勞動者預告解除勞動合同之通知期的性質

何 琴

(中央財經大學 法學院，北京 100081)

勞動者預告解除勞動合同之通知期的性質

何 琴

(中央財經大學 法學院，北京 100081)

為平衡用人單位權力和遏制用人單位勞動使用權的濫用，以及維護勞動者的自由就業權，進行勞動力資源的分配而設定的勞動者預告解除權，是在勞動者所處的弱勢地位以及勞動者的人權理論基礎上所產生的。其在我國《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條中亦有規定，但相關規定過于籠統寬泛，在理論與實踐中頗有爭議。本文就勞動者預告解除的爭議進行重點探討，分析對比現有觀點，得出預告解除并非違約行為，且它的通知期可以通過與用人單位的約定長于現有法律規定的30日限制。

預告解除；通知期；勞動者；用人單位

勞動者預告解除是勞動者自由意志的體現，也是法律對勞動者給予保護的表現。它直接涉及勞動關系兩方之利益與勞動合同之履行，雖有利于積極調整勞動力資源，卻也無法避免地影響到用人單位的權益。“馮俊文訴上海某咨詢公司預告解除合同案”就是一個非常典型的例子。*2009年“馮俊文訴上海某咨詢公司預告解除合同案”中，原告馮俊文與基匯管理咨詢(上海)有限公司(以下簡稱咨詢公司)簽訂聘用協議，約定：任何一方可提前兩個月書面通知終止聘用關系，或要求代替工資的付款。后馮俊文于2008年8月29日向公司提交辭呈，并通知最后的工作日為2008年10月28日。2008年9月3日，咨詢公司向馮俊文發出通知，其內容主要為馮俊文的最后工作日為2008年9月3日，之后無需履行勞動給付義務，并結算工資。隨后，馮俊文向上海市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求咨詢公司支付解除勞動合同代通知金10.6萬元及解除勞動合同補償金4338.38元。上海市勞動爭議仲裁委員會認為咨詢公司于9月3日通知馮俊文當日辭職，是一種免除馮俊文通知期義務的行為，馮俊文將此種行為理解為咨詢公司單方面解除勞動合同缺乏依據，對馮俊文的請求不予支持。馮俊文對此不服，遂起訴到上海市盧灣區人民法院。法院認為，雙方約定的通知期雖高于法定常規的通知期但合法有效，且用人單位通知馮俊文于9月3日當日辭職，是用人單位放棄要求勞動者在通知期內繼續工作的權利，并非用人方提出解約。馮俊文所提出的辭職后還有兩個月的履行期，缺乏依據。故法院駁回了馮俊文要求咨詢公司支付代通知金、解除勞動合同經濟補償金的訴訟請求。馮俊文不服一審判決繼續上訴到上海市第一中級人民法院，法院以相同理由作出了終審判決，駁回上訴，維持原判。

這類案件引發了學界對勞動者預告解除制度的關注和思考。類似案件所出現的勞動者預告解除行為是否違約，是程序還是條件，勞動合同雙方是否可以約定高于或低于法定常規通知期等問題，都是近年來學界及司法界關于該制度的爭議焦點。本文以相關案例為切入點，介紹預告解除相關概念及立法現狀，重點對目前勞動者預告的觀點進行討論，最后給出自己的意見。

一、勞動者預告解除之原理

1.何謂勞動者預告解除？

勞動者預告解除是勞動關系消滅的一種情形。它以勞動者終結勞動關系的單方意思表示，提前法定時間到達用人單位為要件，且無須用人單位同意，便能使二者之間的勞動關系歸于消滅。

我國勞動者的預告解除在《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條中有所規定。勞動者只要滿足提前30日以書面形式告知用人單位，便可解除勞動合同，不需要附加其他條件。

