基于人員素質測評對中小企業人力資源進行管理配置

明小菊

[摘 要] 我國中小企業數量龐大，對國民經濟的貢獻也不容忽視，而企業人力資源配置的完善與否直接關系著中小企業未來的發展趨勢。現階段我國中小企業人力資源管理配置中存在人才短缺、員工培訓不及時、缺乏激勵手段、人力資源配置隨意等問題。為了完善中小企業人力資源配置，企業應該建立健全整體的人力資源戰略規劃，利用人員素質測評技術來完善人才招聘，完善培訓管理，采用靈活的激勵機制以及改變傳統觀念，建立企業文化。

[關鍵詞] 中小企業；人力資源配置；人員素質測評

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] B

[文章編號] 1009-6043（2017）03-0124-02

隨著中國與世界經濟的接軌，我國的企業將面臨越來越強烈的競爭，尤其是對于處在弱勢的中小企業更是挑戰，不僅有國內挑戰，還有國際競爭。中小企業的發展對國家的經濟增長發揮著重要的作用，因為它是國家充分就業的前提和保障。在這樣的環境下，中小企業如何突破自我，發展壯大已迫在眉睫，而作為企業核心的人力資源配置管理更是不容忽視，這就要中小企業利用人員素質測評對人力資源進行管理配置，提高中小企業的核心競爭力，發展長遠眼光和戰略思維，適應大環境的發展。

一、中小企業人力資源配置特征及問題

中小企業因其自身規模小、技術薄弱、資金實力差、人才不足造成的實力弱小，使得其人力資源配置具有特殊性：

（一）整體上缺乏系統性、全面性及規范性

中小企業人力資源管理模式不完善，在企業文化、人才引進及培、資金資源投入養等方面缺乏有效的改善措施。

（二）人力資源配置、管理角色特殊且缺乏

中小企業一般都是資金實力比較薄弱的，所以他們比較看重短期效益，在部門設置尤其是人力資源部門的設立和管理上不夠重視。由此引發各種人才問題，缺乏專業的人力資源管理配置部門及人員，缺乏管理人才，沒有對企業進行戰略性人才預測和規劃，企業的人員招聘活動組織不嚴密等等一系列人力資源配置的問題。

（三）人力資源管理觀念落后

中小企業大部分都是家族企業，一般都還停留在傳統的管理觀念階段，要想企業招募到質高量多的人才就要求招聘者具有良好的專業知識和技能，科學嚴密的招聘計劃，合理的招聘渠道，正確完整的測評技能和方法。而目前中小企業在人才招聘上主觀性、隨意性比較大，沒有招聘計劃，大部分都是現用現招，既浪費財力還使企業處于不利地位。在員工培訓和人才安撫上也不重視，造成中小企業人才流失嚴重。

（四）激勵機制滯后

重物質激勵，忽視其他激勵手段。由于自身認識的缺陷，一味地以為高薪就能吸引留住人才，殊不知對于一些管理人才比如具備高收入的知識型人才來說，他們更希望在企業中獲得公平的對待以及自我價值的展現和提升等激勵措施。單獨的薪酬激勵對于這些高素質高要求的人才已經無法激勵他們的主觀能動性和積極性了，他們的能量無法充分激發和釋放就不能真正轉化為企業發展的動力和源泉。

（五）企業文化建設與人力資源管理不匹配

中小企業忽視了企業文化與人類資源管理的聯系，出現了人才隊伍不穩、管理人才流失、團隊氛圍不和諧等問題和矛盾。二者不匹配表現在：二者單方面的忽視引起的不匹配和人力資源管理工作執行過程中的不匹配，這都造成了中小企業人員向心力、凝聚力不足，內部矛盾突出，一定程度上削弱了中小企業的競爭力。

基于中小企業人力資源配置的種種特征及問題，本文利用人員素質測評的技術及手段來一一解決。

二、利用人員素質測評完善中小企業人員配置的意義

（一）人力資源管理配置的第一步就是完善人才招聘管理

利用人員素質測評完善人才招聘可以提高中小企業的人力利用率、資源利用率；可以解決中小企業人才缺乏的困境，提高競爭優勢；還可以將中小企業的招聘理論拓寬；對企業形象的建立和傳播大有利處。

（二）人員素質測評是完善中小企業人力資源開發與管理標準化的基礎

人員素質測評在中小企業人力資源管理各個過程中起檢驗監督的作用，既能檢驗督促人才的培養，又能測評人才的使用是否合理高效，既能實驗目的又能優化過程，還能評估效果。

（三）人員素質測評是中小企業人力資源配置科學的保證

要使中小企業人力資源得到科學合理的配置，就必須以人員素質測評為基礎，以崗位、能力匹配為原則，明確崗位所需素質和技能，為崗位匹配合適人才，同時還要以人才測評結果為依據，分析員工的特征和特長能力水平，全面了解員工，避免出現人才浪費，盡量做到人盡其才，物盡其用。

（四）中小企業人力資源的培訓與開發要以人員素質測評為依據

通過人員素質測評的結果可明確企業內所有人員的知識能力水平，培訓的目標已確定，這中間的差距就是所要進行培訓的內容。

（五）人員素質測評已間接的成為中小企業人力資源管理的一個激勵措施

因為員工都是積極上進的，通過人員素質測評，每個員工都希望自己表現的更好一些，分打的更高一些，這就在精神層面上促進企業員工積極努力工作，表現的更出眾。

三、完善中小企業人力資源配置措施

要完善中小企業的人力資源配置就必須從人力資源管理的每一個環節入手，改變傳統觀念，樹立現代觀念，從五個方面完善人才配置，這才能從根本上讓中小企業從傳統人事管理過渡到現代人事管理上。

