淺析事業單位人力資源管理的改革

劉寶芹

摘 要：人力資源管理是指根據單位發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對單位中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為單位創造價值，確保企業戰略目標的實現。本文以人力資源管理的相關理論作為研究的出發點，分析了事業單位人力資源管理存在的問題，并在此基礎上提出了相應的改革對策。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；文化建設；機制

事業單位作為承擔著社會職能的重要機構，匯聚著諸多的佼佼者。隨著時代的發展與進步，事業單位人力資源管理也必須適應新形勢的變化不斷創新，才能使事業單位人力資源更好地履行服務社會的職能。

1 事業單位人力資源管理存在的問題

事業單位聚集了各類人才去履行管理和服務的職能，事業單位的發展不僅能夠增強我國的綜合國力，還能夠直接的反映社會經濟的可持續發展。目前，就事業單位而言，存在著人力資源管理方面的問題，阻礙了事業單位的發展：

1.1 理念落后

改革開放的浪潮積極、正面地影響和改變著經濟和社會管理的方方面面。近年來，為了適應不斷發展、變化的社會經濟形勢和條件，事業單位嘗試進行了一系列改革。但就人力資源管理現狀來看，修修補補的改革尚未觸及事業單位管理制度的根本，管理思維、理念和方式、方法仍余留著計劃經濟的痕跡。一些事業單位人力資源管理機構的職能僅限于員工分配、晉升、培訓、工資發放等，缺乏將事業單位的發展戰略和員工的愿景進行有機統一的科學統籌、合理規劃，對員工的選擇、晉升和激勵等系列制度沒有明確的可操作的規范，人力資源潛能的發掘存在明顯差距。在傳統的人力資源管理思路和框架下，一些事業單位員工的工作積極性不高，流動優化配置和潛能激活的合理機制缺位。事業單位還存在因人設崗和情大于法的現象。一些固定職工的思想觀念根深蒂固，躺在國家職工身份的交椅上得過且過。凡此種種，導致事業單位人力資源管理中的崗位管理、聘用制和社會化等科學、合理的制度難以推行，極大地影響甚至遏制了事業單位的活力和效率。

1.2 缺乏合理的用人機制

人力資源管理是事業單位發展動力的源泉，是事業單位可持續發展的根本保障。目前我國的事業單位并不是沒有人才，而是沒有充分利用好人才。一是選人機制出現問題。大部分都是由領導提議，之后由人事部門進行考察，最后由組織來任命。這種不透明的選人機制為那些徇私舞弊的人提供了運作機會，難以真正的做到公正、公開，公平、擇優錄用；二是權責不分明。每一崗位都缺乏具體的職責說明、獎懲標準、工作指標和配套的權力，這樣使得任職人員要么得過且過，敷衍了事；要么患得患失，放不開手腳。

1.3 缺乏長效的競爭機制

我國事業單位激勵機制主要是通過考核評估、行政職務管理、員工獎懲、工資福利、社會保險管理等方面的構成。組織對人員的提升起到決定作用，這種組織決定的方式透明度低，缺乏公平競爭的民主理念，嚴重挫傷在職人員的工作激情。其次，在職人員的提升沒有一個分類的標準。不管有職務或者普通的工作人員，基本都是單一的評價標準，各部門各司其職，在對單位的貢獻方面是不盡相同的。

1.4 文化建設不足

事業單位中的文化建設一般指的是，在單位之中長期工作與生活過程中形成的有同一理想、相同價值觀、生活習慣以及作風的行為規范的同一稱呼，它是事業單位在長期的管理過程中形成的具有單位特色的精神財富，代表了單位中被大眾所接受的道德觀念、思維方式和行為準則。事業單位文化，對事業單位的人力資源管理有著重要作用，其能夠提高職工的凝聚力，將事業單位中的工作人員的目的、興趣、需求進行統一，同時其起到的精神功能也是物質無法取代的，特別是在社會競爭日益激烈的今天，事業單位中所蘊含的單位的核心價值和管理哲學對工作人員的人格養成，和單位的經營都有著重要作用，然而我國的許多事業單位在人力資源管理過程中卻經常忽視了事業單位的文化建設。

2 事業單位人力資源管理改革的對策

目前，我國事業單位的人力資源管理思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。進入改革開放時期后，為了適應不斷變化的社會經濟條件，我國的事業單位體制同樣進行了一系列的改革。

2.1 創新管理理念

事業單位更應轉變思想意識，創新人力資源管理理念，樹立和創新現代人力資源管理理念，真正把人力資源作為事業單位實現長遠發展和社會服務目標的發展基礎，進一步強化人才意識。事業單位面對激烈的內外部發展環境，人力資源在其發展過程中具有戰略性意義，因此更應注重人力資源管理，發揮人力資源作用，實現以人為本理念，關心關愛每名單位員工，有效發揮單位職工潛能，在實現員工個人發展的同時，推進事業單位的長遠發展。作為事業單位，既要配合國家相關部門完成各項改革工作任務，又要培養良好競爭環境，調動單位員工工作積極性，促使單位員工積極主動地認真工作，提高事業單位工作效率。

2.2 建立合理的薪酬激勵制度

薪酬是職工通過自己的勞動成果而獲取到的報酬，通常報酬有兩種，分別是非經濟報酬和經濟報酬。事業單位在人力資源管理工作中，要清楚事業單位中職工的需求，依據實際制定出合理的激勵措施，合理的將非經濟薪酬和經濟薪酬激勵制度進行結合，使事業單位中職工的薪酬更多的與其工作績效掛鉤，從而使薪酬激勵制度作用能夠得到最大限度發揮。此外，還應當針對職業單位中職工的實際情況，制定出適當的職業生涯規劃，改善職工的工作環境，從而使職工的工作變得更加舒心，調動職工在工作中的主動性和積極性。

2.3 完善事業單位的文化建設

在競爭如此激烈的今天，一個單位想要有更好的發展空間，僅僅靠技術上的創新是遠遠不夠的，要認識到文化建設也是一個單位健康發展的靈魂。事業單位要加強文化建設可從單位的經營理念、單位的發展目標以及單位的精神等出發，來增強職員對單位的忠誠度、向心力與凝聚力。與此同時，事業單位也需要為有志人士搭建一個廣闊的發展平臺，有效的為職員安排合理的崗位，激勵員工奮發圖強的斗志，形成一種尊重勞動與知識的良好氛圍。

結束語

隨著我國社會經濟的快速發展，使人力資源管理在基層事業單位管理中發揮著越來越重要的作用。良好的人力資源管理是提升事業單位人員工作效率，促進工作任務目標實現的關鍵。如何最大限度地做好人力資源管理，調動職工的積極性，是每個事業單位管理者必須思考的問題。

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