和球形檢驗之后，顯示專用性人力資本投資變量適合做主成分分析。再由綜合因子得分函數得到專用性人力資本投資（X1）（X2）作為接下來回歸模型的自變量。由于篇幅有限，共同度等表格省略，自變量的Bartlett和KMO檢驗如表2。

（三）模型構建

根據中介效應檢驗方法，本文構建了以下模型，以檢驗上文中提出的假設：

ROA=a0+a1X1+a2X2+a3Control+ε （1）

MA=b0+b1X1+b2X2+b3Control+ε（2）

VA=b0+b11X1+b22X2+b33Control+ε （3）

RA=b0+b111X1+b222X2+b333Control+ε （4）

ROA=c0+c1X1+c2X2+b1MA+b2VA+b3RA+c3Control+ε

（5）

其中，ROA是企業總資產報酬率；X1、X2指企業專用性人力資本投資，MA、VA、RA分別指企業發展能力中的持續經營能力、價值增長能力和研發創新能力，表示企業的成長性。Control是控制變量。

五、實證結果

（一）描述性統計

本文選取互聯網企業205個樣本，取2010—2014年共計1 025個樣本，剔除無效樣本和缺漏數據，最后共計有效樣本655個，由于篇幅有限，此處圖表省略。

（二）相關性分析

對各變量進行標準化處理之后，用SPSS 17.0對數據進行相關性分析的結果如表3。

（三）計量方法的確定

首先本文采用F檢驗以確定是建立混合效應模型還是固定效應模型。模型提出的假設為：H0：模型中不同個體的截距相同；H1：模型中不同個體的截距項不同。在確定建立個體固定效應模型之后，再利用Hausman檢驗應該建立個體隨機效應回歸模型還是個體固定效應回歸模型。提出的假設為：H0：個體效應與回歸變量無關；H1：個體效應與回歸變量相關。通過EViews 7.2的數據分析結果顯示應建立個體固定效應模型（見表4）。

（四）中介效應主要模型回歸分析

為了使研究更細致，本文將自變量分為高管和非高管，回歸分析之前先進行異方差檢驗，結果表明模型不存在異方差問題。運用軟件SPSS 17.0和EViews 7.2作實證統計分析，表5為模型1的實證結果。

通過表5可以看出，模型1的F-statistic值為5.937970，Prob值為0.000，小于0.05，判斷該模型通過F檢驗，說明模型有顯著意義；R-squared值為0.522756，Durbin-Watson stat值為2.064961，說明模型1的擬合度較好，殘差基本符合正態分布且不存在自相關性，總體來說模型1可以較好地解釋專用性人力資本投資和企業績效之間的關系。同時，通過本文的控制變量，可以看出人力資本對企業績效有顯著促進作用，但人力資本流動性高不利于提升企業績效，這可能是由于企業人力資本流動頻繁會增大企業成本。因此，本文認為互聯網企業專用性人力資本投資與企業績效正相關。假設1得以證實。

從表6回歸結果可以看出，模型2、3、4的Prob值都為0.000，小于0.05，說明這三個模型都較為顯著；并且三個模型的R-squared值基本都在0.7以上，說明模型的擬合度較好；且Durbin-Watson stat都在2以上，說明不存在自相關問題，這三個模型可以較好地表示互聯網企業專用性人力資本投資與企業發展能力的關系。通過模型2，可以看出企業專用性人力資本投資是能夠促進企業發展能力中的持續經營能力和價值增長能力的，因此在互聯網企業中加大專用性人力資本投資可以調動員工積極性，提高工作效率，增大產能，提升企業價值。所以假設2、3得以證實。從模型4回歸結果可以看出，企業人力資本投資降低了企業的研發創新能力，筆者認為，企業的投資選擇具有一定的計劃性，其投資規模也具有一定的限度，于是在加大對人力資本進行投資時就可能會減少研發支出。因此假設4未得到證實。

