論企業人才甄選及其重要性

毛丕顯

摘 要：企業最重要的資源是什么？這些資源來源于哪里？企業最重要的資源能否合理利用，發揮最大的效用？這一系列的問題都可以從人力資源管理中找到答案。人力資源是企業發展的第一資源，招聘是獲取這一重要資源的主要途徑，而人才甄選又是招聘最重要的環節，所以人才甄選是招聘質量的關鍵所在。人才的招募與甄選是基于簡單的崗位分析？還是基于崗位勝任特征？這都直接關系到企業人力資源的發展和企業的未來。

關鍵詞：人才；甄選；匹配；最大化

一、人力資源是企業最重要的資源

我們大部分工作便是選擇適當的人，原GE的首席執行官杰克·韋爾奇傳奇的一生中一半以上的時間都用在了培養人才上，特別是培養管理骨干。

當前的經濟背景下，企業的存活壓力日益加大，企業間相互競爭日趨激烈。在企業生死存亡的關鍵時刻凸顯了人力資源的重要性。人力資源是企業最重要的資源，人力資源的戰略規劃是企業生存發展的核心能力。

企業80%的效益又是由最關鍵的20%的人才為主創造的，而企業80%的人僅僅創造著20%的效益。這是企業經營的二八法則。企業間綜合商業能力的競爭，歸根結底是人力資源質量和數量的較量。現代企業的核心競爭力是人才，企業的競爭力強弱主要取決于企業所擁有的人才實力。因此，人才的甄選將直接關系到一個企業人才質量如何，能否合理管理、配置、利用和開發，將進一步關系到企業的效益，從而決定企業的發展和生存。

二、人崗匹配才能實現人力資源效用最大化

蘇格拉底論社會與崗位中指出，一個正義的社會必須認清楚三件事：

1.不同的人在從事工作的個人資質方面是有著單獨差異的。這意味著不一樣的人之間是存在個人能力差異的。

2.從崗位的角度來講，不同的崗位需要具備不同特質的人來完成。在商業企業中，每個崗位的工作職責都不會完全一樣，所需要的工作技術能力和知識水平也不一樣，所以對人才的需求也存在差異。

3.要想取得較好質量的績效，就必須努力把每一個職工都安排到他們的資質可以勝任的崗位上去。同樣企業要實現績效最大化，要實現人力資源效用的最大化，最理想的狀態就是實現人和崗高度匹配。就是按照“人適其崗”“崗得其人”的原則，依據不同的人個體間不一樣的素質將不同的人安排在各自相比較合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用”

一個企業要想取得成功，就必須通過崗位分析獲取與工作要求有關的詳細信息，并且通過人才甄選實現這些崗位要求與人才本身資質的能夠合理匹配。各個工作崗位都對從業者的素質有各方面的要求。只有當從業者具備超過這些要求的素質并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。

企業與人才是一個利益共同體，“人和崗適合匹配”一方面，有利于個人的崗位發展，另一方面有利于企業把人力資源的效用最大化，企業也會得到相應的回報，企業和個人才能實現真正的雙贏。作為企業的人力資源從業者，給每個崗位甄選適合的人，讓每個人在合適的崗位上工作、成長，這是我們的本職工作，也是我們的核心工作。

三、基于勝任特征的人才甄選優勢明顯

人是生產力中最積極、最活躍的因素，經濟發展、社會進步，關鍵因素在于人的能動性，在于人力資源的有效使用。因此，一個企業成敗的關鍵就取決于能否合理有效地甄選和使用人才。

人才甄選第一是要招聘信息的發布，簡歷海量篩選，篩選初步，到安排現場面試，第二輪復試，不需要精挑細選，也不一定會適合崗位需求么？應聘者的能力與其面試表現是一致的嗎？應聘者能不能適合這項工作嗎？能不能勝任這項工作嗎？許多企業招聘面試中的困惑是面對廣大的應聘者容易喪失判斷力，并且隨著求職者素質的逐步提升，企業與求職者在招聘面試中相互琢磨的水平高度越來越深，從而這種疑惑也表現的十分明顯。因此，企業需要關注的問題就是：如何使相關工作人員具備高水平的面試技術，并提升面試篩選水平，從而擺脫這種困惑。

