高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價(jià)值

陳露露

摘要：古有孔子云：“不患寡而患不均，不患貧而患不安”；今有政府限薪令（《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，2014）。可見，財(cái)富分配不均在一定程度上能夠影響國(guó)家、社會(huì)安定，影響企業(yè)價(jià)值是古往今來人們的共同觀點(diǎn)，自2014年中央政府推進(jìn)薪酬改革政策以來，2015年由中央直接任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人（職業(yè)經(jīng)理人除外）年薪立刻下降，最高薪酬跌幅達(dá)68%。那么，在我國(guó)國(guó)企和民營(yíng)企業(yè)中高管薪酬和普通員工薪酬是否影響企業(yè)價(jià)值，兩者差距與企業(yè)價(jià)值的關(guān)系如何，及其作用機(jī)制是什么，文章將對(duì)此進(jìn)行探討。

關(guān)鍵詞：公司價(jià)值；高管薪酬；薪酬差距

一、研究背景

經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人們對(duì)高管薪酬的討論就會(huì)越激烈。上市公司的高管年薪幾何？他們薪酬的多少是由什么決定的？是經(jīng)濟(jì)因素（高管的雇傭方式，公司成長(zhǎng)性，公司業(yè)績(jī)）還是非經(jīng)濟(jì)因素（管理層，股東）亦或是多種因素共同驅(qū)動(dòng)？與公司業(yè)績(jī)的配比度有多高？這些都是政府和社會(huì)公眾熱切關(guān)心的話題，因此媒體的報(bào)道，輿論的熱議，政府的監(jiān)管從未停歇過，無論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外。

改革開放帶來我國(guó)GDP高速增長(zhǎng)的同時(shí)帶來薪酬的上漲，另一方面權(quán)力尋租下產(chǎn)生的腐敗和監(jiān)管的缺失帶來過高的薪酬。在我國(guó)，收入分配改革本身就是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重要組成部分；《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》2014年推動(dòng)實(shí)施，2015年部分國(guó)企CEO薪酬下降60%左右，由此可見，在反腐倡廉的大背景下政府已經(jīng)加快了薪酬改革的步伐。那么現(xiàn)有的薪酬與公司價(jià)值是否匹配，本文將從高管薪酬、普通員工薪酬及其差距與公司價(jià)值的比較進(jìn)行理論分析與實(shí)證研究回顧。

二、理論分析

（一）高管薪酬與公司價(jià)值

自1937年Ronald Coase（1937）開創(chuàng)公司理論后，關(guān)于高管薪酬的研究就開始出現(xiàn)，從最優(yōu)契約觀發(fā)展到管理層權(quán)力假說，學(xué)者們關(guān)于高管薪酬與公司價(jià)值關(guān)系的研究很豐富。

1. 基于委托代理理論形成的最優(yōu)契約觀

Armen A. Alchian首先提出了團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的推卸偷懶問題，并指出建立有效的監(jiān)督機(jī)制可能是解決該問題的最佳方案（Armen A. Alchian，HaroldDemsetz，1972），此外，Alchian and Demsetz（1972，p.794）還強(qiáng)調(diào)公司本質(zhì)上是契約關(guān)系的集合，正是由于一系列雙邊關(guān)系協(xié)議使得公司以團(tuán)隊(duì)的方式有效運(yùn)行，認(rèn)為公司即是“用一系列促進(jìn)團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)中組織效率的雙邊合同維系的中心共同體”。Jensen and Meckling（1976）把偷懶，逃避工作問題歸因于委托代理關(guān)系的存在，由于委托代理關(guān)系中不可避免的信息不對(duì)稱問題和高額的監(jiān)督成本使得代理人的偷懶行為不能完全解決，并且在團(tuán)隊(duì)工作中根據(jù)公司業(yè)績(jī)而準(zhǔn)確地分配酬勞不符合成本效益原則。Jensen和Meckling（1976）、Jensen 和Murphy（1990）指出適宜的管理層薪酬契約可視為有效緩解股東與管理者代理沖突，降低代理成本及實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)相容的一個(gè)最佳解決路徑。Alchian and Demsetz（1972）；Holmstrom（1979）；Grossman and Hart， （1983）認(rèn)為公司業(yè)績(jī)與管理層薪酬正相關(guān)是制定薪酬契約的基礎(chǔ)。這種從委托代理理論衍生出的以注重薪酬契約安排、強(qiáng)調(diào)薪酬契約激勵(lì)有效性的理論稱之為“最優(yōu)契約理論”（The Optimal Contracting Hypothesis）。

