企業基于關鍵業績指標考核體系的應用分析

劉濤+宋浩

摘 要：本文在分析關鍵業績指標考核體系作用基礎上，對基于KPI思想的績效考核體系設計步驟進行了分析，提出了企業基于關鍵業績指標考核體系的應用方法，以期推動KPI績效考核體系在企業的應用，助力于企業發展。

關鍵詞：企業KPI；績效考核；設計

一、引言

企業要取得卓越業績，需要有高瞻遠矚的頂層設計，制訂契合市場環境的發展戰略，擬定合理的戰術計劃、打造高績效管理團隊，提高企業團隊執行力，構建適宜企業發展的運營模式和管理模式。在當前全球經濟一體化發展環境下，人力資源管理已不再是一個簡單的人事管理概念，而是一個通過科學的方法進行預測管理，合理配置人員，對人力資源管理進行激勵評價，開展培訓，滿足發展需求。人力資源管理是運用人力資源管理理念、采用現代科學的管理方法，有計劃的組織、開發和利用人力資源，實現有效的指揮企業運作和控制企業的目標，從而使人力、物力達到最佳比例，對人們的思想和行為加以適當的引導和激勵，充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標和員工價值的目的。要統籌做好人力資源戰略的規劃工作，促進企業人力資源管理的開發和使用。企業人力資源在企業管理中兩項重點工作：一是選用育留員工，培養高績效員工；二是采用適宜的績效激勵方案，讓員工始終保持干事創業激情，始終處于高績效狀態。企業構建極具競爭力的運營模式和管理模式是企業高速發展的基礎。

企業運營管理中，所要做的基礎工作即是實施科學有效的績效管理，良好的績效管理方案能充分發揮杠杠作用，成為撬動企業快速發展的重要力量。企業績效考核方案的構建與實施，無不體現著企業經營管理者的理念與核心思想?？冃Э己俗鳛橐豁椆芾砉ぞ撸l揮著重要導向作用，貫穿于企業管理各個環節。在企業運營管理中，績效考核方案的實施是企業經營戰略落地的有效抓手，也是推動企業提升管理能力和執行力的重要工具。在企業運營管理中，績效考核體系的實施主要目標：一是持續提升企業的管理水平和管理能力。二是不斷提高公司和員工的業績目標。三是向員工明確企業績效管理價值觀，告訴員工倡導什么，應做哪些工作，如何提升業績。四是實現企業與員工的價值共贏。

二、關鍵績效指標的作用

1.關鍵業績指標考核體系為企業提供客觀考核數據依據。關鍵業績指標考核體系的實施，為企業考核提供了客觀、公正評價。一些企業在考核中采用評議考核打分時，在沒有客觀指標情況下，各級管理人員通常會憑借個人主觀印象對下級管理人員進行工作評定打分，不可避免的存在暈輪效應、首因效應等，出現考核偏差。因此或會出現類似現象，如一些部門主管工作盡心盡責、工作表現突出，但由于個人疏于人際溝通而部門及個人分值較低。KPI考核績效的實施，極大限度地避免了考核偏差。

2.關鍵業績指標考核體系的實施可有效提高工作效率。關鍵業績指標考核體系提供了詳細的核心工作標準及時限要求，讓單位、部門及員工了解核心工作要求，明確工作目標，為單位、部門及員工提供平穩、高效的運作。

3.關鍵業績指標考核體系能實現企業戰略落地，有效提升企業核心競爭力。企業關鍵業績指標考核體系根據企業發展戰略將目標層層分解，并構建了企業級、部門級及崗位級三層考核指標體系。關鍵業績指標考核體系讓企業的戰略能層層分解，讓企業所屬各單位、部門及員工共同努力，形成全力，共同提升企業核心競爭力。關鍵業績指標考核體系的實施能促進與管理人員的溝通，以形成承諾和共識。在關鍵業績指標梳理中，與人員溝通，了解部門、員工情況，對運營管理中存在的潛在問題進行，實現企業內部良性溝通。

三、基于KPI思想的績效考核體系設計步驟

關鍵業績指標考核體系的應用要與企業具體業務密切相關，以助力于企業在激烈的市場競爭環境下獲得發展先機，關鍵業績指標考核體系應用中，通常選用的指標有三類，一是業績類指標，如凈利潤、銷售收入等。二是市場目標，市場目標通常是按照公司經營計劃，對財務指標、客戶維系、拓展度、用戶發展情況、市場占有率、客戶滿意度等項考核。三是管理類目標，對管理制度進行科學規范，對流程進行梳理，以提高企業執行力，通過管理類指標的考核，促進企業形成高效、務實的工作作風，在關鍵業績指標考核體系的考核中要切實做到高效，確保績效考核指標能夠嚴謹公正執行?；贙PI思想的績效考核體系設計步驟如下：