2.勞動者預告的理論基礎

預告解除制度是對用人單位優勢地位的弱化，以及對勞動者權益的適當保護，從而達到二者之間的利益平衡。

首先，預告解除制度可以保證勞動者擇業自由，讓其挑選與自身情況相符的職業，對于勞動者獨立主體地位的實現有不可忽視的作用。這是一種辭職權與解雇權“基本平衡，適當傾斜”的制度安排。勞動合同盡管沿用了終止與解除的概念，但由于其對“終止”概念進行了很大的調整，縮小了約定的范圍，擴大了法定的范圍，使勞動法中主要體現約定含義的終止概念和法定含義的終止概念之間的差異日益縮小。無論是終止還是解除，凡是辭職性的，得到了事實上的鼓勵；凡解雇性的，予以嚴厲的限制甚至是禁止。勞動合同法的這一調整，使勞動法原有的用人單位與勞動者在消滅勞動關系上“基本平衡，適當傾斜”的制度安排，被徹底改變。

二、預告解除通知期的立法與地方規范

1.規定勞動者享有預告解除權

《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條規定：勞動者享有預告解除權，可以通過書面形式提前30天通知單位辭職，試用期內則只需要提前3日且不用通過書面形式。

2.規定因勞動者違法解除勞動合同而應承擔的法律責任

勞動者在行使預告解除權時，未遵循相關的法律規定，從而造成了用人單位的損失的，應該承擔相應的法律責任。我國有相關規定明確了勞動者的法律責任。如果勞動者未按照法律規定的預告期提前通知用人單位解除勞動合同，且此種行為損害了用人單位的利益，勞動者應當承擔賠償責任。

3.對勞動者行使預告解除權的限制

我國地方立法對勞動者預告解除權的行使亦有限制，當勞動者給用人單位帶來的相關損失并沒有彌補時，其不得任意行使預告解除權。比如下列規定：《北京市勞動合同規定》第34條，*《北京市勞動合同規定》第34條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日或者按照勞動合同約定的提前通知期，以書面形式通知用人單位。如果勞動者沒有按照勞動合同的有關約定來承擔違約責任，不得隨意解除勞動合同。”《寧夏回族自治區勞動合同條例》第18條、第53條，*《寧夏回族自治區勞動合同條例》第18條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保密條款或者單獨簽訂保密協議。用人單位與需要保守商業秘密崗位的勞動者，可以約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過六個月……”第29條規定：“勞動者要求解除勞動合同的，應當提前30日以書面形式通知用人單位。勞動合同當事人依照本條例第18條的規定約定解除勞動合同的提前通知期的，從其約定。”第53條規定：“勞動者違反本條例規定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位生產、經營和工作造成損失的，應當依法承擔賠償責任。”《湖北省勞動合同規定》第30條、第46條，*《湖北省勞動合同規定》第30條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；(二)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作、也不能從事由用人單位另行安排的工作的，或者不符合國家和本省從事有關行業、工種崗位規定，用人單位無法另行安排工作的；(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”第46條規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招用勞動者時所支付的費用；(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用；(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”《重慶市勞動合同規定》第13條、第33條。*《重慶市勞動合同規定》第13條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位，但有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的；(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”第33條規定：“用人單位和勞動者違反勞動合同規定的，依據《中華人民共和國勞動法》的規定承擔法律責任。”綜上可知，法律規定對勞動者預告解除權雖無過多限制，但是明確規定“提前通知用人單位”這一項必須要嚴格遵守，否則造成的相關損失需要自己承擔。

三、預告解除中的規范沖突及其解釋

1.履約義務與無限制解約之沖突

我國勞動法一方面規定當事人必須履行勞動合同所規定的義務，另一面賦予勞動者預告解除的權利。那么二者是否存在沖突呢？例如，小張與用人單位A簽訂一個為期3年的固定期限勞動合同。在合同簽訂的第二年，小張欲離開公司，于是行使勞動者預告解除的權利，此時是否構成違約？類似的勞動爭議，實踐中多有發生，但是，我國目前的法律中對這個問題并沒有作出明確的規定，處理起來頗有難度。所以，目前在學界中，勞動者預告解除勞動合同的行為是否構成違約成了爭議焦點。

一種觀點認為，法律雖然肯定了勞動者預告解除勞動合同的權利，但從結果層面上來看，其直接造成了勞動合同終止的法律效果。當事人雙方不能夠再繼續履行勞動合同所規定的義務。此種情況便造成了違約，勞動者一方面行使了自己的權利，而另一方面造成了勞動合同的不能全部履行。持有此種觀點的學者認為，若勞動者行使預告解除權解除勞動合同，應當提前向用人單位支付違約金。