（一）建立健全企業整體的人力資源戰略規劃

中小企業在人力資源戰略規劃上的空白要求企業應建立完善全面的人才戰略規劃，制定配套完整的培訓計劃，對企業現有的人力資源統計并分析，合理進行配置，找出現有人力資源配置漏缺，招聘新員工，進一步完善人力資源的配置管理。

（二）利用人員素質測評技術來完善人才招聘

人才招聘的是否合理在很大程度是由招聘過程決定的，只要我們利用人員素質測評的相關招聘技術，按招聘計劃和標準進行并嚴格把關，招聘效果肯定大大提高。首先，針對崗位匹配原則，中小企業在人才招聘時要重視崗位的工作分析，根據具體崗位建立相應的崗位勝任模型。在進行崗位工作分析時，企業應采用面談法、觀察法、工作日記法、問卷調查法等方法才能確保分析準確。工作分析的主要內容包括：崗位性質、崗位時間、崗位場所、崗位任務、崗位原因、崗位條件、崗位薪酬。通過對這些職位需求描述的科學分析提取出該崗位的勝任力素質，其內容包括：性別、年齡、學歷、特質、動機、專業知識及技能、薪酬水平、工作環境、價值觀等等。崗位的勝任力素質是區分招聘的員工是優秀還是一般的重要依據和利器。其次，用人部門參與招聘的過程，提高人才招聘的專業素質。全球信息產業領導企業IBM公司所奉行的就是“誰用人、誰招聘、誰面試”這種原則。第三，定位準確，只選拔中小企業需要的人才。這里的定位包括兩個方面：定位企業自身所處的發展階段和定位所需人才。中小企業的發展目標都是發展成大型企業，而中小企業的發展和規模在每個階段也是不同的，例如新興的具有良好前景的中小企業在員工未來的發展上就會提供很多機會，企業就可以利用此吸引人才。而人才的定位就是企業在招聘時是重德還是重才，重學歷還是重經驗等。第四，中小企業要選擇適合自己的招聘途徑，降低招聘成本。第五，充分利用人員素質測評技術和方法，全面甄別應聘者。由于中小企業自身條件的限制，他們采取最多的人才測評技術還是面試。目前中小企業的面試還停留在傳統面試的階段，面試中容易出現第一印象、暈輪效應、對比效應等，隨意性和主觀性比較嚴重，而在人員素質測評中的結構化面試會將這種主觀性大大降低，結構化面試的流程要標準且嚴格，面試的內容要全面，不僅僅只是以前的知識和儀表，還包括求職動機、思維能力、進取心、心理成熟度等。第六、面試要合理，內容完善，流程標準，方式方法公平合理。

（三）完善培訓管理

要想高質量高效率的完成人力資源中的培訓工作，前提是必須準確的把握住企業的培訓需求，這就離不開人員素質測評了。首先，在培訓需求分析這個階段，我們通過人員素質測評可以全面了解所有員工的知識水平、能力水平、滿意程度等情況，這是客觀科學分析的關鍵。其次，培訓的方案設計是以人員素質測評為依據的，培訓方案要做到內容明確、目標明確，而且培訓內容必須是具體可操作的，企業員工的測評結果也是可量化有可比性的，通過培訓目標和人員測評結果的對比，找出差距，也就找到了培訓的內容。最后，人員素質測評還能檢查培訓效果。在這一輪的培訓過程結束后可利用人員素質測評的工具和方法對接受培訓的員工再進行一次測評，評估的結果就是培訓的效果。

（四）采用靈活的激勵機制

中小企業建立并健全員工的激勵機制是提高人力資源配置水平的關鍵，通過靈活的激勵機制、激勵方式，最大限度提高員工的積極性和主動性，提高企業的競爭能力。由于中小企業的特殊性，在其人力資源管理中，可以運用赫茲伯格的雙因素理論來調動員工的積極性，通過保健因素不要讓員工產生不滿情緒，同時要用激勵因素提高他們的工作動機和熱情。獎金作為激勵因素發揮激勵作用就需要將獎金和員工個人的業績聯系起來，同時以真情實感加物質獎勵來留住員工的心。對于高層管理人員，應該以滿足自身成就感和員工歸屬感來激勵他們為企業服務。

（五）改變傳統觀念，確立現代人力資源配置的觀念，建立企業文化

企業文化的七個本質特征：創新與冒險、結果定向、注意細節、團隊定向、人際導向、進取心及穩定性。企業文化是企業的靈魂，尤其對中小企業更是，因為中小企業想要發展壯大必須要有靈魂的支持，它積極的推動著企業的組織創新、技術創新和管理創新。

世界著名企業家華德森曾經說過：“作為企業家，毫無疑問要考慮利潤，但不能將利潤看得太重，企業必須自始至終把人放在第一位，尊重公司每一位雇員并幫助他們樹立自尊的信念和勇氣，這便是成功的一半。”所以人作為中小企業發展的核心競爭指標，我們要利用一切有效手段，招攬人才，發展人才、培訓人才、留住人才，中小企業才能發展壯大，才能有更好的未來。

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