人才的甄選正常是基于以下兩種情景：

1.通過崗位說明書確定招聘的數量與質量，基于工作分析的人才招募甄選，以及人才甄選的標準，才能最終看出候選人的素質具體到哪些要求。

2.依據崗位勝任特征模型的科學理論為指導，基于崗位勝任特征的人才招募甄選，選擇適合的工具來衡量量崗位勝任特征模型中所包含的個人素質能力指標。

特征條件有要求的人才招募和甄選與普通的基于工作分析的招募甄選相比會有許多明顯的優勢。

（1）依附于特征的招募和甄選其結果具有較強方向性，有助于將目光聚集在優秀的績效考核表現優秀的人，所以多帶來的工作業績和效果產出比就相比較高。不會過多的關注非核心的勝任要，比如學歷水平或者工作時間等。

（2）依附于特征的甄選和招募能夠讓那些自身具有了具備能力或非普通培訓與創新獲得的特征的求職者

（3）依附于個性的甄選和招募流程為應聘者提供了方便選擇可以勝任要素，運用口語來描述、展現個人自身資質的機會。他們不會在篩選過程中遭遇與取得合理預期工作成果所需要個人才能無關的，或者沒有太大關系的提問。

（4）在不同的工作環境中進行轉變和融合是因為其具備勝任個性，因此，能夠有效地提升組織在快速變化的環境中成功運作一般是依附于勝任特征的甄選。

（5）依附于特征的甄選和招募流程有益于為新進職工制定可以勝任特征研究和上調計劃，也有益于為那些必須進行崗位轉移的較老的企業職工制定相應的勝任特征研發和提升計劃。

（6）依附于特征的招募流程沒有不合理性或者唯一性，它只看中那些能夠帶來對將來工作成果或個體業務績效產出的因素，取得未來工作無關或沒有太大關聯的因素和職工自身個體的年齡、種族、民族、宗教信仰等沒有太大關系。

（7）在準備實施繼任者計劃時，有利于為那些關鍵崗位確定出繼任者的是依附于特征的甄選流程能夠確定出候選人所具備的勝任特征狀況。

（8）依附于特征的甄選和招募流程，能夠較好保障勝任素質的求職者成為候選人，這些較高測試要求的求職備選人如果走上工作崗位，將迅速勝任該工作，從而大大地減少本崗教育時間和成本，同時也有助于績效水平的提高。

在一般性的人才招募與甄選過程中，企業人力資源從業者會根據自己對應聘者的特質做出判斷，或者根據主觀推斷選擇一些甄別方法去選擇和識別應聘者。但是這樣做出的判斷以及依據是主觀片面的、非理性的，從而導致人才招募甄選的質量不高。造成這一結果的主要原因是沒有找到崗位對任職者真正的本質要求。而通過勝任特征模型的構建，只要正確選擇或設計出甄選方法并嚴格執行，就能從眾多的應聘者中選出理想的候選人。因為企業在選擇人才時關注的將是候選人身上所具備的心理特征和行為模式，而不會將甄選的重心轉移到無關緊要的因素上。

很多企業可能關心構建勝任特征模型，以及通過該模型進行招募與甄選會耗費較多的成本。這一點已經被成功運用基于勝任特征的招募與甄選的組織所證明。Hunter、Schmidt和Judiesch通過對81項獨立調查研究項目的結果進行分析與整合，得出以下結論：那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標準差的優秀員工所能給組織帶來的額外價值，可以高達47%-120%。

可見企業如果能高效的利用勝任特征模型來甄選確定出那些達到錄用要求的候選人之后，這些合格的候選人在后期的工作中所創造的價值會遠遠超出設計和實施基于勝任特征的招募與甄選體系所耗費的成本。

綜合以上的分析陳述，人力資源的獲取離不開招聘，招聘合適的人才與企業的崗位匹配離不開人才的甄選。一般傳統的招募甄選往往受判斷依據主觀片面、非理性等因素制約，導致人才選拔的質量不高。而基于勝任特征的招募與甄選不但能從眾多應聘者中成功識別哪些適合正在招募的崗位，而且能夠選出達到企業戰略目標所要求的績效水平的候選人。最重要的是實施基于勝任特征的招募與甄選所花費的時間、金錢以及其他資源要遠遠低于通過此種方法甄選出的優秀人才給企業帶來的價值。而且通過基于勝任特征招募與甄選獲取的人力資源給企業所帶來的價值與效益會隨著企業的發展愈加明顯。

參考文獻：

[1]何志工，李輝.基于勝任素質的招聘與甄選[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2006.

[2]安鴻章，時勘.企業人力資源管理師[M].中國勞動社會保障出版社，2014.