然而，更多的學者認為,勞動合同解除與違約不能一概而論。既然在法律中明確規定了勞動者的預告解除權，那么勞動者在上述情況中便不用承擔違約責任。但是，如果因此給用人單位造成經濟損失，則應當承擔賠償責任。從合同解除的概念入手，它是指已經成立生效的合同或由于當事人一方或雙方的意思表示，或由于發生法定或者約定的事由，而使合同關系終止，當事人之間的權利義務關系歸于消滅的一種行為。針對本文所討論的勞動者預告解除，當勞動者按照法律規定行使預告解除且30日通知期限到期后，其與用人單位之間的勞動關系歸于消滅，二者之間的權利義務關系亦歸于消滅。此勞動合同的解除是當事人一方行使法律所賦予的解除權而產生的結果，當事人之間不再具有勞動合同關系，理所當然的不是違約。針對勞動者一方因為自身行為給用人單位帶來的損失所產生的損害賠償責任，是因為法律對勞動者的預告解除已經賦予了較大權限，這種賠償可作為二者之間的一種利益平衡。而違約是指當事人不按照規定履行合同義務，此種情況下當事人之間的合同關系并未消滅。且違約行為進而會有違約責任的產生，但是合同解除后所承擔的損害賠償責任并非違約責任。綜上，勞動者根據法律規定行使預告解除權單方解除合同，并不構成違約。

2.法定通知期與約定通知期之沖突

在實務中用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，可能會因為特殊崗位的特殊需求去突破法律所規定的30日預告期。例如，大型企業CFO、某航空公司機長等人才本就相對稀少，要尋找一位合適的勞動者需要較長的時間。適當延長勞動者的預告解除期限，可以有效地保障用人單位尋找下一位合適的人選接替此崗位，達到資源的合理配置，也避免了用人單位的損失，從而實現另一種利益平衡。所以，如果用人單位和勞動者一致同意，勞動者的預告通知期超過30日，二者所約定的通知期與法定通知期便產生了沖突。那么，此種約定是否有效？

第一種觀點認為約定無效，因為法律中明確規定了勞動者的預告解除期限為30天，此種規定屬于強制性規范，不能隨便違反。加之勞動者預告解除本就是為了保護勞動者的利益，削弱用人單位的強勢地位。基于勞動關系的從屬性，在簽訂勞動合同時約定預告期超過30天，可能會存在用人單位利用其優勢地位強迫勞動者達成這種合意，變相限制勞動者的權利，使相關規定形同虛設，違背立法者的初衷。

第二種觀點認為約定有效。其理由主要是：第一，法律中沒有明文禁止勞動者的預告期限不能進行約定且不能超過30日；第二，勞動者實施預告解除的權利是法律為了保護其弱勢地位而賦予的。既然是權利，勞動者當然可以利用約定的方式進行處分。雖然延長預告通知期在一定程度上加重了勞動者的義務，但此種義務是勞動者與用人單位通過約定達成合意的結果，符合意思自治原則。

第三種觀點為折中論。此種觀點認為，勞動者與用人單位之間通過簽訂勞動合同約定預告解除的通知期超過30日是否有效，需要視具體情況而定。其主要考慮的因素包括勞動者簽訂勞動合同的主觀狀態、此職位的性質、勞動合同的具體履行情況等。

四、勞動者預告解除爭議問題探討

1.勞動者預告解除并非違約

持有勞動者行使預告解除權即構成違約觀點的學者，一方面是從民法的角度出發認為既然存在合同關系，那么就要按照約定去履行；另一方面的法律依據來源于《勞動法》第17條第2款。這二者結合，便認為一旦勞動者行使預告解除權解除合同，那么勞動者便不能按照合同履行其對用人單位的義務，理所當然構成違約。筆者認為此種論斷，不具有說服力。