2. 管理層權(quán)力假說

盡管最優(yōu)契約理論上能夠很有效的解釋公司和經(jīng)濟(jì)組織的合同問題，然而它卻不能解釋實(shí)踐中的高管薪酬問題。Lambert和Larcker（1987）將基本工資和績(jī)效獎(jiǎng)金衡量高管薪酬，用凈資產(chǎn)收益率表示會(huì)計(jì)報(bào)酬率，股票報(bào)酬率作為權(quán)益業(yè)績(jī)，按時(shí)間序列研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬與會(huì)計(jì)報(bào)酬率顯著正相關(guān)，與權(quán)益業(yè)績(jī)的相關(guān)性較弱。Jensen和Murphy（1990）指出，最優(yōu)契約理論并未明確解釋高管薪酬與公司業(yè)績(jī)?cè)趯?shí)際應(yīng)用中的系數(shù)強(qiáng)度，二者間的敏感關(guān)系可能不如理論描述的那樣緊密。

由于上述現(xiàn)象的存在，Bebchuk， Fried and Walker（2002）and Bebchuk and Fried（2003）提出了管理層權(quán)力假說（managerial power hypothesis）來解釋實(shí)踐中的高管薪酬現(xiàn)象。管理層權(quán)力理論認(rèn)為高管可以“繞過”董事會(huì)的監(jiān)管，通過其擁有的權(quán)力影響和控制自身薪酬的制定。這表明，權(quán)力大的高管可以通過尋租的方式獲得超額報(bào)酬。然而由于可能存在的激怒成本（outrage）CEO能攫取的報(bào)酬也不是無限制的。為了防止激怒成本，高管往往選擇薪酬條款不透明的合約來掩飾他們的超額薪酬。

（二）普通員工薪酬與公司價(jià)值

效率工資理論是指企業(yè)支付的工資若高于市場(chǎng)平均水平，則能對(duì)一線員工形成有效的激勵(lì)，從而提高工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。員工生產(chǎn)效率和薪酬直接掛鉤；企業(yè)凈利潤(rùn)受勞動(dòng)生產(chǎn)率影響，而勞動(dòng)生產(chǎn)率由工人熟練程度、素質(zhì)水平?jīng)Q定；高薪同時(shí)帶來低離職率和較低的招聘培訓(xùn)費(fèi)用。因此，效率工資理論認(rèn)為對(duì)普通員工給予較高的薪酬有助于提升公司價(jià)值。

（三）薪酬差距與公司價(jià)值

根據(jù)薪酬差距對(duì)公司價(jià)值的影響形成了兩大流派：一類是錦標(biāo)賽理論，認(rèn)為較大的薪酬差距會(huì)激勵(lì)公司員工努力工作，積極進(jìn)取以向更高的薪酬邁進(jìn)，進(jìn)而有助于增加公司的價(jià)值。另一類是行為理論，認(rèn)為薪酬差距較大的企業(yè)會(huì)引發(fā)員工的不滿情緒，從而在團(tuán)隊(duì)工作中失去效率和質(zhì)量，因此有損公司價(jià)值。

1. 錦標(biāo)賽理論

錦標(biāo)賽理論的核心思想即是較大的薪酬差距會(huì)最大程度上激勵(lì)下層員工的努力程度和工作斗志，提升較大的晉升空間和晉升欲望，以此創(chuàng)造最大的公司價(jià)值。