1.確定企業戰略目標。關鍵業績指標考核體系是企業戰略實施的有效工具，是基于多目標體系。關鍵業績指標考核體系的構建要以企業整體目標為導向擬定戰略目標并組織實施。

2.分析并確立關鍵業績指標。對企業的關鍵成功績效因素進行分析，提取關鍵成功因素，KPI指標的提取方法可采用頭腦風暴法、魚骨圖分析法、關鍵成功因素法等，分析確定企業所屬單位、部門關鍵成功要素，確定企業關鍵業績指標維度，對企業關鍵業績指標加以分析和細化，確定發展關鍵環節，并梳理確定KPI指標。

KPI考核指標的選取通常在5到8個即可，指標過少，考核的側重點偏重較大；考核指標過多，則不利于核心工作的投入，也增加了考核成本。因此要合理選擇指標數量，并明確指標數據的提供者，以確?？己藬祿碓吹目陀^性，并借助于表單匯總被考核人成績，對企業KPI考核體系加以管理。

3.企業級和部門級關鍵績效指標體系的建立。通常企業績效考核指標的來源和依據主要有：一是根據企業年度工作任務目標而逐級分解任務指標，企業將上級下達的各項年度任務目標分解到下級單位，各單位分解至經營部門如營業廳、農網服務站，直到分解到員工。二是在具體實施中提取KPI指標，可從《部門職責分工》及《崗位職責說明書》中提煉績效考核指標，在KPI指標的選擇過程中，要和相關部門負責人進行溝通，對指標的選取、具體標準的擬定等要進行多次溝通，特別是對可量化的任務指標需要多次開會溝通，通過分析用數據說話，以最終達成一致的考核意見。在此過程中，各單位、部門內部等也要進行內部的溝通與探討，以確定考核指標的可行性。在企業管理實踐中，績效考核工具發揮了較好的導向作用，能夠讓各單位、部門及員工關注于核心的業務，關注重點工作，有利于凝聚公司的力量，發揮考核目標的引導作用，確保KPI指標的可實施性。

4.指標定義。KPI考核指標主要包括定量指標和定性指標兩類指標。定量指標主要是以客觀數據為基礎，采用數據分析方法對指標進行分析，如財務指標、用戶發展指標、用戶滿意率等指標都是定量分析指標，能對數據進行客觀分析，統一好數據分析口徑，對數據進行分析，以構建定量分析指標。定量指標考核中要做好數據來源的確定工作，可做好考核工作。其中定性指標主要是主觀評價指標，對被考核對象的表象情況加以評價，形成評價意見。KPI指標的定量分析方法包括數字量化法、質量量化法、成本量化法、時間量化法、結果量化法、行為量化法等分析法。根據指標的情況選擇合理的定量分析方法。

5.指標權重的確定。KPI考核指標的權重根據工作的偏重設定不同的權重，考核項目重要程度不同權重也不同，企業如想加強某項績效考核必須針對不同工作內容對總體目標貢獻情況做出估計，即確定權重。權重設置方法有：經驗法、層次分析法（AHP）、權值因子判斷表法等。

6.指標標準確定。KPI考核指標及權重確定后，對關鍵績效指標標準加以分析，確定每項指標所能夠獲得的分值。

關鍵業績指標考核體系構建起來后，即可組織實施，在實施過程上，可在一家分公司進行試點，在試點中不斷修改考核指標，在試點成熟的情況下即可全面推廣。

四、結束語

關鍵業績指標考核體系的構建是企業做好管理工作的重要管理工具，企業績效評價應充分反映其盈利性、流動性、風險性和發展前景，對其盈利能力、風險控制能力、發展能力做出綜合分析與判斷，讓企業提升盈利整合能力，在考核中的過程導向和結果導向的綜合反映，通過這些指標的整合可對過去一段時間內的經營戰略、經營成果、發展狀況、資源整合等做出評價。KPI是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或可行為化的標準體系，立足于企業實際情況，不斷更新措施和目標，助力于企業發展。

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