第一，從合同性質出發，一般“合同法”意義上的合同與“勞動合同法”意義上的合同是有區別的。我們平常說的合同，簽訂的雙方需處于一個平等的地位去滿足民法中平等自愿的原則。由此可知，普通的民事關系雙方是勢均力敵的，強調平等。而在勞動合同中，雙方有一個明顯的強弱對比。不可否認的是，在當今競爭激烈、勞動力遠大于用人單位需求的時代，用人單位處于絕對的優勢地位。這就讓勞動關系具有自身的特殊屬性，它不僅具有財產性，更加具有人身的依附性、從屬性。在勞動者與用人單位簽訂合同時，雙方不在一個平等的地位，用人單位具有極大的可能性利用自己的優勢地位提出苛刻的條件、制定嚴格的規章制度去限制勞動者的各種權利，而勞動者為了獲得一份工作不得不做出妥協與其簽訂合同。正是在這種情況下，勞動合同法為了保障勞動者的利益會對勞動者適當傾斜，賦予其較大的權利去平衡與用人單位之間的不平等關系。

第二，從立法者的目的出發，勞動者預告解除權制度的設立是為了有效保障勞動者的利益，為其實現自由擇業減少阻礙。若根據法律的規定行使預告解除權解除勞動合同構成違約，那緊接著就是向用人單位承擔違約責任，賠償用人單位的損失。這不可避免地加重了勞動者辭職的經濟負擔，勞動者會因為考慮違約責任的問題而妥協。這與立法者的初衷相悖，會使得此制度雖有法律規定，實則形同虛設。

第三，從預告解除權的性質出發，此權利作為勞動者所擁有的一種法定權利，使得其對勞動合同的解除于法有據，且法律并不是毫無限制地去保護勞動者的利益，實現其自由擇業。勞動者需提前30日對用人單位以書面形式做出一種通知。從常理上看，用人單位本就處于優勢地位，其作為一個整體，并不是由哪一個勞動者支撐運轉。勞動者提前30日通知用人單位將解除勞動合同，完全可以滿足用人單位尋找另一位頂替此工作崗位的勞動者，并不會造成過多的損失。

第四，從專有名詞“違約”出發。違約是指違反合同約定，不完全履行或不適當履行合同的行為。從一般原則出發，合同一旦訂立，雙方當事人便應當按照合同約定進行全面履行。但實踐中，在合同訂立后，仍然會因為某些情況的出現不能對合同進行履行，如:不可抗力、雙方協商一致、法律法規規定的情形等，但這些情況不構成違約。若雙方當事人因此造成損失，按照過錯責任原則來承擔損失。筆者認為，勞動者行使預告解除權亦屬此種情況。首先，此種權利由法律賦予，若勞動者未按照法律規定的程序行使預告解除權給用人單位造成損失，那么勞動者便存在過錯，其向用人單位賠償損失并非基于其對勞動合同的違約，而是因為自身過錯。

綜上所述，勞動者依法行使預告解除的行為不是違約行為，也不應承擔違約責任。

2.勞動者預告解除的通知期限可以約定且有效

首先，在《勞動法》第31條及《勞動合同法》第37條中，并沒有明確提出不能對預告解除的通知期限進行約定，那么在此種情況下，由用人單位與勞動者達成的合意不應當被法律所禁止。且《勞動合同法》第17條第2款規定：“勞動合同除欠款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他問題。”此法條給出了用人單位與勞動者訂立合同事項的一個范疇。雖未明確表明有預告解除的通知期，但筆者認為，對于“等”字的出現，只要不違反法律的強制規定，不觸及社會公共利益，是應當允許被約定的。

其次，以法條中的“試用期”為例。試用期與預告期雖不能一概而論，但從試用期在勞動法相關法律條文的出現頻率來看，其重要性不亞于勞動者預告解除的通知期。既然試用期都可以作為勞動者與用人單位進行約定的一個事項，那么在法律沒有明確禁止的情形下，筆者認為預告解除的通知期限被約定且有效是無可厚非的。

再次，法律所賦予的勞動者預告解除權是一種權利。既然作為權利，那么勞動者自己可以做出適當的讓渡與處分。我們不可否認的是，基于某些崗位的特殊性，用人單位在招聘勞動者的時候確實需要更多的時間。用人單位存在實際利益的需要，而勞動者自身也愿意讓渡自己的權利，達成延長預告解除的通知期這樣一種約定并不應當被否定。這符合立法者在設立此種制度時為達到用人單位與勞動者這樣一種雙方平衡的狀態的考慮[20]。