2. 行為理論

行為理論主要從心理學(xué)的角度分析問題，該理論由三個(gè)主要觀點(diǎn)組成：人總是有一種夸大自己勞動(dòng)成果和努力程度降低他人成就的傾向，因此過高的薪酬差距往往得不到相對(duì)層級(jí)較低者的認(rèn)同，從而影響員工工作積極性進(jìn)而影響公司效益；在1+1>2顯著的團(tuán)隊(duì)合作中，薪酬差距較大會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生負(fù)面影響由于嫉妒心理和自身效用最大化心理的存在，同時(shí)會(huì)使?jié)撛诘恼侮幹\風(fēng)險(xiǎn)加大。

（三）我國(guó)現(xiàn)狀和建議

廣大學(xué)者基于我國(guó)上市公司的數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)的在薪酬與公司價(jià)值（績(jī)效）方面的現(xiàn)狀如下：

常亞波、沈志漁（2016）對(duì)滬市A股2009～2012年上市公司數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)高管的薪酬（貨幣薪酬）對(duì)與公司價(jià)值正相關(guān)，且相關(guān)性顯著。盛明泉、車鑫（2016）對(duì)滬深A(yù)股主板上市公司的研究得出了與前者一致的結(jié)論。盧銳（2008），任廣乾（2016）分別對(duì)2001～2004年和2011～2014年A股非金融公司的數(shù)據(jù)研究結(jié)果顯示在管理層較大時(shí)會(huì)存在薪酬操縱的現(xiàn)象，進(jìn)而有損企業(yè)價(jià)值。且盧銳的研究結(jié)果還表明在企業(yè)處于盈利狀態(tài)時(shí)，高管薪酬與業(yè)績(jī)的敏感度更高，在虧損狀態(tài)下則呈現(xiàn)出較低的敏感性。這說明當(dāng)前公司治理比較符合最優(yōu)契約論，但過高的高管薪酬顯然是不合理的。

陳琛，冉秋紅（2015）在《普通員工薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性研究基于我國(guó)滬深兩市制造業(yè)上市公司的面板數(shù)據(jù)》一文中通過對(duì)A股制造業(yè)2009～2013年數(shù)據(jù)的研究結(jié)果顯示，對(duì)普通員工支付較高的薪酬帶來了較高的公司業(yè)績(jī)，且薪酬較低的類別中該現(xiàn)象更明顯。這一結(jié)果與效率工資理論的預(yù)期是一致的。曲太峰（2014）對(duì)2010～2012年滬深兩市A股的國(guó)有上市公司數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，認(rèn)為普通員工薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

陸翠麗（2016）對(duì)滬深 A 股上市公司 2009～2014 年的樣本數(shù)據(jù)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)分析發(fā)現(xiàn)：國(guó)企和非國(guó)企高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距均與公司績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，但國(guó)企CEO內(nèi)部薪酬差距的激勵(lì)效果更明顯，相關(guān)性更強(qiáng)。盧銳（2007）研究還發(fā)現(xiàn)對(duì)同一高管實(shí)施薪酬差距激勵(lì)會(huì)帶來較好的業(yè)績(jī)，這說明高管內(nèi)部薪酬差距是有益的；而高管與公司全體員工過高的薪酬差距卻并無助于公司績(jī)效的增長(zhǎng)。

基于此，筆者認(rèn)為我國(guó)針對(duì)公司治理和薪酬問題存在的不合理之處應(yīng)該及時(shí)加以改進(jìn)，具體來說有以下幾點(diǎn)：

1. 繼續(xù)執(zhí)行《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，剔除不合理部分使其薪酬在合理區(qū)間內(nèi)波動(dòng)，其次可以將這一政策推廣至所有國(guó)有企業(yè)，省屬地方企業(yè)，根據(jù)不同地區(qū)不同行業(yè)不同工作確定相應(yīng)薪酬。同時(shí)為了防止高管利用管理層權(quán)力和職務(wù)之便提升自身待遇，有必要將權(quán)利關(guān)進(jìn)籠子，將薪酬制度形成文件公示于公司內(nèi)部，防范不公平的制度帶來的社會(huì)心理失衡問題。

2. 適度增加底層勞動(dòng)者的薪酬，根據(jù)邊際效應(yīng)工資理論，對(duì)薪酬越低者實(shí)施的薪酬激勵(lì)效果越好，最終帶來的是更高的公司價(jià)值，創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富。

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（作者單位：江蘇大學(xué)）