集體勞動爭議處理機制研究

鄒曉紅，關鳳榮

集體勞動爭議處理機制研究

鄒曉紅，關鳳榮

（長春理工大學，吉林長春，130022）

隨著經濟社會的發展和人們法律意識的提高，我國現已進入集體勞動爭議的高發期，由其引發的矛盾如不能妥善得到解決，將影響和諧勞動關系的建立和長久穩定社會的維護。現階段我國勞動爭議正從個別向集體轉型，由于勞動者主體人格不完善和缺乏專門的集體利益爭議處理機構等原因，導致現行的集體勞動爭議處理機制無法滿足現狀社會的需要。就我國集體勞動爭議處理機制的研究進行論述。

集體勞動爭議；和諧勞動關系；處理機制

一、集體勞動爭議的概念及特征

（一）集體勞動爭議的概念

集體爭議，也稱集體勞動爭議、集體談判爭議，是指勞動者組織與雇主組織之間就集體合同的內容、條款以及權利義務等產生的爭議。集體爭議分為集體合同簽訂爭議、集體合同變更爭議、集體合同履行爭議，前兩個是利益爭議，后一個是權利爭議［1］。

（二）集體勞動爭議的特征

其一，集體勞動爭議具有自發性。這里的“自發”有兩個層面的含義。一方面是當事人因共同利益而自發組織共同的行動，并不是其他有組織有預謀的人發動的集體行動。在一些因素的刺激下勞動者產生的不滿情緒可以瞬間爆發，進而引發集體抗爭行為。另一方面，是指沒有相關組織能預先引導和把握集體行動的發展方向。

其二，集體勞動爭議具有突發性。由于事前往往缺少必要的調解協商，勞動者經常在政府部門和工會組織沒有預防的情況下自發采取封路、抗議和罷工等集體行動，因此導致政府部門和工會在處理和調解事件的過程中非常被動，給社會秩序造成負面影響。

其三，集體勞動爭議類型復雜。集體勞動爭議幾乎包含所有的勞動爭議類型。大多數爭議的產生是由于勞動者的基本經濟權益受到侵犯，問題長期得不到解決而引發。發生集體勞動爭議的行業無規律，像是紡織、汽車和餐飲等行業均發生過勞動者集體行動或集體勞動爭議。

其四，集體勞動爭議涉及面較大。案件往往涉及一個企業或者行業中的共性利益，而非個別勞動者權益。此類爭議的矛盾沖突通常經歷了多年的積累發酵，爭議人數隨著事件的蔓延而擴大，最終矛盾爆發。

二、集體勞動爭議存在的問題

（一）勞動者主體人格不完善

第一，工會不獨立，在處理集體勞動爭議時缺少話語權。我國工會的經濟來源仍采取計劃經濟時期的企業撥款的方式，由此決定了工會無法行使重要的話語權。企業養活工會，這樣工會不得不依附于企業，喪失了應有的代表性和獨立性。這與美國的工會具有自己的經濟基礎有著天壤之別。因此，在產生集體勞動爭議時，工會不但不能為勞動者說話，甚至站在企業一方，根本無法用心聽取職工意見，代表職工利益，因此勞動者與企業發生矛盾時通常選擇繞開工會，自行組織和企業的集體協商。而由于經驗不足，缺乏相關信息和資料的掌握，勞動者在協商過程中往往處于弱勢地位。

第二，工會的職能不完善，導致企業協調集體勞動爭議機制運行不暢。當前，我國工會組織發展緩慢，大多數中小企業是沒有工會組織的，以至于企業運行多年仍沒有規范的勞動關系和合同關系，阻礙有效預防和解決勞動爭議，為勞動者和企業矛盾的爆發埋下隱患。工會的組成人員沒有經過任何的相關培訓，業務不專業，還存在兼職現象，在集體協商中無法為勞動者找到合理依據來主張其利益，起不到應有的作用。另外，工會的成員組成多數來自于企業內部，職工代表和勞動行政部門并不是由工會依法選舉，這本身就存在矛盾。在處理集體爭議時，扮演不同角色的成員很容易產生利益沖突，影響其自身職能的發揮。