最后，從勞動者單方預告解除勞動合同與用人單位單方解除勞動合同的對比出發。勞動者預告解除勞動合同，不需要任何理由，只需提前通知即可，法律給了勞動者極大的權利。而反觀用人單位單方解除勞動合同，則需要法定理由。二者形成的鮮明對比，可以看出法律對勞動者是傾斜保護，而相對于用人單位而言卻略顯苛刻。既然勞動者與用人單位達成延長預告解除的通知期的約定，勞動者需遵守的也僅為通知時間，沒有過多限制，那么，此種約定不應當被否定。一旦被否定，不僅限制了當事人的意思自治，而且可能造成勞動者權利的濫用，不利于雙方當事人的利益平衡。

綜上，勞動者與用人單位對勞動者的預告解除期限可以進行約定并且有效，它一方面體現了保障勞動者自由權利的行使，另一方面對當事人雙方的利益進行了有效的平衡。

五、結論

勞動者預告解除作為保障勞動者權利的一種制度，在我國《勞動法》第31條、《勞動合同法》第37條中均有規定。因相關法律的規定使得勞動者對于勞動合同的違反具有合法依據，若勞動者行使勞動者預告解除權屬于對勞動合同的違反，那么就與立法者最初制定此條款的目的相違背。所以，筆者認為勞動者作出的預告解除行為非違約行為。勞動者的預告解除作為一種權利，其與用人單位約定的預告解除通知期期限突破法律規定的30日限制屬于權利的一種讓渡，且相關法律條文中并沒有明文禁止，其符合平等、自愿與誠實信用原則。

[1]董保華.中國勞動法案例精讀[M].北京：商務印書館，2017：290-291.

[2]王全興.勞動法[M].北京: 高等教育出版社，2004：116.

[3]穆隨心.勞動法理論與實踐[M].北京：中國政法大學出版社，2017：169-170.

[4]信春鷹，闞珂.中華人民共和國勞動合同法釋義[M].北京：法律出版社，2013：129.

[5]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京：中國政法大學出版社，2008：417-419.

[6]王曉如.勞動合同的單方解除——以《勞動法》第31條為研究對象[J].中國勞動，2005(11)：19-21.

[7]蘇元元.論勞動者的預告解除權[D].上海：華東政法大學，2011：13-15.

[8]馮彥君.解釋與適用——對我國《勞動法》第31條規定之檢討[J].吉林大學社會科學學報， 1999(2)：40-43.

[9]馮彥君.論勞動法是保障人權之法[J].中央檢察官管理學院學報，1995(1): 33-38.

[10]鄭愛青.限制固定期限勞動合同的使用[J].中國勞動，2006(2)：18.

[11]許建宇.關于勞動法若干基本理論問題的探討[J].法商研究(中南政法學院學報)，2000(3):70.

[12]孫蕾揚.勞動者勞動合同單方解除權價值初探[J].中國勞動關系學院學報，2009(1): 41-44.

[13]楊凱.單方解除勞動合同的若干實體法問題探討[J].法商研究(中南政法學院學報)，2001(1)：35-36.

[14]于永龍.論勞動者單方解除勞動合同權[J].當代法學，2002(12)：136-139.

[15]韓桂君.質疑勞動合同單方解除權的平衡性[J].廣西政法管理干部學院學報，2004(2)：55-57.

[16]陸靜.勞動者預告辭職制度研究[D].上海：華東政法大學，2010：13-15.

[17]江金滿.勞動者單方解除勞動合同的幾點思考——《勞動法》第31條之評判[J].中國勞動，2002(11):51-52.

[18]蔡建輝.勞動合同中提前兩個月通知的約定有效[N].人民法院報，2013-06-06(6).

[19]宋方青，楊鵬慧.勞動與權利：第1版[M].廈門：廈門大學出版社，1999：132.

[20]李坤剛.關于我國勞動合同制度兩個問題的探討[J].現代法學，2000(10):45.

10.3969/j.issn.1008-6382.2017.05.007

2017-09-05

何琴(1992—)，女，四川綿陽人，中央財經大學法律碩士研究生，主要從事公司法務研究。

D922.5

A

1008-6382(2017)05-0047-06

(責任編輯余筱瑤)