通過模型1和模型2、3、4的回歸結果可以看出，企業專用性人力資本投資與企業績效、企業發展能力都存在顯著相關性，符合了中介效應檢驗的前兩步假設；在企業專用性人力資本投資和企業績效之間引入發展能力變量之后，模型5的回歸系數相較于模型1來說減小了，模型擬合度也提高到70%（見表7）。這說明企業發展能力在企業專用性人力資本投資和企業績效之間起到了部分中介作用。互聯網企業的專用性人力資本投資、企業持續經營能力和價值增長能力與企業績效之間存在正相關關系。

模型5中X1、X2的系數分別為c1'=0.323740和c2'=0.395424，模型1中分別為c1=0.655和c2=0.706，所以企業持續經營能力與企業價值增長能力的直接中介效應分別為c1-c1'=0.665-0.323=0.342，c2-c2'=0.706-0.395=0.311。中介效應占總效應比重分別為0.342/0.665=51.4%，0.311/0.706=44.1%。假設5得到證實。

（五）穩健性檢驗

本文選擇托賓Q作為企業長期績效的衡量指標，對以上結論的穩健性進行檢驗，由于篇幅有限，此處表格省略。從穩健性檢驗的結果來看，檢驗1的Prob（F-statistic）為0.000000，Durbin-Watson stat值為2.042884，模型擬合度下降至48.1%，模型仍然顯著。檢驗2中Prob（F-statistic）為0.000000，Durbin-Watson stat值為2.037731，且R-squared值為0.682519，模型擬合度較好，有顯著意義，可以較好地解釋互聯網企業專業性人力資本投資、發展能力和企業長期績效之間的關系。

以托賓Q作為替代變量之后，模型5中X1、X2的系數分別為c1'=0.337和c2'=0.439 ，模型1中分別為c1=0.541和c2=0.623，所以企業持續經營能力與企業價值增長能力的直接中介效應分別為c1-c1'=0.541-0.337=0.204，c2-c2'=0.623-0.439=0.184。中介效應占總效應比重分別為0.204/0.541=37.7%，0.184/0.623=29.5%，假設5得到證實，說明企業發展能力在互聯網企業專用性人力資本投資對企業績效的影響中起到了部分中介作用。

上文的分析結果證實了本文提出的假設，即企業發展能力在互聯網企業專用性人力資本投資對企業績效的影響過程中充當部分中介作用，是中介變量，表明了企業專用性人力資本投資對企業發展能力和企業績效均產生影響。

六、結論與建議

本文通過實證分析證明了互聯網企業專用性人力資本投資、企業發展能力與企業績效具有顯著相關性，企業發展能力是互聯網企業專用性人力資本投資與企業績效之間的部分中介變量。當以ROA作為衡量企業績效的短期指標時，中介效應占總效應比重分別為51.4%和44.1%；當以托賓Q作為衡量企業績效的長期指標時，中介效應占總效應比重分別為37.7%和29.5%，通過了穩定性檢驗，與以上結論一致。

根據以上研究結論，擬對我國互聯網企業人力資本管理建議如下：重視人才的引進與培養，培養在專業和感情上都專注于企業的員工，減少核心員工的流動性，加大對人力資本的有效投資。具體來說，對于一般員工，企業可以進行崗前和崗位培訓，營造良好的企業氛圍，調動員工積極性和對企業的忠誠度；對于高管，要采取適當的激勵措施，比如對高管人員進行針對專業和管理能力的投資活動，提供一些讓高管人員出國考察或繼續深造的機會，同時明確獎懲措施，采用股權激勵，分享企業利潤計劃等。總之，在“互聯網+”時代，互聯網企業要重視人才的運用，整合好人力、物力和財力這三大資源，充分發揮員工的主動性和創造性，關注企業的成長性和可持續發展，為企業樹立核心競爭力和在市場中立于不敗之地打好基礎。

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