（二）缺乏專門的集體利益爭議處理機構

目前，用人單位處理集體勞動爭議的手段都以調解為主，而處理機構各不相同，主要有勞方仲裁、應急處理機構、社會第三方和勞動行政部門等多種處理模式。（1）勞動仲裁機構處理模式。勞動仲裁機構在用人單位發生集體勞動爭議后組織有關人員進行處理。首先以調解為主，如調解失敗，再引導當事人進入勞動爭議仲裁程序。此種模式的優點在于仲裁機構較中立，專業水平較高。但前提是當事人必須提起申請，否則仲裁機構無法主動介入。（2）應急處理模式，是指由黨政牽頭處理集體勞動爭議的模式。在地方黨委的領導下，由地方政府牽頭，成立統一的“勞動社會保障突發事件應急處理領導指揮機構”，信訪部門、人力資源社會保障等部門參與，司法、工會、公安等部門配合。這種模式的優點在于多部門參與可以高效、全面地解決問題，但缺點是啟動條件高、成本高，無法長期保證制度正常運行并發揮預期功能。（3）社會第三方介入處理模式。這種模式是指在發生集體爭議時，由較受信任的社會第三方來調解各方利益。社會第三方主要包括律師、專家等。它符合國際發展的趨勢，但目前為止并不多見。雖然在實踐中運用不同的處理模式都成功調解過集體勞動爭議，但專業處理機構的缺乏使集體勞動爭議處理的長效機制難以形成。

（三）仲裁機制被弱化

我國的仲裁機構在處理集體爭議的過程中未能發揮應有的作用。首先，仲裁機構不獨立。我國的勞動仲裁委員會從產生起就依附在各級政府內，沒有獨立的資金，只能靠政府提供經費支持來維持運轉。沒有獨立的辦公場所，通常掛靠在當地的勞動保障部門。由于沒有話語權，在引進人才上受限，大大降低了勞動爭議仲裁機構的仲裁職能。其次，仲裁機構職能模糊。勞動集體爭議相關立法明確規定，經調解協商不能的情況下啟動仲裁。而實際上在處理集體勞動爭議的過程中政府往往用行政手段加以解決，充當著仲裁機構的角色，使仲裁機構處于尷尬境地。

三、集體勞動爭議處理機制的完善

（一）對于權利型集體勞動爭議和利益型集體勞動爭議進行分類處理

目前，我國集體勞動爭議大致可以分為權利型集體勞動爭議和利益型集體勞動爭議。對于不同類型的集體勞動爭議要實行分類處理，抓住其本質進行疏導。

1.權利型集體勞動爭議

權利型集體勞動爭議是對既定權利的爭議，既定權利是基于相關的法律規定和集體合同的基礎而產生的，屬于約定的履行，雙方都具有一定的履約責任。當爭議的雙方或一方不履行集體合同或相關法律規定的義務時就要承擔相應的履約責任。［2］然而如何認定履約責任，就需要具備專業的法律知識，在相關法律和集體合同的基礎上進行分析，直接通過仲裁或訴訟的方式解決。勞動爭議仲裁程序分別適用于集體勞動爭議和個別勞動爭議。勞動爭議雙方可以按自己的意愿選擇仲裁員，仲裁委員會按照雙方的選擇再最終指定仲裁員。仲裁委員會應由完全獨立的專家學者代表和勞資雙方代表的第三方組成。如雙方接受仲裁結果則產生法律效力，如有一方或雙方不接受仲裁結果則可以繼續申請訴訟。為了更好地維護穩定的勞動關系，提高勞動爭議的解決效率，應將仲裁手續化繁為簡，使仲裁渠道更加暢通，進而縮短仲裁周期。

2.利益型集體勞動爭議

利益型集體勞動爭議是指因為變更簽訂好的集體勞動合同或所期望利益沒有實現而產生的爭議。此類集體勞動爭議的本質是利益，雙方都是站在各自的立場為自己謀求最大的利益，無法用法律來定義劃分孰是孰非，因此不應走司法程序，而是通過協商來調解矛盾。先從勞資雙方內部開始調解，由工人代表和企業協商，如果協商不成，再申請由第三方機構進行調解。這時需要有一個由勞資雙方代表和第三方機構代表組成的調解委員會。調解委員會要對爭議事件展開充分調查，在了解事實真相后根據雙方訴求給出合理的解決方案。

（二）將仲裁納入集體利益爭議處理制度

我國可以借鑒國外的勞動仲裁制度，在發生集體勞動爭議后，先由勞資雙方內部協商，協商不成，再由勞動爭議仲裁委員會進行調解，如仍然無法解決矛盾，最終則由勞動爭議仲裁委員會強制仲裁，以保障勞動者在勞動爭議中獲得應有的合法權益。

《工會法》第六條和第二十條分別規定，“工會通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益”，“工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同”。［3］由于我國工會力量弱小，不具備話語權，在發生集體勞動爭議時，無法很好地維護企業職工勞動權益。在企業并購重組時往往任意撤并企業工會，其地位可見一斑。罷工權是外國工會在集體談判中發揮重要作用的一項權利，而我國工會并不具備這樣一種權利。世界上許多國家為調解集體勞動關系都會采用集體勞動合同制度，但由于我國工會的不獨立和職能的不完善，在勞資雙方就集體合同產生勞動糾紛時，工會就只是在形式和表面上代表職工與企業進行協商和談判，根本無法主張勞動者的利益，起到其應有的作用。因此，我國在處理集體勞動爭議時應采用強制仲裁手段，為力量薄弱的工會提供強有力的支撐，保護處于弱勢地位的勞動者，進而保障勞資關系和諧發展。但值得注意的是，是否采取強制性仲裁要視具體的情況而定，根據所涉及的行業以及利害關系等來判定，當發生集體勞動爭議時還是應以內部協商和勞動仲裁委員會調解為首選方案。

（三）準確定位政府角色

在勞動關系發展的過程中，集體勞動爭議是不可避免的，因此，政府必然要作為第三方介入集體勞動爭議的處理。政府要積極主動地預防和解決集體勞動爭議，準確定位自己的角色。

在集體勞動爭議發展的不同階段，政府會扮演不同的角色。首先，在爭議發生前應做好積極有效的預防，這樣可以大大降低集體勞動爭議產生的機率。我國政府可以借鑒英國勞動調解仲裁委員會的經驗，盡可能地給企業雇主、工會組織和勞動者提供一切咨詢和服務，從企業的內部預防和化解集體勞動爭議。其次，在集體協商階段，政府應保持中立的角色，努力促進爭議雙方在自主自愿的前提下達成協議。企業雇主無正當理由不得拒絕與勞動者的談判，否則要承擔相應的法律責任。政府要使企業雇主明確其責任并監督整個談判過程，對違規者要實施法律制裁。政府在協商階段如不起到其應有的作用，則可能導致矛盾事件升級，對于集體爭議的解決極其不利。如集體協商不能，則政府應出面進行強制干預。在調解階段，政府要在保持中立的前提下積極主動地調解雙方矛盾，組建調解委員會。在這一過程中，政府職能的錯位或是角色的偏差會影響集體勞動爭議調解的結果，因此政府要充分尊重勞資雙方的意愿，不施加任何強制措施。

（四）建立專門的集體利益爭議處理機構

我國現行法律規定，類似集體勞動爭議的利益型爭議由勞動保障行政部門主管處理。但該由哪一個機構采取何種形式管理是問題的關鍵。目前，各地方主要有三種與勞動部門有關的協調處理機構設置，分別是以三方機制為主的設置、以勞動部門監察為主的設置、以仲裁部門為主的設置［4］。從各地的實踐經驗來看，目前主要以政府獨自解決利益型爭議為主，一旦處理不當，極易將利益矛盾升級為政治矛盾。我國政府應借鑒國外的經驗，在解決利益爭議的過程中盡量扮演協調者的角色，將仲裁或調解交給第三方機構處理。由此可見，通過第三方機構來解決利益型爭議是未來的發展趨勢。在初始階段，這種第三方調解機構可能會以政府為主體，隨著仲裁員和調解員隊伍的壯大，政府要逐漸將權利放回，最終實現爭議調解機構的獨立化。

［1］ 董保華.勞動爭議處理法律制度研究［M］.北京：中國勞動社會保障出版社，2008：69.

［2］ 陳春.論我國集體勞動爭議處理機制的完善［D］.蚌埠：安徽財經大學，2015.

［3］ 劉永勝.完善我國集體勞動爭議處理機制的研究［D］.蘇州大學，2012.

［4］ 程延園，謝鵬鑫，王甫希.我國集體爭議處理制度：特點、問題與機制創新［J］.中國人民大學學報，2015（4）.

D922.591

A

吉林省教育廳科研項目“中國特色勞動關系預警機制研究”（222160201007）；吉林省社會科學界聯合會科研項目“勞務派遣中同工同酬實施機制研究”（2016033）；吉林省社會科學規劃辦科研項目“勞動者心理健康法律保護機制研究”（2016B149）

鄒曉紅（1970-），女，博士，教授，研究方向為教育學及知識產權法。關鳳榮（1963-），女，碩士，教授，研究方向為勞動法。